【正文】 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ ?當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ ?你采取什么方法改進(jìn)它？ ?改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ ?別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？ 行為面談提綱：范例三 請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 素質(zhì)模型應(yīng)用于薪酬管理 其他條件 H型的 薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)職等 晉升標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì) 模型 評(píng)估相關(guān)員工 能力素質(zhì)等級(jí) 職等晉升 加薪 薪酬 政策 1 2 3 4 5 6 項(xiàng)目支持 I 技術(shù)支持 I 項(xiàng)目支持 II 技術(shù)支持 II 項(xiàng)目經(jīng)理 技術(shù)支持 III 高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理 市場(chǎng) /銷售支持 I 項(xiàng)目經(jīng)理 I 產(chǎn)品經(jīng)理 II 高級(jí)經(jīng)理 項(xiàng)目經(jīng)理 II 市場(chǎng) /銷售支持 II 產(chǎn)品經(jīng)理 III 技術(shù)專家 II 項(xiàng)目經(jīng)理 III 技術(shù)總監(jiān) 市場(chǎng) /銷售支持 III 項(xiàng)目經(jīng)理 III 20K 30K 45K 65K 100K 130K 12K 17K 25K 40K 60K 90K 素質(zhì)能力模型在薪酬中的應(yīng)用 — 建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 傳統(tǒng)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。 三級(jí) 善用策略 能夠以退為進(jìn)，在必要時(shí)善于使用妥協(xié)、忍讓等策略，化解沖突，推動(dòng)事情進(jìn)展。 詳細(xì)說明并采取行動(dòng)，為獲得戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 表現(xiàn)出毅力確保任務(wù)按照被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)完成。 定義： 說服或影響他人接受某一觀點(diǎn)，采用某一議程，或從事某一具體行為的能力。 用案例或論據(jù)創(chuàng)造出一個(gè)“雙贏”的解決方案實(shí)現(xiàn)雙方目標(biāo)。 3． 與外部有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)的人建立聯(lián)系，與其它組織，比如客戶及同行，共享經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)技術(shù)。促進(jìn)功能交叉工作的發(fā)展。 1． 建立、改善與團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的關(guān)系。 積極主動(dòng)地去了解他人，比如以對(duì)方感興趣的話題來引導(dǎo)交流。也沒有參與任何公司內(nèi)的社團(tuán)活動(dòng)。且并不在意對(duì)方是否有所回報(bào)，或是公平呈報(bào)他的功績(jī)。 對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)評(píng)價(jià) ， 參與人員至少 4人 ， 最多 25人 ， 一般以 6到 10人為宜 。 處長(zhǎng) 副處長(zhǎng) 科員 舉例 基于職位管理的金字塔結(jié)構(gòu) ?金字塔形的職位晉升機(jī)制難以充分持續(xù)調(diào)動(dòng)員工提升自身職業(yè)技能水平的積極性。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工 達(dá)到要求： ? 