【正文】 …… … … 分級定義 典型 行為 斯班瑟能力素質(zhì)辭典 模組 成就特征 助人 /服務(wù)特征 影響特征 管理特征 認(rèn)知特征 個人效能 指標(biāo) 成就欲 主動性 關(guān)注秩序和質(zhì)量 信息搜集 人際洞察力 客戶服務(wù)意識 個人影響力 組織權(quán)限意識 建立人際資源 培養(yǎng)他人 1命令 1團隊協(xié)作 1團隊領(lǐng)導(dǎo) 1技術(shù)專長 1分析思維 1概念思維 1自信 1自我控制 1靈活性 組織觀念 《 Competency at Work》 麥克利蘭的能力素質(zhì)辭典 客戶服務(wù)導(dǎo)向 組織文化認(rèn)同 團隊合作 培養(yǎng)人才 成就導(dǎo)向 自信心 責(zé)任心 把握未來 專業(yè)性 適應(yīng)調(diào)整 搜集信息 戰(zhàn)略導(dǎo)向 演繹思維 歸納思維 結(jié)交能力 監(jiān)控能力 組織理解 人際理解 影響力 影響行為模型 成就行為模型 親和行為模型 成就驅(qū)動力 親和驅(qū)動力 影響驅(qū)動力 外在行為 內(nèi)在動機 核心能力素質(zhì)構(gòu)建的步驟 從素質(zhì)辭典中找到與行業(yè)相關(guān)的素質(zhì) 分析企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化和行業(yè)成功關(guān)鍵因素 判斷素質(zhì)辭典中的素質(zhì)與戰(zhàn)略、文化、行業(yè)成功關(guān)鍵因素的關(guān)聯(lián)性 統(tǒng)計各項素質(zhì)得分并排名，選出 6～ 8項核心素質(zhì) 對核心素質(zhì)進行定義、分級 權(quán)重 素質(zhì)指 標(biāo) 1 素質(zhì)指 標(biāo) 2 素質(zhì)指標(biāo) 3 素質(zhì)指標(biāo) 4 素質(zhì)指 標(biāo) 5 …… 行業(yè)成功因素 戰(zhàn)略 企業(yè) 文化 總分 排名 備注： 1分一般相關(guān)， 3分比較相關(guān)， 5分非常相關(guān) 指標(biāo) 因素 素質(zhì) 核心 (通用 )能力素質(zhì)分析 權(quán)重 適應(yīng)調(diào)整 責(zé)任心 自信心 團隊合作 客戶服務(wù)導(dǎo)向 人際 理解 創(chuàng)新能力 成就欲 …… 行業(yè)成功因素 創(chuàng)新 15％ 渠道 10％ 人才 10％ 戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略提升競爭力 20％ 市場滲透提升營業(yè)收入 15％ 產(chǎn)品研發(fā)引導(dǎo)市場 10％ 企業(yè) 文化 合作 10％ 創(chuàng)業(yè) 5％ 分享 5％ 總分 排名 指標(biāo) 因素 素質(zhì) 某公司核心（通用）能力素質(zhì)分析 備注： 1分一般相關(guān)， 3分比較相關(guān)， 5分非常相關(guān) 學(xué)習(xí) 能力 專業(yè)知 識技能 專業(yè)能力素質(zhì)構(gòu)建的步驟 對職位進行分類，形成職類（或職位簇） 從素質(zhì)辭典中找到與職類（或職位簇）相關(guān)的素質(zhì) 分析職類（或職位簇）的關(guān)鍵成果領(lǐng)域 分析素質(zhì)辭典中的素質(zhì)與職類（或職位簇）成功關(guān)鍵因素的關(guān)聯(lián)性 統(tǒng)計各項素質(zhì)得分并排名，選出 8～ 10項專業(yè)素質(zhì) 對專業(yè)素質(zhì)進行定義、分級 分析職類（或職位簇）中的素質(zhì)與職類（或職位簇）中各職位的對應(yīng)級別 市場類 綜合類 網(wǎng)絡(luò)類 市場經(jīng)營部 業(yè)務(wù)支撐中心 渠道管理中心 數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心 大客戶中心 客戶服務(wù)中心 營銷中心 …… 規(guī)劃部 綜合部 采購中心 后勤服務(wù)中心 財務(wù)部 人力資源部 黨群工作部 …… 網(wǎng)絡(luò)部 設(shè)備維護中心 監(jiān)控中心 無線網(wǎng)優(yōu)中心 傳輸數(shù)據(jù)中心 網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃中心 網(wǎng)絡(luò)建設(shè)中心 …… 權(quán)重 素質(zhì)指 標(biāo) 1 素質(zhì)指 標(biāo) 2 素質(zhì)指標(biāo) 3 素質(zhì)指標(biāo) 4 素質(zhì)指 標(biāo) 5 …… 總分 排名 備注： 1分一般相關(guān)， 3分比較相關(guān)， 5分非常相關(guān) 指標(biāo) 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 素質(zhì) 專業(yè)能力素質(zhì)分析 權(quán)重 成就導(dǎo)向 主動性 信息搜集 人際洞察力 客戶服務(wù)意識 個影響力人 團隊協(xié)作 分析思維 自信 靈活性 … 市場研究 10％ 競爭對手分析 10％ 營銷策略制定 20％ 廣告、促銷 20％ 銷售預(yù)測 5％ 渠道管理 15％ 客戶管理 15％ 數(shù)據(jù)分析 5％ 總分 排名 備注： 1分一般相關(guān)， 3分比較相關(guān)， 5分非常相關(guān) 指標(biāo) 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 素質(zhì) 某公司市場類職位專業(yè)能力素質(zhì)分析 在得到核心能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，需要進一步對照具體某一職位的工作職責(zé)與任務(wù)要求，對這些核心素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的適用性以及不同素質(zhì)對該職位的重要程度進行判斷。 