【正文】 資料收集資料收集安排場所和時間安排場所和時間不同位階之招聘面試工作內(nèi)容比較工具應用如何評鑒應征人員的方法化層面及相關理論了解人力資源管理中招聘系統(tǒng) 至今 ,仍是一位虔誠的學習者。1999年美聯(lián)儲主席阿倫 ?格林斯潘在一次對銀行家發(fā)表的演說中承認美國經(jīng)濟 “正逐步地耗盡可供使用的勞動力資源 ”，由于美國上下失業(yè)率為 4%多一點，那些因招聘決策不當導致人員流失率居高不下的公司發(fā)現(xiàn)它們無法有效爭奪技能熟練的員工，對像快餐、零售、便利店、貨運及保健這樣的行業(yè)來講，其年人員流失率都在75%以上。由于經(jīng)濟的快速擴展和失業(yè)率降至三十年來的最低點，雇主們面臨的主要挑戰(zhàn)是找到和留住在組織內(nèi)卓有成效的員工。人力資源管理系列課程招聘面談實操技巧研習據(jù)美國勞工部估計，填補一名員工走后留下的空缺的成本，將是新聘員工年薪的三分之一，人員流失的有形成本包括招聘、選擇以及培訓所需的費用，而無形成本，是包括生產(chǎn)率下降，其他員工工作量增加，士氣低落以及不良的名聲。 曾任曾任 : 廣東金國泰投資有限公司 總經(jīng)理助理 慧聰國際資訊集團南方大區(qū) 綜合管理部 經(jīng)理 \ 辦公室主任 \ 人力資源總監(jiān) Discover Sources 機構 總經(jīng)理助理 深圳麥金士企業(yè)管理咨詢公司 培訓總監(jiān) 現(xiàn)任現(xiàn)任 : 廣東某建設工程有限公司 副總經(jīng)理 四年大學任教后 , 投身商海 , 已有十年企業(yè) 行政管理和人力資源管理經(jīng)驗。關于本次研習參考資料 互動練習補充授課內(nèi)容閑暇開卷有益引導授課流程課后教學相長盡情放松自己重在真誠參與學習方式講授討論示范演練自愿輪流觀摩模仿分組 個人樹立正確的人才招聘理念招聘面談步驟流程與準備事項練習有效的招聘面談技巧與階 角 色 工 層 主要工作 目標與特點人事管理 人事專員 辦事員 第一層次(工作執(zhí)行層面 )招聘信息收集與發(fā)布； 招聘前的各項工作準備； 初次招聘遴選； 通知應征者； 建存人事資料檔案；等具體行政作業(yè)居多； 著眼于今日； 缺乏整體構架； 利用招聘宣傳企業(yè)的第一印象；等人力資源管理HR主管或 HR經(jīng)理管理者 第二層次(HR管理層面 )制定招聘相關管理制度； 確認招聘各項準備工作，如工作分析、工作說明書、招聘方式和流程等； 主動提供資訊；致力 HR招聘專業(yè)的加強；等注意勞動力供給情況； 兼顧企業(yè)與員工； 兼顧現(xiàn)在與未來； 制度功能提升； 注意內(nèi)外部環(huán)境；等等。選擇應征者是否合適擔任某項工作時的兩點思考：?應征者的個人特質(zhì)與公司的組織文化是否契合？選選 才才 思思 考考合適自己的人才才叫人才合適自己的人才才叫人才 人才不是選擇您就是選擇別人人才不是選擇您就是選擇別人A、 知識（ Knowledge）B、 技能（ skills）C、 能力（ abilities）D、 興趣（ interests）E、 人格特質(zhì)（ personality）應征者的個人特質(zhì)應征者的個人特質(zhì)?外向性外向性 extrovert?情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性 emotional stability?令人愉快令人愉快 agreeableness?認真誠懇認真誠懇 conscientiousness?智能性（寬廣性）智能性（寬廣性）(openness to experience or intellect)五種常被討論的主要人格特質(zhì) 榮格榮格 （（ Cart Jung）） 的人格理論的人格理論內(nèi)向和外向、內(nèi)向和外向Extroversion_Introversion EI 體會與直覺體會與直覺Sensing_Intuitive SN 思想與感覺思想與感覺Thinking_Feeling 判斷與認知判斷與認知Judging_Perceiving 體會（體會（ S））直覺（直覺（ N））外向（外向（ E））內(nèi)向（內(nèi)向（ I））荷蘭德荷蘭德 （（ John Holland）） 的的職業(yè)興趣模式職業(yè)興趣模式六六 角角 模模式式從從 RJP看招聘面談的雙向性看招聘面談的雙向性（（ Realistic job preview, RJP））實實際際工工作作評評述述?