【正文】 和內(nèi)容：選出崗位最重要的內(nèi)容KPI 佳寶公司 業(yè)績考核采取關鍵業(yè)績指標（KPI）方式，計分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績表現(xiàn)分成若干個關鍵指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次考核的最終考核得分。 業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容。業(yè)績考核綜述168。 態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風（年度考核） 業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績（月度、季度考核）168。168。 績效管理體系定義168?？冃Ч芾眢w系內(nèi)容333 以下員工不適用此制度：168。 除職能部門外，其他部門的主辦以下級崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可參照本辦法的模式進行。168。168。168。168。 績效考核者168。168。168。168。 績效考核時間安排168。 績效考核執(zhí)行小組職能1 成立目的：接受績效考核委員會領導，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作1 負責協(xié)助指導各部門開展崗位績效考核工作1 收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案績效考核執(zhí)行小組168。1 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。168。1 委員會成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。 績效考核委員會組成1 主席：總裁1 副主席：副總裁1 執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理1 委員會成員：各部經(jīng)理1 主席負責提出年度績效考核總體要求1 副主席負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件1 執(zhí)行副主席負責組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績效考核168?？冃Ч芾硐嚓P組織機構(gòu) 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。 反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的?？冃Ч芾碓瓌t168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)168。 了解員工和部門對培訓工作的需要168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 績效考核用途168。 績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。 績效管理是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設計業(yè)績考核指標，充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價值貢獻；通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。 本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行?？冃Ч芾硪饬x168。找資料上三茅資料：........................................................19 績效考核文件查閱權(quán)限........................................................18 績效考核文件分類編號......................................................................17 申訴反饋.............................................................16六、 績效考核申訴 17 申訴條件和形式.............................................................15 員工崗位調(diào)整..................................................................15 員工培訓...............................................................14 員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放.............................................................11 績效考核偏差的避免.......................................9三、 績效考核實施 10 績效考核者訓練.......................................................................8 態(tài)度考核.......................................................................4二、 績效管理體系內(nèi)容 4 績效管理體系...................................................................4 業(yè)績考核..............................................................3 績效考核者濟南佳寶乳業(yè)崗位績效考核管理辦法目 錄一、 總則 1 績效管理意義...................................................................1 績效管理原則...................................................................1 績效管理相關組織機構(gòu).........................................................2 績效管理考核周期.....................................................................3 被考核者.......................................................................4 能力考核.......................................................................8 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配...............................................................10 績效考核實施過程...........................................................14四、 績效考核結(jié)果運用 14 業(yè)績獎金的發(fā)放......................................................14 員工薪酬職級調(diào)整......................................................................16五、 績效考核制度修訂 16 績效考核內(nèi)容修訂...............................................................17 申訴處理......................................................................18七、 績效考核文件使用與保存18 績效考核文件保存格式........................................................18 績效考核文件保存方法........................................................19三茅人力資源網(wǎng)： HR總則 績效管理目的168。168。168。168。168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻168。 提高員工對公司管理制度的滿意度168。 指導公司合理的配置人力資源168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息 績效管理原則168。168。168。168。168?？冃Э己宋瘑T會168。 績效考核委員會職能1 成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。1 委員會根據(jù)各部門負責人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導。 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績。 績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成1 組長：人力資源部經(jīng)理(兼)1 副組長：人力資源部主管1 成員：人力資源部人員，各部門相關人員1 績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應該回避其親屬的相關考核過程及考核資料168?？冃Ч芾砜己酥芷?68。 崗位績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 月度績效考核每月進行一次，考核時間是下月的第一到第十二個工作日。 季度績效考核每季度進行一次，考核時間是下季開頭的第一到第十二個工作日。 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年的第一個工作日到第二年二月十日?？冃Э己苏?68。 部經(jīng)理的績效考核者是分管總裁、副總裁。 其他各崗位的業(yè)績考核者是其直接上級，能力、態(tài)度考核者是其直接上級和隔級上級（參見第二十六條、第二十八條）。 績效考核執(zhí)行小組負責組織、績效考核委員會負責監(jiān)督各部門績效考核的實施，并將評估結(jié)果匯總給總裁參考。 總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。 對績效考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。被考核者168。168。 高層管理者（總裁、副總裁）；試用、實習期人員、臨時工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿個月者、考核期間休假停職個月以上(含個月)者不參加年度考核?？冃Ч芾眢w系168。 績效管理體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎。 績效管理體系的結(jié)構(gòu)佳寶公司績效管理體系包括以下方面：168。 能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力（年度考核）168。業(yè)績考核 業(yè)績考核內(nèi)容168。168。168。KPI組成表由指標項目和內(nèi)容、評分標準、權(quán)重、信息來源四項組成：168。37168。37在每年確定關鍵業(yè)績指標項目內(nèi)容時，同時確定業(yè)績指標考核權(quán)重。 評分標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據(jù)。 信息來源：考核人為指標打分時所依據(jù)的信息途徑。業(yè)績考核指標168。 部經(jīng)理及部門主管級的業(yè)績考核，與其部門的業(yè)績考核統(tǒng)一，使用部門整體的業(yè)績考核指標、評分標準與考核結(jié)果（參見《濟南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績管理辦法》）。168。168。 少而精原則：業(yè)績考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。 細分化原則：業(yè)績考核指標是對工作目標的分解過程，要使業(yè)績考核指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到業(yè)績考核指標可以直接評定。 界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 業(yè)績考核指標確定方法168。168。37168。168。168。 在制定崗位業(yè)績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考核人進行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標。 軟指標是由評價者對被考核人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。 硬指標特點168。168。168。168。 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考核中有更重要的作用。 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價