表明被評(píng)估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求（基本能達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為） 尚待提高： ? 表明被評(píng)估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對(duì)于前一個(gè)考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實(shí)有明顯的進(jìn)步） 未達(dá)要求： ? 表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當(dāng)?shù)呐Γ]有達(dá)到能力素質(zhì)模型要求，同時(shí)也沒有提高的跡象） 不適用： ? 表明該項(xiàng)技能對(duì)于此被評(píng)估者來講是不適合或不適用的 360度評(píng)估 ? 熟悉能力素質(zhì)模型 ? 對(duì)被評(píng)估者有觀察的可能 ? 行為層級(jí)和行為頻度 ? 鼓勵(lì)記錄行為表現(xiàn)和評(píng)價(jià)的原因 ? 理解綜合評(píng)估的意義 360度素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果 課程進(jìn)程 ?能力素質(zhì)模型認(rèn)知 ?能力素質(zhì)模型構(gòu)建 ?能力素質(zhì)評(píng)估 ?能力素質(zhì)應(yīng)用和管理 能力素質(zhì)模型運(yùn)用流程 建立能力素質(zhì)模型 管理層起帶頭作用 全公司能力素質(zhì)教育 逐步融入人力資源管理體系 現(xiàn)在的 能力素質(zhì) 未來的 能力素質(zhì) 愿景 達(dá)成 能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的HR管理 人力規(guī)劃 （新增崗位 /人數(shù)和取得方式） 人員招聘 /競(jìng)聘 （崗位要求和測(cè)評(píng)方式） 績(jī)效考核 （素質(zhì)考核和激勵(lì)方式） 薪酬管理 （ H型薪酬結(jié)構(gòu)和調(diào)薪依據(jù)） 接班人計(jì)劃 （培訓(xùn) /歷練和儲(chǔ)備依據(jù)） 培訓(xùn)管理 （培訓(xùn)需求和培訓(xùn)實(shí)施） 生涯規(guī)劃 （能力差距和成長(zhǎng)計(jì)劃） 績(jī)效達(dá)成 戰(zhàn)略成功 繼任計(jì)劃 期望的表現(xiàn) 完善培 訓(xùn)計(jì)劃 員工參與 設(shè)計(jì)員工 發(fā)展計(jì)劃 確認(rèn)差距 評(píng)估現(xiàn)有 能力素質(zhì) 確認(rèn)適合 的能力 與候選員工 進(jìn)行匹配 修正能力 素質(zhì)模型 變化的員工 角色和職責(zé)、 增加的職位 公司戰(zhàn)略的變化 衡量表現(xiàn) 闡明所要 求的能力 在能力素質(zhì) 模型中的差距 能力素質(zhì)模型 的應(yīng)用關(guān)系圖 人員招聘 1 5 4 3 2 素質(zhì)模型應(yīng)用于人力規(guī)劃 企業(yè) 發(fā)展 戰(zhàn)略 規(guī)劃 需要的 職位和 人數(shù) 內(nèi)培 外招 能力素質(zhì) 差距評(píng)估 培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施 工作歷練安排等 人才標(biāo)準(zhǔn) 選才依據(jù) 素質(zhì)模型 人才測(cè)評(píng)和甄選 過程 獲得符合 素質(zhì)要求 的人才 人才 (能力 )獲得的方式 外 招 內(nèi) 培 所 有 公 司 都 需 要 培 養(yǎng) 人 才 ， 問 題 是 招 聘 中 有 經(jīng) 驗(yàn) 的 人 選 占 多 少 比 例 ， 以 及 把 他 們 配 置 于 什 么 級(jí) 別 ？ 如 內(nèi) 部 人 才 不 足 ， 不 足 以 協(xié) 助 公 司 增 長(zhǎng) 或 作 出 改 善 ， 則 需 考 慮 把 重 點(diǎn) 暫 時(shí) 轉(zhuǎn) 移 爭(zhēng) 取 人 才 素質(zhì)模型應(yīng)用于接班人計(jì)劃 人才接替計(jì)劃 接班人計(jì)劃 內(nèi)培 需求 晉升 接班 候選人 確定 工作歷 練安排 能力素質(zhì) 差距評(píng)估 素質(zhì) 模型 符合職位 素質(zhì)要求 學(xué)習(xí) 計(jì)劃 工作 豐富化 需求 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 模型 發(fā) 展 計(jì) 劃 選拔性評(píng)估 發(fā)展性評(píng)估 領(lǐng)導(dǎo)力提升 升任領(lǐng)導(dǎo)崗位 選拔性評(píng)估 ? 