【正文】 際上在整個績效的過程有一個非常完整的展現(xiàn)，我們關(guān)注結(jié)果，卻忽略了一個必要的過程?？冃y評績效測評更關(guān)注兩個東西，第一個叫硬指標，第二個叫軟指標。u那么怎樣發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求？一個方面我們已經(jīng)非常清楚這個崗位的標準是什么，而另外一方面我們透過測評的技術(shù)對員工進行測試，以發(fā)現(xiàn)員工實際的素質(zhì)水平，員工的哪些素質(zhì)已經(jīng)達到我們的標準要求，而哪些素質(zhì)指標還沒有達標？沒有達標的那個部分就是員工的培訓(xùn)需求。選拔性的測評常見的測評目的就是選人，在這個人群當中，誰更合適這個崗位，十個人當中只能挑一個，我們要做一個選拔性的測評。u最新的發(fā)展趨勢告訴我們，我們以前很多的心理測驗，全部是基于常模的數(shù)據(jù)來進行定向分析的，而現(xiàn)在有一些能力測驗也變成標準測評，它實際上參照的是某一個崗位、某一個行業(yè)，一個特定崗位的標準。我們企業(yè)當中所開展的測評大部分是以崗位為中心的標準測評，而不是以個人為中心的常模測評（員工的職業(yè)發(fā)展項目除外），比如我們要給員工制定一個職業(yè)生涯規(guī)劃，在這個職業(yè)生涯規(guī)劃當中，這個員工的興趣傾向如何，比如他傾向于做事務(wù)性的工作，還是適合做經(jīng)營性的工作，這叫常模測試。標準參照比如我們企業(yè)需要一個營銷經(jīng)理，這個營銷經(jīng)理有什么素質(zhì)標準，那么我們所有的測評全部是圍繞這個標準來展開。u比如全體起立，我們量一下一個同志的身高在人群當中所處的水平是怎么樣的，一起立就看得到了，這個叫常模測評。其實情景模擬當中的一些方法也能夠在計算機平臺上來完成。綜合測試囊括了幾種測試方式，既包括心理測驗、面試，同樣也包括情景模擬方式。u情景測試（情景模擬）給他設(shè)計一個情景，然后把被試者放到這個情景當中，我們看他在這個情景當中怎樣完成任務(wù)，我們透過他完成任務(wù)的過程，對他所表現(xiàn)出來的行為以及這個行為背后的素質(zhì)進行深入地評價，這就叫情景模擬。u筆試比較常見的是紙筆的測試，比如我們單位要招一個軟件開發(fā)的工程師，我們要考他一些計算機語言的基本知識，這個時候我們要設(shè)計一個考卷，這個考卷一定是以紙筆的形式來完成的，當然也有的時候是通過計算機測試的方式來完成的。u所以有一些方法是不太適宜來進行團體測評的，有一些方法同樣也不太適用于個體測評，這一點我們必須要清楚。以崗位為中心的測評，很少測一個人，大多數(shù)情況下都是團體測評?？煞譃閭€體測評和團體測評。當然這對于測試的題目以及本身的績效度，應(yīng)該說都是有一定要求的。自我測評自我測評就是自己給自己測評，自己給自己做測評的時候會不會講真話，很難說。u這時候，如果一個人不善于跟那些不太好打交道的人進行交往，他迫切地需要對他自己的性格特點有一些了解，這時候他會給自己做一個有關(guān)人格的測驗，了解一下自己的性格。這時候，就業(yè)指導(dǎo)中心的老師會給他做一個職業(yè)興趣測驗。勝任力的概念被引入到國內(nèi)之后，開啟了測評的一個新時代，叫做基于勝任力的人才測評。勝任力實際上就是分析一個崗位上的優(yōu)秀員工所具備的特點。但是在這個階段，新的問題又出來了，小組討論能測這個，公文筐能測那個，但是這些東西都不是企業(yè)真正需要的。：評價中心階段評價中心實際上是一種復(fù)合型的人才測評技術(shù)，對評價中心的這種理解有兩種，一種理解認為，評價中心是以情景模擬為主，以面試和心理測驗為輔的一系列測評方法的有機組合，而另外一種理解是沒有心理測驗，除了面試，剩下的全部都是情景模擬的工具。到了這個階段之后，大家才意識到：原來人才測評并不是一個簡單的工具的堆積就能夠解決問題的，我們還需要把這些工具進行有機的整合。