【正文】 九、 對指導(dǎo)人的考核考核： 由 人力資源部 負責(zé)牽頭考核，組織相關(guān)人員填寫指導(dǎo)人工作考核表，成績記入季度考核（占 10%）。 指導(dǎo)人及與被指導(dǎo)人工作相關(guān)人員分析 調(diào)崗員工 目前在工作中存在的問題和不足。 面談時間： 調(diào)崗期結(jié)束前一周。 新員工的試用期 不符合要求者 ，將停止試用。 參會人員： 被指導(dǎo)人、指導(dǎo)人、被指導(dǎo)人所在部門負責(zé)人，與其工作相關(guān)的同事、負責(zé)人力資源工作人員 。 。 具體要求： 正式談話 1次 /周（第一個月） 1次 /2周（第二個月） 六、 指導(dǎo)工作結(jié)束后總結(jié) ： 組織召開新員工轉(zhuǎn)正面談 面談時間：拿到新員工轉(zhuǎn)正材料時召開 面談組織：指導(dǎo)人 面談內(nèi)容： 。 解決好新員工到崗首日的午餐及 交通指導(dǎo) 等相關(guān)問題（要求指導(dǎo)人或委托專人帶新員工到餐廳共同用餐）。 與新員工 （調(diào)崗員工） 共同制定試用（見習(xí)）期 （調(diào)崗期） 工作計劃并指導(dǎo)其首日工作。 員工手冊 第 3 頁 共 106 頁 ： 確認 崗位（ 相關(guān)辦公設(shè)備 ） 的準(zhǔn)備情況。 調(diào)崗員工、骨干員工 按期上報 各種報告 。 （調(diào)崗員工）、骨干員工 試用期 （調(diào)崗期、培養(yǎng)期） 工作能力、業(yè)績進行考核。 （調(diào)崗員工）、骨干員工 溝通、了解新員工 （調(diào)崗員工）、骨干員工 最新動態(tài)。 （調(diào)崗員工）、骨干員工 熟悉 本公司或新崗位 環(huán)境和相關(guān)規(guī)范和制度（包括工作環(huán) 境、各部門同事、辦公網(wǎng)絡(luò)等）。 特殊情況：由新員工 （調(diào)崗員工） 直接上級指定專人（至少工作 1年以上并有較豐富工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工）擔(dān)任，一個人不能同時為三名以上新員工 （調(diào)崗員工） 作指導(dǎo)。 確定指導(dǎo)人 ： 各部門負責(zé)人在新員工 （調(diào)崗員工） 到崗前兩天 必須 將新員工 （調(diào)崗員工） 指導(dǎo)人名單發(fā)送到 人力資源部； 各部門負責(zé)人在 骨干員工確認后必須 將 骨干員工 指導(dǎo)人名單發(fā)送到 人力資源部。 ：根據(jù)公司生產(chǎn)需要調(diào)崗的員工必須接受指導(dǎo)，調(diào)崗期一般一至三個月。根據(jù)員工的工作表 現(xiàn)， 經(jīng)與試用員工協(xié)商一致， 可適當(dāng)縮短或延長試用時間， 但根據(jù)勞動合同的期限，試用期 最長不超過 6個月。 與本公司簽訂的 實習(xí)協(xié)議、見習(xí)協(xié)議與勞動合同具有相同效力。 員工手冊 第 2 頁 共 106 頁 勞動合同 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》和相關(guān)的勞動法規(guī)政策， 遵循 合法、公平、 平等 自愿、協(xié)商一致 、誠實信用 的原則， 公司與員工簽訂勞動合同。 個人 信息如有變動，員工應(yīng)在信息變化之日起三日內(nèi)書面報告人力資源相關(guān)人員，以便公司在必要時啟用正確的個人記錄。如所提供資料不屬實， 或拒不提供上述材料的， 公司可無條件與其解除勞動合同，并不承擔(dān)任何賠償責(zé)任。 若因個人原因未提供的，責(zé)任由個人承擔(dān)。 勞動關(guān)系 在加入萬全集團之前， 所有 員工必須確認與其他單位不存在勞動關(guān)系。 （三） 說明 該手冊作為 公司的 規(guī)章管理制度的一部分，與勞動合同具有同等法律效力。 本手冊適用于 集團下屬的制藥公司，包括但不限于萬特制藥（江蘇）有限公司和萬特制藥（海南）有限公司 。 員工手冊 第 1 頁 共 106 頁 一、 總則 （一） 目的 為了 進一步規(guī)范公司的各項管理制度 ， 加強員工對公司制度的整體 認知與 了解， 促進公司管理 的 科學(xué)與 規(guī)范，并長期穩(wěn)步發(fā)展， 經(jīng)公司董事會 一致 批準(zhǔn)， 特 在 2020年 5月 版員工手冊的基礎(chǔ)上作出修訂 ， 制定本手冊。 （二） 范圍 本公司員工管理，除遵照國家有關(guān)法律、法規(guī)、行政規(guī)章及公司規(guī)章制度外，悉依本手冊辦理。 本手冊中管理制度的解釋權(quán)歸集團公司人力資源部。 