在外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢(shì)下，為領(lǐng)導(dǎo)崗位建立接班人隊(duì)伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的 HR戰(zhàn)略之一。后來我又去了一次，第三次去就簽合同了。而且一起看話劇又算不上腐敗，局長(zhǎng)就接受了?！? “到了北京之后，我立刻就給老總打了一個(gè)電話?！薄霸趺纯赡?？”我聽我的代理商告訴我，就是這個(gè)局長(zhǎng)去哪里堅(jiān)持要用她的產(chǎn)品。 5天之內(nèi)全見到都不可能，別說去做工作了。我聽說這家系統(tǒng)集成商贏得這些定單的是一個(gè)女銷售代表，姓劉。 ? BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過訪談讓員工描述他們?cè)诠ぷ髦杏龅降淖罹邲Q定性作用的 關(guān)鍵事件 ， 比如在顧客服務(wù) 、 鼓勵(lì)創(chuàng)新 、 團(tuán)隊(duì)合作 、 處理危機(jī) 、分析問題等方面遇到的幾個(gè)成功的和失敗的典型事件 （ 一般是各三個(gè) ） ， 他們?cè)趯?shí)踐中的角色及表現(xiàn) ， 事件最終的結(jié)果如何 ， 影響怎樣等等 ， 從中總結(jié)出采訪對(duì)象的思想 、 情感和行為 。 通用 能力素質(zhì) (例如 :客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神 等 ) A專業(yè)能力素質(zhì) A職位族 例如 : ?專業(yè)知識(shí)技能 ?搜集信息 ?解決問題 ?主動(dòng)精神 ?溝通協(xié)調(diào) ?交往能力 B專業(yè)能力素質(zhì) B職位族 C專業(yè)能力素質(zhì) C職位族 能力素質(zhì)模型 構(gòu)成 示例：研發(fā)人員素質(zhì)模型 優(yōu)秀的研發(fā)人員 思維能力 成就導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)合作 學(xué)習(xí)能力 堅(jiān)韌性 主動(dòng)性 指導(dǎo) 尋求信息 案例討論 醫(yī)生 A和醫(yī)生 B的故事 假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任 。 5級(jí) 克己奉公 ：當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時(shí)，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個(gè)人受到損失（該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。 1級(jí) 接受任務(wù) ：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，不推托，不討價(jià)還價(jià)，能及時(shí)響應(yīng)。素質(zhì)是可以通過行為表現(xiàn)的各種特征的集合，包括表象的與潛在的兩個(gè)層面。能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用 13年 職業(yè)顧問師和職業(yè)講師經(jīng)驗(yàn) ， 曾任職著名跨國(guó)公司和世界頂級(jí)咨詢機(jī)構(gòu)； 曾幫助有 4家 企業(yè)通過全面改造后 ， 一舉成為國(guó)內(nèi)行業(yè) 第 1名； 被美譽(yù)為 “ 中國(guó) KPI第一人 ” ； 先后任 60多家 企業(yè)首席咨詢顧問 ， 其部分咨詢客戶：廣東移動(dòng) 、 聯(lián)想電腦 、 大亞灣核電紐科利公司 、 日立電梯 、 全友家私 、 日資愛電 、 真功夫快餐連鎖等； 近 200家 內(nèi)訓(xùn)客戶，部分客戶： IBM、可口可樂、安利、飛利浦、奧的斯電梯、三星電子、蔓秀雷敦、統(tǒng)一集團(tuán)、蒙牛集團(tuán)、美的集團(tuán)、新希望集團(tuán)、 999集團(tuán)、成都藍(lán)光集團(tuán)、青島啤酒、步步高、夏新電子、中國(guó)石油、中國(guó)醫(yī)藥、南方電網(wǎng)、華能集團(tuán)、國(guó)華臺(tái)電、風(fēng)神汽車、廣東移動(dòng)、廣東電信、北京網(wǎng)通、深圳農(nóng)行、中國(guó)銀行、水井坊酒業(yè)、成都置信地產(chǎn)、順豐快運(yùn)、東方航空、上海愛家集團(tuán)等 。 ?驅(qū)動(dòng)因素。它反映了一個(gè)人對(duì)屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，能認(rèn)真、全面、及時(shí)、不打折扣完成的程度。并及時(shí)主動(dòng)地采取補(bǔ)救預(yù)防措施，防止類似的問題再次發(fā)生； 對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的工作，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，舉一反三，并能與人分享，共同進(jìn)步。 ? 專業(yè)能力素質(zhì) 是依據(jù)員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。McClelland） 最早在研究中創(chuàng)造了行為事件訪談法 [Behavioral Event Interview]， 用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì) 優(yōu)秀和一般 的任職者這兩個(gè)群體分別進(jìn)行訪談 ， 然后將得到的結(jié)果對(duì)照分析 ， 以找出那些能夠?qū)山M人員 區(qū)別開來的特征 ， 以及作為特定職位的任職者必須具備的能力素質(zhì)特征 。不打不相識(shí)，最后雙方?jīng)Q定坐下來談一談，看看有沒有合作的可能性。 “沒錯(cuò)，這個(gè)項(xiàng)目牽扯到省局和移動(dòng)局的很多部門，有局長(zhǎng)、主管的副局長(zhǎng)、計(jì)費(fèi)中心的主任、科技處和計(jì)劃處。所以我哪次出茶就沒有見到局長(zhǎng)。第二天，我就乘最早的飛機(jī)回了北京?！? “你為什么去請(qǐng)局長(zhǎng)看話??？” “我在當(dāng)?shù)嘏c客戶談的時(shí)候，就留意局長(zhǎng)的興趣，他們告訴我局長(zhǎng)是個(gè)戲劇迷。況且，我們老總?cè)チ?，什么都能搞定，要我干什么? 關(guān)鍵事件的階段 3 主要關(guān)鍵能力素質(zhì) 第三階段：運(yùn)用組織力量支援 關(guān)健事件中體現(xiàn)的主要能力素質(zhì)： 其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等） 思維方式及技能有所不同 績(jī)優(yōu)人員與一般人員的差異 關(guān)注的話題有所不同 待人接物方式有所不同 情緒控制能力有所不同 關(guān)注行為的結(jié)果有所不同 知識(shí) \技能 \素質(zhì) 有所不同 績(jī)優(yōu)維修人員與一般維修人員 BEI及素質(zhì)比較 診 斷 階 段 維 修 階 段 收 尾 階 段 ? 與主要操作人員溝通 （ 1）使用操作人員的語言 （ 2）抓住關(guān)鍵故障特征（例如，嗡嗡聲，煙氣） （ 3）注意傾聽 ? 觀察機(jī)器，發(fā)現(xiàn)故障 ? 根據(jù)各種假設(shè)前提，試用各種快捷維修方式，即“如果 …… 那么應(yīng)該 ……” ? 依據(jù)流程逐個(gè)檢查與維修 ? 教會(huì)操作人員怎樣避免問題再次發(fā)生，以及發(fā)生后的處理辦法 ? 維修完畢后即離開 優(yōu)秀維修工 一般的維修工 將 BEI應(yīng)用到焦點(diǎn)訪談 ? 集體訪談 – 績(jī)優(yōu)小組訪談 – 績(jī)效對(duì)照小組訪談 – 不區(qū)分績(jī)效訪談 ? 群體訪談 – 同事訪談 – 領(lǐng)導(dǎo)層訪談 – 下屬訪談 – 客戶訪談 能力素質(zhì)模型驗(yàn)證 ? 項(xiàng)目小組評(píng)審 ? 焦點(diǎn)小組評(píng)審 ? 動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng) ? 績(jī)效分析 ? 對(duì)照組分析 職位與素質(zhì)匹配圖 素質(zhì) 1 素質(zhì) 2 素質(zhì) 3 素質(zhì) 4 素質(zhì) 5 素質(zhì) 6 …… 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 崗位 5 崗位 6 …… 素質(zhì) 級(jí)別 崗位 職位與素質(zhì)等級(jí)匹配圖 成就導(dǎo)向 自信心 學(xué)習(xí)能力 分析思維 客戶服務(wù)