當時有一個心理學(xué)家拿了一個心理測驗的量表到王府井一個大的商場里去給他的老總做測評，因為當時剛剛改革開放，商場的經(jīng)營還是非常不錯的，給老總測完之后，那個心理學(xué)家告訴對方說他不太適合做老總，適合做秘書。這個時期，以心理測驗引進為主，以心理測驗修訂為主。四、現(xiàn)代人才測評技術(shù)發(fā)展階段但是在中國古代，人才測評更多的是基于一種定性的評價，而現(xiàn)代測評技術(shù)集合了定性評價和定量評價兩種評價。這個評價是我們今天耳熟能詳?shù)膬删湓?，叫“治世之能臣，亂世之梟雄”。剛開始許劭沒有給他進行點評，于是他找到了一個非常看好他的人，這個人叫喬玄，是當時的太尉，太尉就相當于今天三軍司令這樣一個職位，通過喬玄再推薦到許劭那給他做一個品評?！景咐?】曹操是一個非常有名的政治人物，曹操小的時候家境很好，但是他出身社會地位不是很高，因為他爺爺是宦官，他父親是宦官的養(yǎng)子，家里很有錢，但是社會地位不高。而在東漢時期，如果你要想進入主流社會，必須經(jīng)過人才鑒賞專家，也就是許劭來進行品評，只有經(jīng)過他品評之后，才有資格進入到上流社會當中去。歷史上有一個比較有名的記載叫做汝南月旦評，它指的是在東漢末期，當時有一個社會名士叫許劭，許劭在每個月月初的時候，都會對當時一些熱點的人物和一些熱點的社會問題進行品評來發(fā)表他的評價意見。等這一切都通過后，堯再對他進行最后一個考察，讓他在一個風雨交加的晚上到原始叢林當中，看看他能不能安然無恙地回來。他先把自己的兩個女兒嫁給了舜，看他跟家人是不是能夠和睦相處，后來又讓自己的九個兒子跟舜一起去工作，看看他能不能更好的帶領(lǐng)一個團隊，后來又讓他率領(lǐng)百官，看看他如何處理政務(wù)。堯在他歲數(shù)很大的時候，就考慮自己的接班人問題，他先征求四方首領(lǐng)（東西南北四方）的意見，四岳說自己才能都太淺薄了，不敢沾污這個地位。三、人才測評的歷史人才測評對于績效的提升、改善有一定的幫助。而薪酬與績效的關(guān)系就在于薪酬實際上是績效定價和兌現(xiàn)的過程，你在這個崗位上要達到什么樣的績效水平，企業(yè)可以提供多少基本工資，如果你做得更好，就有績效工資。有的企業(yè)做培訓(xùn)，培訓(xùn)實際上是改善績效的過程，因為員工還不勝任崗位，所以需要對他的能力素質(zhì)進行提升，透過能力和素質(zhì)的改善最終達到改善績效水平的目的。人才測評在企業(yè)當中的價值,很關(guān)鍵的一點是從績效的角度出發(fā)，所有的人力資源管理的工作因為有績效才有價值，測評也是，在人力資源管理這個平臺當中得到廣泛的應(yīng)用，我們必須要考慮人才測評對于員工個人的績效水平、對于組織整體的績效水平有什么幫助。第二種叫小測評，它關(guān)注的就是心理的特點。比如選拔航天員，第一個要關(guān)注的是他的生理特征，不能有高血壓、心臟病，不然他在后期的演練過程當中，是很難完成這個訓(xùn)練的，很難適應(yīng)那個訓(xùn)練環(huán)境，其次才測他的心理特點。第一種理解可以稱之為大測評，也就是它的廣義理解，是對各類人員進行測試和評價，包括對人才的生理特點和心理特點進行測試和評價，先測后評，因為只有測了之后才能評，如果沒有測、直接評，就完全是一種個人的感覺，是一種個人的主觀臆斷。這兩個字的結(jié)構(gòu)本身也告訴我們在測評過程當中的原則，比如東漢的時候，有關(guān)人才測評已經(jīng)形成了三個原則：第一，不虛美；第二，不隱惡；第三，不中傷。關(guān)于“測評”二字，是非常深邃的，“測”由三點“水”和“則”組成。人才測評，也有人叫做人才素質(zhì)測評或素質(zhì)測評、人力資源測評，說法很多，其實殊途同歸。人才測評“是什么”（一）第一講一、何謂測評人才測評的目的是了解人才身上所具有的素質(zhì)和能力。在《道德經(jīng)》當中，有這樣一句話叫一生二、二生三、三生萬物，這個三是個虛數(shù)，則指原則，言字旁是言論，平是公平，因此測評就是利用若干原則，對人才素質(zhì)或能力發(fā)表公平公正的言論。