二、 人力資源政策 （一） 人員聘用 選聘準(zhǔn)則 公司根據(jù)人員編制計劃，面向社會和各高校公開招聘，應(yīng)聘人員均須向公司 以 書面形式聲明自己合法雇傭身份，公司不接受 與其他公司有專兼職勞動關(guān)系的 雇員 ，向公司隱瞞了競業(yè)禁止關(guān)系的雇員，入職后發(fā)生的糾紛由該雇員承擔(dān)全部責(zé)任 。 員工如與原用人單位簽存《保密協(xié)議》或《競業(yè)限制協(xié)議》的，應(yīng)向公司提供相關(guān)協(xié)議的復(fù)印件備查，并保證應(yīng)聘公司時，不會違反與其他 單位的《保密協(xié)議》或《競業(yè)限制協(xié)議》。 被錄用的員工到職前，須到人力資源部辦理入職手續(xù)（簽屬勞動合同及相關(guān)協(xié)議、進行崗前技能及制度培訓(xùn)），同時將個人檔案轉(zhuǎn)入公司，提交公司所要求的相關(guān)材料、證件、離職證明、體檢證明供存檔。 員工有義務(wù)在員工個人信息登記表上如實填寫本人的婚姻狀況、學(xué)歷資格、可聯(lián)絡(luò)的通訊地址、可聯(lián)絡(luò)的電話號碼、子女狀況和配偶等有關(guān)情況 ，公司對上述資料予以保密。任何有意隱瞞者將對其可能造成的不良后果承擔(dān)責(zé)任。 勞動合同自簽訂之日起具有法律效力。 試用期 試用期將根據(jù)員工的勞動合同期限進行設(shè)定，一般情況下 不超過 3個月。 試用（見習(xí)）期 必須接受指導(dǎo)。 ：根據(jù)公司發(fā)展和員工的工作表現(xiàn)重點培養(yǎng)的員工。 一般情況：由 新員工 （調(diào)崗員工）、骨干員工 直接上級擔(dān)任 。（新建部門可根據(jù)實際情況調(diào)整） 新員工 （調(diào)崗員工） 到崗當(dāng)日 （骨干員工確認后） ，與新員工 （調(diào)崗員工）、骨干員工 共同制定試用（見習(xí)）期 （調(diào)崗期、培養(yǎng)期） 工作計劃。 （調(diào)崗員工） 熟悉崗位工作內(nèi)容、并對其工作進行相應(yīng)的指導(dǎo)。 （調(diào)崗員工）、骨干員工 參加 公司的有關(guān) 培訓(xùn)時間。 。 程 ：新員工 （調(diào)崗員工） 到崗前一天確定《崗位 職責(zé) 》。 向本部門每位員工或與其工作相關(guān)的主要 協(xié)力 人介紹新員工 （調(diào)崗員工） 。 與 骨干員工 共同制定 培養(yǎng)期 工作計劃并指導(dǎo)其工作。 五、 試用期 （調(diào)崗期）、培養(yǎng)期 間指導(dǎo)工作內(nèi) 容 ： 定期溝通 ： 與新員工 （調(diào)崗員工）、骨干員工 進行溝通、了解新員工 （調(diào)崗員工）、骨干員工 對新環(huán)境、新工作內(nèi)容的適應(yīng)情況及工作建議。 問題和不足。 指導(dǎo)人在面談后牽頭填寫《新員工試用（見習(xí)）期考核表》并與參會人員共同簽字確認。 七 、 新員工考核 考核結(jié)果將直接與新員工的轉(zhuǎn)正工資掛鉤。 八、 指導(dǎo)工作結(jié)束后 與調(diào)崗員工進行 面談 。 面談組織：指導(dǎo)人 員工手冊 第 4 頁 共 106 頁 面談內(nèi)容： 調(diào)崗員工 對 調(diào)崗 期間的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行 總結(jié)。 指導(dǎo)人對此次指導(dǎo)工作進行總結(jié)。 保密 保護公司 機密 是每一個員工的職責(zé)。公司建立起來的機密性的技術(shù)和商業(yè)情報，是公司的重要資產(chǎn)之一，它對公司的生產(chǎn)和銷售，對提高公司競 爭地位，增加收入和贏利，都有著十分重要的影響。非經(jīng)公司書面同意，不得泄露、告知、交付、轉(zhuǎn)移于他人，或?qū)ν獍l(fā)表或為自己或他人使用該商業(yè)秘密。 員工不得向他人透露或給自己或他人使用本人所制作的或因職務(wù)之便獲得的公司保密信息。任何員工如果對本人制作或獲得的信息是否保密有疑問，則有責(zé)任向直接上級或人力資源部詢問以確認。 公司的商業(yè)秘密包括但不限于下列信息： 1)與公司往來的供應(yīng)商名稱及一切相關(guān)信息（包括聯(lián)系人、報價、售價、折扣及數(shù)據(jù)分析）； 2)公司與客戶往來的一切信息（包括聯(lián)系人、報價、售價、折扣及數(shù)據(jù)分析）； 3)公司的組織 形態(tài)； 4)人事資料，包括但不限于薪資資料，各崗位職工的績效及負責(zé)人的職位、姓名、聯(lián)系方式等； 5)內(nèi)部會議已決定但尚未公告之決議； 6)公司對客戶采取的決策、方案； 7)公司目前及將來的業(yè)務(wù)走向及經(jīng)營策略； 8)公司注冊、研發(fā)及技術(shù)作業(yè)及一切相關(guān)信息； 員工手冊 第 5 頁 共 106 頁 