【正文】 資料收集資料收集安排場(chǎng)所和時(shí)間安排場(chǎng)所和時(shí)間不同位階之招聘面試工作內(nèi)容比較工具應(yīng)用如何評(píng)鑒應(yīng)征人員的方法化層面及相關(guān)理論了解人力資源管理中招聘系統(tǒng) 至今 ,仍是一位虔誠(chéng)的學(xué)習(xí)者。1999年美聯(lián)儲(chǔ)主席阿倫 ?格林斯潘在一次對(duì)銀行家發(fā)表的演說(shuō)中承認(rèn)美國(guó)經(jīng)濟(jì) “正逐步地耗盡可供使用的勞動(dòng)力資源 ”，由于美國(guó)上下失業(yè)率為 4%多一點(diǎn)，那些因招聘決策不當(dāng)導(dǎo)致人員流失率居高不下的公司發(fā)現(xiàn)它們無(wú)法有效爭(zhēng)奪技能熟練的員工，對(duì)像快餐、零售、便利店、貨運(yùn)及保健這樣的行業(yè)來(lái)講，其年人員流失率都在75%以上。由于經(jīng)濟(jì)的快速擴(kuò)展和失業(yè)率降至三十年來(lái)的最低點(diǎn)，雇主們面臨的主要挑戰(zhàn)是找到和留住在組織內(nèi)卓有成效的員工。人力資源管理系列課程招聘面談實(shí)操技巧研習(xí)據(jù)美國(guó)勞工部估計(jì)，填補(bǔ)一名員工走后留下的空缺的成本，將是新聘員工年薪的三分之一，人員流失的有形成本包括招聘、選擇以及培訓(xùn)所需的費(fèi)用，而無(wú)形成本，是包括生產(chǎn)率下降，其他員工工作量增加，士氣低落以及不良的名聲。 曾任曾任 : 廣東金國(guó)泰投資有限公司 總經(jīng)理助理 慧聰國(guó)際資訊集團(tuán)南方大區(qū) 綜合管理部 經(jīng)理 \ 辦公室主任 \ 人力資源總監(jiān) Discover Sources 機(jī)構(gòu) 總經(jīng)理助理 深圳麥金士企業(yè)管理咨詢公司 培訓(xùn)總監(jiān) 現(xiàn)任現(xiàn)任 : 廣東某建設(shè)工程有限公司 副總經(jīng)理 四年大學(xué)任教后 , 投身商海 , 已有十年企業(yè) 行政管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。關(guān)于本次研習(xí)參考資料 互動(dòng)練習(xí)補(bǔ)充授課內(nèi)容閑暇開(kāi)卷有益引導(dǎo)授課流程課后教學(xué)相長(zhǎng)盡情放松自己重在真誠(chéng)參與學(xué)習(xí)方式講授討論示范演練自愿輪流觀摩模仿分組 個(gè)人樹(shù)立正確的人才招聘理念招聘面談步驟流程與準(zhǔn)備事項(xiàng)練習(xí)有效的招聘面談技巧與階 角 色 工 層 主要工作 目標(biāo)與特點(diǎn)人事管理 人事專員 辦事員 第一層次(工作執(zhí)行層面 )招聘信息收集與發(fā)布； 招聘前的各項(xiàng)工作準(zhǔn)備； 初次招聘遴選； 通知應(yīng)征者； 建存人事資料檔案；等具體行政作業(yè)居多； 著眼于今日； 缺乏整體構(gòu)架； 利用招聘宣傳企業(yè)的第一印象；等人力資源管理HR主管或 HR經(jīng)理管理者 第二層次(HR管理層面 )制定招聘相關(guān)管理制度； 確認(rèn)招聘各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，如工作分析、工作說(shuō)明書(shū)、招聘方式和流程等； 主動(dòng)提供資訊；致力 HR招聘專業(yè)的加強(qiáng)；等注意勞動(dòng)力供給情況； 兼顧企業(yè)與員工； 兼顧現(xiàn)在與未來(lái)； 制度功能提升； 注意內(nèi)外部環(huán)境；等等。選擇應(yīng)征者是否合適擔(dān)任某項(xiàng)工作時(shí)的兩點(diǎn)思考：?應(yīng)征者的個(gè)人特質(zhì)與公司的組織文化是否契合？選選 才才 思思 考考合適自己的人才才叫人才合適自己的人才才叫人才 人才不是選擇您就是選擇別人人才不是選擇您就是選擇別人A、 知識(shí)（ Knowledge）B、 技能（ skills）C、 能力（ abilities）D、 興趣（ interests）E、 人格特質(zhì)（ personality）應(yīng)征者的個(gè)人特質(zhì)應(yīng)征者的個(gè)人特質(zhì)?外向性外向性 extrovert?情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性 emotional stability?令人愉快令人愉快 agreeableness?認(rèn)真誠(chéng)懇認(rèn)真誠(chéng)懇 conscientiousness?智能性（寬廣性）智能性（寬廣性）(openness to experience or intellect)五種常被討論的主要人格特質(zhì) 榮格榮格 （（ Cart Jung）） 的人格理論的人格理論內(nèi)向和外向、內(nèi)向和外向Extroversion_Introversion EI 體會(huì)與直覺(jué)體會(huì)與直覺(jué)Sensing_Intuitive SN 思想與感覺(jué)思想與感覺(jué)Thinking_Feeling 判斷與認(rèn)知判斷與認(rèn)知Judging_Perceiving 體會(huì)（體會(huì)（ S））直覺(jué)（直覺(jué)（ N））外向（外向（ E））內(nèi)向（內(nèi)向（ I））荷蘭德荷蘭德 （（ John Holland）） 的的職業(yè)興趣模式職業(yè)興趣模式六六 角角 模模式式從從 RJP看招聘面談的雙向性看招聘面談的雙向性（（ Realistic job preview, RJP））實(shí)實(shí)際際工工作作評(píng)評(píng)述述?減少自發(fā)的人員流動(dòng)?