績效考核方案報告-展示頁
2025-04-01 12:05本頁面
【正文】 式流轉(zhuǎn)；八、評估資料的保管各部門應(yīng)指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，月度綜合評估表必須以電子文檔的形式留存；業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，月度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管； 除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱； 人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料； 任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。業(yè)績評估中的各項工作目標(biāo)/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每月績效計劃確定；月度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動。如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，各部門必須及時向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。 評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。評估項目。 評估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。KSBOE一線作業(yè)人員績效考核方案報告一、目的： 客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值； 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具； 幫助部門建立一個有效的溝通平臺； 促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效。二、 關(guān)鍵名詞定義 績效計劃：由部門長與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標(biāo)工/作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通、確認(rèn)。三、 績效評估的實施評估的對象：一線作業(yè)人員。，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、工作執(zhí)行力等，具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。四、評估頻率員工績效評估每月進行一次（含業(yè)績、行為）。五、評估項目的權(quán)重一線作業(yè)人員的業(yè)績評估分權(quán)重為80%，行為評估分權(quán)重為20%。六、績效溝通 每年由部門長和下屬共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標(biāo)一致； 每季度至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)； 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行； 面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認(rèn)可后與評估表一起提交。九、 評估結(jié)果分布： 評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布； 業(yè)績評估的強制分布比率為：“S類：完全超過職位要求占5%；”“A類：部分超過職位要求占10%；”“B類：符合職位要求占40%；“C類：部份符合職位要求占25%；”“D類：達不到職位要求占20%”。 人力資源部依據(jù)員工業(yè)績評估與行為評估的結(jié)果，按照權(quán)重比例核定員工的綜合考評分，依次劃分為S、A、B、C、D五個等級：S：完全超過職位要求；A：部分超過職位要求；B：符合職位要求；C：部份符合職位要求；D：達不到職位要求 績效工資與分布比例關(guān)系序號比例（%）金額（元）計劃內(nèi)費用（元）備注15301~4003505全公司一線人員210201~3005010全公司一線人員340101~20012040全公司一線人員4251~1002525全公司一線人員52000全公司一線人員費用合計
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