你手頭上有兩位醫(yī)生（ A和 B） 的簡歷 ， 你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點：比如都有 20幾年的兒科工作經(jīng)驗 ， 而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證 。 通用 能力素質(zhì) (例如 :客戶導(dǎo)向、團隊合作、創(chuàng)新精神 等 ) A專業(yè)能力素質(zhì) A職位族 例如 : ?專業(yè)知識技能 ?搜集信息 ?解決問題 ?主動精神 ?溝通協(xié)調(diào) ?交往能力 B專業(yè)能力素質(zhì) B職位族 C專業(yè)能力素質(zhì) C職位族 能力素質(zhì)模型 構(gòu)成 示例：研發(fā)人員素質(zhì)模型 優(yōu)秀的研發(fā)人員 思維能力 成就導(dǎo)向 團隊合作 學(xué)習(xí)能力 堅韌性 主動性 指導(dǎo) 尋求信息 案例討論 醫(yī)生 A和醫(yī)生 B的故事 假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任 。 能力素質(zhì)模型 ? 通用 能力素質(zhì) 是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對組織中所有員工的。學(xué)習(xí)能力強的人往往對事物具有較強的好奇心，希望對事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機會獲取對工作有幫助的信息。也包括在受威脅、受委屈或被錯誤對待后依然能夠有強烈意愿和實際行為投入到工作中。 5級 克己奉公 ：當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個人受到損失（該損失包括實際利益、名譽、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。不欺上瞞下。 4級 光明磊落 ：主動公開地承擔(dān)本職工作中的責(zé)任問題。 3級 盡職盡責(zé) ：在工作中，面臨需要同時處理職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的任務(wù)時，能夠主動采取應(yīng)對措施，保證不因為職責(zé)以外的任務(wù)而影響職責(zé)內(nèi)工作完成情況。 1級 接受任務(wù) ：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，不推托，不討價還價，能及時響應(yīng)。但是沒有表現(xiàn)為具體行動 2級 3級 4級 1素質(zhì)名稱 2素質(zhì)定義 3等級 4等級描述 素質(zhì)的表現(xiàn)形式： 責(zé)任心 定義 ：該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。 1級 表示想要影響別人的愿望。 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 素 質(zhì) 如自信 如靈活性 如成就導(dǎo)向 如客戶滿意 潛 能 能力素質(zhì) 構(gòu)成要素－ 冰山模型 兩個業(yè)務(wù)人員的比較 ? 業(yè)務(wù)主管 A ?學(xué)歷：本科 ?經(jīng)驗：金百利三年 ?業(yè)務(wù)技能：良好 ? 業(yè)務(wù)員 B ?學(xué)歷：高中 ?經(jīng)驗：無 ?業(yè)務(wù)技能：無 知識 技能 價值觀 自我形象 個性 動機 表象的 潛在的 詮釋 A B 知識技能 價值觀 自我形象 個性 動機 能力素質(zhì)冰山 會做， 能做 很重要， 所以我該 這樣做 這樣做 自然而 愉悅 我要做 能力素質(zhì)的發(fā)展歷程 ? 在 20世紀(jì) 50年代后，隨著對員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將能力素質(zhì)作為一種管理工具，開始在實踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實用性 ? 第一階段： 20世紀(jì) 60年代哈佛的教授 David C. McClelland首先提出能力素質(zhì)的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素 ? McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是 持久 的達成崗位績效的最好判斷因素 ? 