減少自發(fā)的人員流動?現(xiàn)實的工作預期柳傳志和郭為借你一雙 慧眼 ，如何找到最 適合 企業(yè)的 “人財 ” 人才招聘新概念人才招聘新概念現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（ HRM））對人才的認知對人才的認知?人力資源是企業(yè)最大的核心競爭力人力資源是企業(yè)最大的核心競爭力?企業(yè)如果沒有人才企業(yè)如果沒有人才 ,“ 企業(yè)企業(yè) ”” 就變成了就變成了 ““ 止業(yè)止業(yè) ””了了?““ 企業(yè)的籌碼是人而非策略企業(yè)的籌碼是人而非策略 ”” ———— 美國聯(lián)信公司的美國聯(lián)信公司的 CEO包希迪包希迪如何區(qū)分如何區(qū)分人柴人柴 人材人材 人才人才 人財人財人材人材人才人才人柴人柴具有潛質(zhì)，有原味的人，具有潛質(zhì)，有原味的人，雕刻后可成為人才。可發(fā)揮功能的人可發(fā)揮功能的人無法發(fā)揮功能的人，食之無味棄無法發(fā)揮功能的人，食之無味棄之可惜。 常感常感 ““ 英雄英雄 ”” 無用武之無用武之地，叫他走又不行。因為分工造成組織當中最多成組織當中最多 糾紛和事故。企業(yè)最大的企業(yè)最大的 價值創(chuàng)造者價值創(chuàng)造者 (利潤利潤 \觀念觀念 \管理管理 \技技術專利術專利 \流程流程 \規(guī)劃規(guī)劃 \團隊領導者等團隊領導者等 )肯定是肯定是 人人 財！財！Creating樹立選才原則分組討論題：您在招聘過程中較注重應征者哪些方 努 程 作 趣職業(yè)道德素質(zhì)工 經(jīng) 體 革 的 錢《 從 A到 A+》 Collins?Business2022年度好書；?HarvardReview2022年度好書；?高踞 《 紐約時報 》 暢銷書排行榜、?100前十名。找對的人，做對的事，Do the right things,Do the things right.招聘面試招聘面試面試面試 用于招聘用于招聘面談面談 用于溝通用于溝通Interview管理發(fā)展企業(yè)目標人力現(xiàn)況 訓 練 績效評估策 略 工作設計 工作分析 工作說明書 工作評鑑 薪資福利工作表現(xiàn) 招募任用招募任用組織發(fā)展工作環(huán)境發(fā)展全貌考績評鑑標準級職技能、態(tài)度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結(jié)構事業(yè)計劃企業(yè)文化發(fā)展訓練功能人力資源管理整合圖人力資源管理整合圖 《 Strategic Interviewing》 How to Hire Good People 《 面試戰(zhàn)略 —— 如何招聘優(yōu)秀員工 》理查德 ?坎普（ RichaurdE.L.運用行為決策法預測應聘者上任后的業(yè)績。 企業(yè)留才措施從選才時便已開始啟動。 ““ 很多人說：很多人說： ‘‘ 我的老板對我說我很擅長與人交談，我的老板對我說我很擅長與人交談，而面試就是談話。 ’’ 事實上，一次面試遠非僅僅是一場談事實上，一次面試遠非僅僅是一場談話，而能說會道的人也并非一定就是優(yōu)秀的面試官。 ”” ““ 喜歡扮演心理學家的面試官可能會注意到面試者的喜歡扮演心理學家的面試官可能會注意到面試者的個性差異但他們一般不知道把應聘者的個性與其特定的工個性差異但他們一般不知道把應聘者的個性與其特定的工作崗位匹配起來；作崗位匹配起來； ““ 面試官不能把進行個人判斷與實際評價應聘者的能面試官不能把進行個人判斷與實際評價應聘者的能力力 區(qū)分開來。面試官在選擇員工 時應根據(jù)他完成這項工作的能時應根據(jù)他完成這項工作的能 力而非依據(jù)個人好惡。 ”” Richaurd一個合理清晰的計劃是達成招聘目的的保證。?好計劃不去執(zhí)行便是白紙一張。計劃表單計劃表單 SHOW面談主管自我檢核表面談主管自我檢核表面 談的目的The purpose of the interview?甄選