管理心理學(xué)理論和人性假設(shè)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 由于當(dāng)時(shí)社會(huì)固有矛盾的存在和激化，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步并沒(méi)有導(dǎo)致工作效率的迅速提高，企業(yè)主為了獲得更高的利潤(rùn)，開(kāi)始聘請(qǐng)?jiān)絹?lái)越多的心理學(xué)家從事工作效率與經(jīng)營(yíng)決策的研究，因而促進(jìn)了管理心理學(xué)的產(chǎn)生。當(dāng)時(shí)，企業(yè)家中的一些有志之士認(rèn)識(shí)到在管理中更要重視人的心理因素，他們認(rèn)為 “ 胡蘿卜加大棒 ”的傳統(tǒng)管理方式再難以奏效，僅僅靠紀(jì)律、監(jiān)督、金錢(qián)刺激是行不通了，人的因素與作用明顯地突出來(lái)了。 （閔斯特伯格出生于德國(guó)，后移居美國(guó)，在受聘于哈佛大學(xué)之后，他在哈佛建立起心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，作為工業(yè)心理學(xué)活動(dòng)的基地。所謂霍桑試驗(yàn)，是在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的。 管 理 心 理 學(xué) 福利試驗(yàn) : 改變福利條件和工作時(shí)間等對(duì)生產(chǎn)效率的影響 選擇六名女工在單獨(dú)的房間里從事裝配繼電器工作。試驗(yàn)中規(guī)定訪談?wù)呱僬f(shuō)多聽(tīng)，讓工人任意發(fā)表意見(jiàn)。工作中實(shí)行計(jì)件工資。 這一實(shí)驗(yàn)表明，工人為了維護(hù)班組內(nèi)部團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑。他認(rèn)為人是“社會(huì)人”，影響人生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素；生產(chǎn)效率的高低取決于“士氣”，而士氣又取決于是否具有良好的人際關(guān)系，非正式群體是影響生產(chǎn)效率的重要因素；新型領(lǐng)導(dǎo)的能力在于增加工人滿意度，提高生產(chǎn)率，并且能夠使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式群體的社會(huì)需要取得平衡。馬斯洛的需要層次理論對(duì)后來(lái)管理心理學(xué)的發(fā)展有很大影響。美國(guó)著名企業(yè)家，鋼鐵大王卡耐基也是一位用人的專家。 管 理 心 理 學(xué) 一、中國(guó)古代 “ 人性 ” 問(wèn)題的爭(zhēng)論 （ 一）中國(guó)古代“人性”問(wèn)題的爭(zhēng)論 人性問(wèn)題是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。 論證： “父子有親，君臣有義，夫婦有別，長(zhǎng)幼有序，朋友有信。 管 理 心 理 學(xué) ? 荀子主張“人之初，性本惡”，他在 《 荀子性惡 》 篇中指出：“人之性惡，其善者偽也。是生物就要生存，就一定要求生。” 善惡混說(shuō)論 漢代楊雄認(rèn)為人性中有善的一面，也有惡的一面，這又近似于現(xiàn)代權(quán)變理論的觀點(diǎn)。 （ 3）一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活的安全。 （ 4）強(qiáng)調(diào)組織要求重于個(gè)人需要。（ 4）大多數(shù)人都會(huì)發(fā)揮高度的想象力和創(chuàng)造力來(lái)主動(dòng)解決組織各種問(wèn)題。（ 4）強(qiáng)調(diào)兼顧組織的需要與個(gè)人的需要。 （ 2）管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在高校的工作效益上，而不是感情和士氣方面。 （ 2）管理者不僅要注意對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更應(yīng)該關(guān)心他們心理上的健康、歸屬感與地位感。 人的能力大小不同，即使能力低的人，在他們的其他需要或多或少已獲得滿足之后，也會(huì)在自己的工作中尋求意義和任務(wù)完成的滿足感。 管 理 心 理 學(xué) 復(fù)雜人的假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)是指人是很復(fù)雜，人們的需要與潛在的欲望多種多樣，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化。 管 理 心 理 學(xué) 謝謝！
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1