【正文】 工程管理部工程管理部材料設(shè)備部材料設(shè)備部計劃財務(wù)部計劃財務(wù)部預(yù)算合同部總經(jīng)辦主任行政管理部備注：任務(wù)績效與周邊績效得分的和 =部門主管季度綜合得分 管理績效部分得分。附表44中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度績效70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權(quán)合計F1=（A1+A2+A3+A4）25%70%能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計劃和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計A5=F5=A5專業(yè)知識技能10%A6=F6=A610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%2響應(yīng)時間6%3解決問題時間6%4信息反饋及時6%5服務(wù)質(zhì)量6%考核人簽字：年 月 日備注：部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱附表24 一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價績效任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀律性%考核人簽字：年 月 日附表25 一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號指標/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。具體見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》詳細說明。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。1 表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十八條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第二十二條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第七條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。第十三條 工作績效目標的設(shè)立（一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。第四章 季度考核第二十一條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。從崗位可選考核指標（參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。（一） 個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。1 表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）u 四個季度績效評分加權(quán)平均；u 能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。對于薪酬的具體影響參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。第六章 申訴及其處理第三十一條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。 。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。附表43 中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權(quán)合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。附件五 考核申訴流程圖和表格附表51 申訴流程圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果附表52 人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期附表53 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （　）考核 （?。┬劫Y、福利 （?。┢渌暝V內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：