9)公司與銀行往來的資料及相關(guān)人員聯(lián)絡(luò)信息及資料； 10)任何與公司營業(yè)有關(guān)的產(chǎn)品、研發(fā)或管理制度及方法，包括但不限于工藝流程、原材料規(guī)格、制造程序中的資料統(tǒng)計、產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)以及分析方法、生產(chǎn)和包裝所用的機器設(shè)備的規(guī)格和設(shè)計以及工程的技術(shù)信息、工廠設(shè) 計、生產(chǎn)、包裝、儲運信息； 11)公司的不動產(chǎn)品和財務(wù)情況及任何關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營管理上的任何資料； 12)公司所有或特有列為內(nèi)部參考、限閱、機密、或經(jīng)以類似用語標(biāo)識之一切商業(yè)、技術(shù)、生產(chǎn)或業(yè)務(wù)尚未被大眾所熟知的一切文件資料及其它具有商業(yè)、財產(chǎn)或潛在經(jīng)濟價值之物或權(quán)利。 崗位調(diào)整 如果員工不勝任工作，公司可根據(jù)工作需要調(diào)整員工工作崗位，員工應(yīng)服從公司的調(diào)整； 為保證工作的連續(xù)性，工作崗位調(diào)整時，須按規(guī) 定妥善交接上一崗位工作才可去下一崗位報到。 勞動合同的解除和終止 勞動合同的終止 在勞動合同期滿前三十日，員工的直接上級或人力資源部與員工共同討論勞 動合同 續(xù)簽意向。 勞動合同中雙方所約定的終止期限到期或法律終止條件發(fā)生即終止。 試用期員工提出解除勞動合同，應(yīng)至少提前 3天以書面形式向直接上級和人力資源部提出申請。 直接上級和人力資源部收到員工離職申請表后，須在一周內(nèi)對員工的最后工作日進行確認，并在員工離職日前辦理工作及其他方面的交接。 員工 辦理完全部 離職 手續(xù) 后，社會保險和住房公積金 會自動停止繳納 。 1) 員工患病或因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的； 員工手冊 第 6 頁 共 106 頁 2) 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3) 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng) 用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同 內(nèi)容 達成協(xié)議的； 4) 經(jīng)濟性裁員的。 5) 用人單位向勞動者提出解除勞動合同，并與勞 動者協(xié)商一致解除勞動合同的。 1) 員工在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2) 員工嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度； 3) 員工嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害在人民幣伍仟元以上的； 4) 員工被依法追究刑事責(zé)任的； 5) 員工 在外從事兼職； 6) 由于員工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使公司違背真實意愿的情況下，訂立或變更勞動合同的 ， 7) 非全日制用工勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不 改正的。 主動離職必須提供本人簽字的離職申請表 任何被動離職必須經(jīng)過人力資源部門和員工所在部門的總監(jiān)（ 或 部門最高負責(zé)人）的批準(zhǔn)，同時須書面通知員工。 工作變動人員 必須履行崗位工作交接義務(wù) 。 工作崗位有重要任務(wù)沒有完成的人員離職，公司一般不予批準(zhǔn)。 因主觀不可抗拒原因的離職情形，離職人員必須將工作任務(wù)的具體內(nèi)容、進展情況、注意事項等向 員工手冊 第 7 頁 共 106 頁 接交人交代清楚。 特殊崗位和關(guān)鍵崗位交接時，應(yīng)有監(jiān)交人（部門負責(zé)人或公司委派相關(guān)人員）在場，交接雙方經(jīng)逐項清點無誤后，移交人、接交人、監(jiān)交人三方都要在交接清單上簽字，工作交接清單呈人力資源處備案。 所有需要移交的辦公用具及用品應(yīng)一一列明清單，并將清單交給接交人，雙方在移交清單上簽字。 第四條：工作交接實行所屬部門負責(zé)制 公司規(guī)定工作變動人員所屬部門的主要負責(zé)人應(yīng)本著對公司負責(zé)的態(tài)度，對本部門工作變動人員的交接辦理工作全面負責(zé)，對交接中發(fā)生疏漏的，視對后續(xù)工作的影響程