現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)期柳傳志和郭為借你一雙 慧眼 ，如何找到最 適合 企業(yè)的 “人財(cái) ” 人才招聘新概念人才招聘新概念現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（ HRM））對(duì)人才的認(rèn)知對(duì)人才的認(rèn)知?人力資源是企業(yè)最大的核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源是企業(yè)最大的核心競(jìng)爭(zhēng)力?企業(yè)如果沒(méi)有人才企業(yè)如果沒(méi)有人才 ,“ 企業(yè)企業(yè) ”” 就變成了就變成了 ““ 止業(yè)止業(yè) ””了了?““ 企業(yè)的籌碼是人而非策略企業(yè)的籌碼是人而非策略 ”” ———— 美國(guó)聯(lián)信公司的美國(guó)聯(lián)信公司的 CEO包希迪包希迪如何區(qū)分如何區(qū)分人柴人柴 人材人材 人才人才 人財(cái)人財(cái)人材人材人才人才人柴人柴具有潛質(zhì)，有原味的人，具有潛質(zhì)，有原味的人，雕刻后可成為人才。可發(fā)揮功能的人可發(fā)揮功能的人無(wú)法發(fā)揮功能的人，食之無(wú)味棄無(wú)法發(fā)揮功能的人，食之無(wú)味棄之可惜。 常感常感 ““ 英雄英雄 ”” 無(wú)用武之無(wú)用武之地，叫他走又不行。因?yàn)榉止ぴ斐山M織當(dāng)中最多成組織當(dāng)中最多 糾紛和事故。企業(yè)最大的企業(yè)最大的 價(jià)值創(chuàng)造者價(jià)值創(chuàng)造者 (利潤(rùn)利潤(rùn) \觀念觀念 \管理管理 \技技術(shù)專利術(shù)專利 \流程流程 \規(guī)劃規(guī)劃 \團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者等團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者等 )肯定是肯定是 人人 財(cái)！財(cái)！Creating樹(shù)立選才原則分組討論題：您在招聘過(guò)程中較注重應(yīng)征者哪些方 努 程 作 趣職業(yè)道德素質(zhì)工 經(jīng) 體 革 的 錢《 從 A到 A+》 Collins?Business2022年度好書(shū)；?HarvardReview2022年度好書(shū)；?高踞 《 紐約時(shí)報(bào) 》 暢銷書(shū)排行榜、?100前十名。找對(duì)的人，做對(duì)的事，Do the right things,Do the things right.招聘面試招聘面試面試面試 用于招聘用于招聘面談面談 用于溝通用于溝通Interview管理發(fā)展企業(yè)目標(biāo)人力現(xiàn)況 訓(xùn) 練 績(jī)效評(píng)估策 略 工作設(shè)計(jì) 工作分析 工作說(shuō)明書(shū) 工作評(píng)鑑 薪資福利工作表現(xiàn) 招募任用招募任用組織發(fā)展工作環(huán)境發(fā)展全貌考績(jī)?cè)u(píng)鑑標(biāo)準(zhǔn)級(jí)職技能、態(tài)度、知識(shí)工作敘述任務(wù)徵選條件任用條件安置薪資工作績(jī)效組織結(jié)構(gòu)事業(yè)計(jì)劃企業(yè)文化發(fā)展訓(xùn)練功能人力資源管理整合圖人力資源管理整合圖 《 Strategic Interviewing》 How to Hire Good People 《 面試戰(zhàn)略 —— 如何招聘優(yōu)秀員工 》理查德 ?坎普（ RichaurdE.L.運(yùn)用行為決策法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者上任后的業(yè)績(jī)。 企業(yè)留才措施從選才時(shí)便已開(kāi)始啟動(dòng)。 ““ 很多人說(shuō)：很多人說(shuō)： ‘‘ 我的老板對(duì)我說(shuō)我很擅長(zhǎng)與人交談，我的老板對(duì)我說(shuō)我很擅長(zhǎng)與人交談，而面試就是談話。 ’’ 事實(shí)上，一次面試遠(yuǎn)非僅僅是一場(chǎng)談事實(shí)上，一次面試遠(yuǎn)非僅僅是一場(chǎng)談話，而能說(shuō)會(huì)道的人也并非一定就是優(yōu)秀的面試官。 ”” ““ 喜歡扮演心理學(xué)家的面試官可能會(huì)注意到面試者的喜歡扮演心理學(xué)家的面試官可能會(huì)注意到面試者的個(gè)性差異但他們一般不知道把應(yīng)聘者的個(gè)性與其特定的工個(gè)性差異但他們一般不知道把應(yīng)聘者的個(gè)性與其特定的工作崗位匹配起來(lái)；作崗位匹配起來(lái)； ““ 面試官不能把進(jìn)行個(gè)人判斷與實(shí)際評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能面試官不能把進(jìn)行個(gè)人判斷與實(shí)際評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力力 區(qū)分開(kāi)來(lái)。面試官在選擇員工 時(shí)應(yīng)根據(jù)他完成這項(xiàng)工作的能時(shí)應(yīng)根據(jù)他完成這項(xiàng)工作的能 力而非依據(jù)個(gè)人好惡。 ”” Richaurd一個(gè)合理清晰的計(jì)劃是達(dá)成招聘目的的保證。?好計(jì)劃不去執(zhí)行便是白紙一張。計(jì)劃表單計(jì)劃表單 SHOW面談主管自我檢核表面談主管自我檢核表面 談的目的The purpose of the interview?甄選