不虛美就是不去夸大，不隱惡是不隱藏不好的東西，不重傷是不利用個人的觀點、個人的主觀臆斷去評價，追求客觀實際、洞悉本質(zhì)，客觀公正。二、對人才測評的兩種理解測是評的基礎(chǔ)，評是測的結(jié)果，大測評要測試和評價兩個東西，第一個是這個人的生理特點，第二個是他的心理特點。人才測評的狹義理解是對人才的心理素質(zhì)進行測試和評價，在社會生活中的絕大部分職業(yè)和社會生產(chǎn)中大部分崗位其績效水平，大多與任職者的個性、能力、態(tài)度、興趣、動機有著直接關(guān)系，通過對這些心理素質(zhì)的測量和評價大多能夠準確預(yù)測任職者未來的績效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。比如選拔，我們把一個人找來之后，我們要預(yù)測一下，他在這個崗位上未來的績效可能會是怎樣的，我們通過一系列測評的方法來預(yù)測他在這個崗位上可能產(chǎn)生的績效水平?？冃Ч芾懋斎桓冃У年P(guān)系很緊密的，但是績效管理是一個周期，在這個過程當中，我們更多地要強調(diào)兩個東西：第一個是績效目標的制定；第二個是對這個員工或者這個部門的績效的評估，所以我們可能更加關(guān)注績效評估的過程。這叫績效的定價和績效的兌現(xiàn)。我們中國有五千多年燦爛的文化，人才測評在中國歷史上很早就有記載。在公元前2200多年前堯、舜、禹那個時代，采用的是禪讓制，禪讓制就是運用了大量的人才測評技術(shù)。堯就說從民間挑選有德有才的人來當，有人說舜是個非常不錯的年輕人，后來堯就把舜找來見一見，感覺還不錯，但是他不敢僅僅憑自己的感覺就來決定這個人是不是能夠接替他的位置，于是他用了一系列測評的方法。再后來又讓他去推行德教，結(jié)果真正起到了教化人民的作用，再后來又讓他去做禮賓官，跟四方的諸侯打交道，結(jié)果這些諸侯跟他的關(guān)系都非常好。這是一種對自然界的適應(yīng)能力。到了東漢時期，人才測評已經(jīng)進入了一個新的高度。因為許劭這個人本身就是社會名士，所以他的評價意見是具有相當?shù)挠绊懥Α２懿購男∩酝媪?，但是上進心很強，跟袁紹、袁術(shù)是發(fā)小，袁氏家族幾代為官，社會地位很高，曹操很想進入到上流社會當中去，于是他也想請許劭給他做一個評價。許劭見了曹操之后，依然沒有發(fā)表評價意見，后來曹操用了一些不太光明的小手段，逼著許劭給他做一個評價。從歷史的角度來分析，許劭的這個評價還是很準的。到了隋朝，采取的是科舉制度，科舉制度當中的很多方法，跟今天的測評非常相似。：心理測試引進階段在改革開放以后，很多心理學(xué)家恢復(fù)了心理學(xué)的研究工作，我們開始引進了大量的國外的一些心理測驗的量表工具，同時也進行了一些所謂的本土化修訂。把引進的工具拿到企業(yè)當中應(yīng)用。這是特定歷史時期的產(chǎn)物，不太準確。：多工具組合的時代90年代中期是多工具組合的時代，既然原來那個階段一種工具不靠譜，那么兩種、三種工具一塊使用，但是新的問題又出來了，比如這個工具說他是內(nèi)向的，那個工具說他是外向的，到底聽誰的？大家很困惑。評價中心強調(diào)的是多種測評方法的有機組合。所以在這個時候，測評領(lǐng)域又引發(fā)了一個新的思考：我們的測評指標怎樣能夠基于企業(yè)和崗位的個性化特點？1973年，哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授寫了一篇非常著名的文章，叫《測試勝任力而非智力》，他這篇文章開啟了我們勝任力的時代。：基于勝任力的測評時代勝任力的概念、理論、方法被引進到國內(nèi)后，有關(guān)勝任力的理解可以用簡單的一句話來概括。這就讓測試的指標具有了高度的針對性和個性化。第二講人才測評“是什么”（二）五、人才測評的分類如果我們根據(jù)測評對象來劃分，主要有兩個對象：u以人為中心的測試，服務(wù)于個人的目的比如大學(xué)生馬上就畢業(yè)了，這個時候他很彷徨、很困惑，不知道要找一個什么樣的工作才合適自己，于是他到學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心去請教老師，讓老師幫他參謀一下未來的職業(yè)方向。