不僅有針對每個員工的能力素質(zhì)評估，并且每個崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級 ? 能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的 ? 第二階段： 由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強，能力素質(zhì)的關(guān)注點也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展 ? 公司戰(zhàn)略對于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化 ? 能力素質(zhì)模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是 未來獲得成功的關(guān)鍵因素 核心理論來源：美國外交官甄選項目 核心理論來源 ?美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ Foreign Service Information Officer，F(xiàn)SIO），發(fā)現(xiàn)原有的甄選方式下選出的駐外聯(lián)絡(luò)官在績效表現(xiàn)上有著巨大差異，甄選技術(shù)預(yù)測性低 ?由于哈佛大學(xué)教授麥克里蘭博士在心理學(xué)界的巨大聲譽，美國外事局聘請麥克里蘭博士負(fù)責(zé)駐外聯(lián)絡(luò)官的甄選項目 ?在該項目中，麥克里蘭博士摒棄一切原有的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)和條件，在不同績效的 FSIO人群中抽取被訪談?wù)?，結(jié)合關(guān)鍵事件法和動機測量方法中的主題統(tǒng)覺測驗，提出行為事件訪談（ Behavioral Event Interview） ?最終發(fā)現(xiàn)：智商、性別、種族等原有的甄選標(biāo)準(zhǔn)無法預(yù)測 FSIO的工作業(yè)績，而－些潛在的、深層次的心理特征影響著 FSIO的工作業(yè)績，并總結(jié)出決定 FSIO的工作業(yè)績的三種核心測量指標(biāo) ? 跨文化的人際敏感性 ? 對他人的積極期望 ? 快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) ?該項目結(jié)束后，麥克里蘭博士整理了項目成果和若干項測量指標(biāo)，提出了能力素質(zhì)模型 （ Competency Model）方法 大衛(wèi)．麥克里蘭：莫基人 ?動機測量方法 ?能力素質(zhì)模型方法 能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式 素質(zhì)名稱 影響能力 定義 想說明，影響，感動別人的傾向和行動。素質(zhì)是可以通過行為表現(xiàn)的各種特征的集合，包括表象的與潛在的兩個層面。憑借素質(zhì)能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績效，因此素質(zhì)是可測量的。 ?“ Competency”還有不同的譯法，如 ‘ 素質(zhì) ’ 、 “ 資質(zhì) ” 、“ 能力 ” 、 “ 勝任能力 ” 、 “ 才干 ” 、 “ 勝任能力 ” 、“ 才能 ” 等。 課程進程 ?能力素質(zhì)模型認(rèn)知 ?能力素質(zhì)模型構(gòu)建 ?能力素質(zhì)評估 ?能力素質(zhì)應(yīng)用和管理 ?素質(zhì)（ petency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用 13年 職業(yè)顧問師和職業(yè)講師經(jīng)驗 ， 曾任職著名跨國公司和世界頂級咨詢機構(gòu)； 曾幫助有 4家 企業(yè)通過全面改造后 ， 一舉成為國內(nèi)行業(yè) 第 1名； 被美譽為 “ 中國 KPI第一人 ” ； 先后任 60多家 企業(yè)首席咨詢顧問 ， 其部分咨詢客戶：廣東移動 、 聯(lián)想電腦 、 大亞灣核電紐科利公司 、 日立電梯 、 全友家私 、 日資愛電 、 真功夫快餐連鎖等； 近 200家 內(nèi)訓(xùn)客戶，部分客戶： IBM、可口可樂、安利、飛利浦、奧的斯電梯、三星電子、蔓秀雷敦、統(tǒng)一集團、蒙牛集團、美的集團、新希望集團、 999集團、成都藍光集團、青島啤酒、步步高、夏新電子、中國石油、中國醫(yī)藥、南方電網(wǎng)、華能集團、國華臺電、風(fēng)神汽車、廣東移動、廣東電信、北京網(wǎng)通、深圳農(nóng)行、中國銀行、水井坊酒業(yè)、成都置信地產(chǎn)、順豐快運、東方航空、上海愛家集團等 。 洪 生 教授 英國威爾士大學(xué)特邀培訓(xùn)導(dǎo)師 北京大學(xué)客座教授 清華大學(xué)特聘教授 中山大學(xué)兼職教授 2022年度中國十大培訓(xùn)師 如何理解基于能力素質(zhì)的 HR管理 職位 企業(yè) 人 專業(yè)序列 能力素質(zhì)模型 全員核心 能力素質(zhì)模型 領(lǐng)導(dǎo)能力 素質(zhì)模型 人與事的匹配 從橫向分類，績效又可分為潛在績效、行為績效和結(jié)果績效， 按此分類方法產(chǎn)生了三種不同的績效管理模式： ?基于素質(zhì)的績效管理 ?基于行為的績效管理 ?基于結(jié)果的績效管理