管理心理學(xué)理論和人性假設(shè)-展示頁
2025-01-27 09:42本頁面
【正文】 特殊的身份，感到有人注意自己，一種被上級(jí)關(guān)注和重視的感情就會(huì)產(chǎn)生，從而激發(fā)出較高的工作積極性，生產(chǎn)效率自然會(huì)大大提高。霍桑工廠具有完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但是工廠仍有不滿情緒，生產(chǎn)效率不理想。 管 理 心 理 學(xué) （二）霍桑試驗(yàn) 1924年至 1932年間，梅奧主持進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)及相應(yīng)的人群關(guān)系理論，是管理心理學(xué)史的一個(gè)重要的里程碑。） 1912年，他發(fā)表了他的名著 《 心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)效率 》 一書，此書包括三方面的內(nèi)容： 一是盡可能選擇合適的工人以適應(yīng)工作的要求； 二是如何安排條件使工人得到最大的滿意和達(dá)到最大的工作效率； 三是如何發(fā)揮一切有益于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響。最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研究的是“工業(yè)心理學(xué)之父”閔斯特伯格（ 18631916）。管理心理學(xué)順應(yīng)了科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力發(fā)展所形成的這一客觀要求，得以迅速發(fā)展。一些企業(yè)主開始注意到如果只看到工人的物質(zhì)的需要，而不重視工人的社會(huì)的和心理的某些需要，就不可能充分調(diào)動(dòng)工人的積極性，因此，僅僅采取強(qiáng)制與監(jiān)督的方法進(jìn)行管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 二戰(zhàn)以來（ 19世紀(jì) 40年代），科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，給現(xiàn)代化大生產(chǎn)中的勞動(dòng)性質(zhì)與勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)帶來了深刻的變化。 管 理 心 理 學(xué) 19世紀(jì)末 20世紀(jì)初，資本主義完成了從競爭向壟斷的過渡，現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。 菲奧莉娜宣布公司不會(huì)解雇員工，但會(huì)要求他們接受相對(duì)較低的工資或者不帶薪休假，以幫助公司度過難關(guān)。但是，惠普依然堅(jiān)持創(chuàng)始人的管理哲學(xué)和價(jià)值觀。 ? 惠普之道的實(shí)踐成果有目共睹，它使惠普公司成為全世界電子企業(yè)的佼佼者，具有很強(qiáng)的贏利能力?；萜盏墓芾碚呦嘈?，公司的每一位員工都是惠普?qǐng)F(tuán)隊(duì)的一員。 帕卡德在公司里被親切地稱為比爾和戴夫，他們創(chuàng)立了著名的管理哲學(xué) —— 惠普之道， 它以人為本，強(qiáng)調(diào)以寬容和尊重的態(tài)度對(duì)待每一個(gè)人，對(duì)任何成績都給予積極的肯定和承認(rèn)。管 理 心 理 學(xué) 管 理 心 理 學(xué) 李文武 蘭州交通大學(xué)馬克思主義學(xué)院 管 理 心 理 學(xué) 第二章 人性假設(shè)與管理 開篇案例： 惠 普 之 道 管 理 心 理 學(xué) ? 惠普電子公司的創(chuàng)始人威廉 休利特和戴維 ? 惠普之道是建立在黃金法則之上的，該法則的主旨強(qiáng)調(diào)要善待組織成員，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神。他們強(qiáng)調(diào)提高員工溝通水平的必要性，認(rèn)為要?jiǎng)?chuàng)造積極地創(chuàng)新環(huán)境，不僅需要上下級(jí)的縱向溝通，同事之間的橫向交流也是必不可少的。然而， 2022年由于全球經(jīng)濟(jì)的低迷，惠普和大多數(shù)高技術(shù)公司一樣，出現(xiàn)了很多問題，公司不得不宣布將設(shè)法削減成本。公司的首席執(zhí)行官卡莉 ? 惠普之道給我們啟示？按照惠普之道中包含了一個(gè)對(duì)人性的一種什么態(tài)度？ 管 理 心 理 學(xué) 一、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景 管理心理學(xué)的產(chǎn)生是現(xiàn)代化
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