又比如，作為人力資源管理者來說，在企業(yè)工作的過程中感覺很痛苦，因為在企業(yè)中形形色色的人太多，林子大了什么鳥都有。u以崗位為中心的測評，服務(wù)于企業(yè)的目的比如我們要招聘一個人力資源經(jīng)理，就需要根據(jù)人力資源經(jīng)理這個崗位的要求，來對應(yīng)聘者進行選拔性的測評，看誰更適合這個崗位。u他人測評他人測評就是讓別人給你做測評，比如我們在招聘的過程當中，我們要給這些應(yīng)聘者做一個測評，實際上對于這個應(yīng)聘者來說，他實際上接受的是他人測評，但是，我們過去在接受他人測評的時候，往往不太講真話。很多被試者有這樣一個趨勢，他在自己給自己做測評的時候，更多的會表現(xiàn)成為他自己希望成為那樣的人，比如他希望自己是一個外向的人，所以在測試的過程當中，當他遇到這個問題的時候，他會更多的表現(xiàn)為往那個外向的方向去靠。個體測評實際上就測一個人，比如服務(wù)于個人目的的，以個人為中心的測評，基本上都是個體測評。這時我們要考慮有些方法是不能夠進行個體測評的，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，顧名思義是一個小組討論，你就一個人個體，我怎么來給你討論呢，很顯然是沒辦法的。u面試再有就是面試，這個很好理解。中央電視臺有一檔電視節(jié)目叫做《絕對挑戰(zhàn)》，《絕對挑戰(zhàn)》當中有很多環(huán)節(jié)，其實設(shè)計的全都是以情景模擬的方式進行，比如像波導(dǎo)手機招營銷人員，專家們設(shè)計的場景就是讓參加者在大夏天賣冰塊，以此看他對營銷的理解以及他自身人際交往方面的素質(zhì)。u計算機測試就是把測試的量表、題目開發(fā)成軟件，放到計算機上面來完成，現(xiàn)在大家在網(wǎng)上能夠下載很多測評的小軟件小工具，這個基本上都是基于計算機的平臺來完成的。比如公文筐測驗，我們以前的公文筐測驗全部是紙筆形式的，把公文給測試人，測試人直接在公文上面做批示，而現(xiàn)在我們把公文放在計算機上，測試人在計算機上完成，這叫計算機測試。u常模參照我們看一個人特定的素質(zhì)，就是看他在人群當中的表現(xiàn)或者所處的水平是怎么樣的，實際上我們是把他跟一個人群去比較。我們老百姓平常意義上所理解的內(nèi)向和外向是一個相對的概念，只是說他在那個樣本人群當中更偏向于外向，或者更偏向于內(nèi)向，這叫常模的參照。在這種情況下，我們需要建立一個基本的常識。但是大部分情況下，我們企業(yè)所開展的都是以崗位為中心的標準測評，不是以個人為中心的常模測評。u培訓(xùn)測評比如人力資源部或者培訓(xùn)部每年都要做一個工作，即制定企業(yè)的培訓(xùn)計劃，這個培訓(xùn)計劃一定是基于所有員工的培訓(xùn)需求來制定的。所以測評技術(shù)在培訓(xùn)當中也有著比較廣泛的應(yīng)用。硬指標就是業(yè)績，企業(yè)人力資源部在對員工進行績效管理的過程當中，如果要開展績效考核，評估員工業(yè)績的全部是專家，但是如果我們?nèi)ピu估他的軟指標，也就是他的能力和素質(zhì)的指標，大家相對來說就有一定難度，這個其實也暴露出我們在績效管理過程當中的一個問題，即更多的關(guān)注了績效的結(jié)果，而忽略了績效的過程。因此我們應(yīng)關(guān)注過程，必須對他的素質(zhì)指標進行關(guān)注，我們在績效管理的過程當中，我們應(yīng)用的測評技術(shù)主要是對他的軟指標進行測試。u團隊測評在很多領(lǐng)域，往往需要一個團隊共同合作才能完成任務(wù)，比如研究部門，團隊的配置是非常關(guān)鍵的。如果兩個領(lǐng)導(dǎo)之間的成就動機都比較高，沒有人管事，就變成群龍無首。我們想了