管理心理學(xué)理論和人性假設(shè)(完整版)
【正文】 細(xì)，自動(dòng)化程度達(dá)到了前所未有的高度，勞動(dòng)者教育程度和文化素養(yǎng)也越來(lái)越高。然而， 2022年由于全球經(jīng)濟(jì)的低迷，惠普和大多數(shù)高技術(shù)公司一樣，出現(xiàn)了很多問(wèn)題，公司不得不宣布將設(shè)法削減成本。管 理 心 理 學(xué) 管 理 心 理 學(xué) 李文武 蘭州交通大學(xué)馬克思主義學(xué)院 管 理 心 理 學(xué) 第二章 人性假設(shè)與管理 開篇案例： 惠 普 之 道 管 理 心 理 學(xué) ? 惠普電子公司的創(chuàng)始人威廉 但是，惠普依然堅(jiān)持創(chuàng)始人的管理哲學(xué)和價(jià)值觀。一些企業(yè)主開始注意到如果只看到工人的物質(zhì)的需要，而不重視工人的社會(huì)的和心理的某些需要，就不可能充分調(diào)動(dòng)工人的積極性，因此，僅僅采取強(qiáng)制與監(jiān)督的方法進(jìn)行管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 管 理 心 理 學(xué) （二）霍桑試驗(yàn) 1924年至 1932年間，梅奧主持進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)及相應(yīng)的人群關(guān)系理論，是管理心理學(xué)史的一個(gè)重要的里程碑。 ？ 管 理 心 理 學(xué) 訪談試驗(yàn)： 試驗(yàn)的目的是為了了解工人對(duì)廠方的態(tài)度 這是一個(gè)遍及全廠員工的訪談，歷時(shí)兩年之多，找員工個(gè)別談話兩萬(wàn)余人次。工人之所以是產(chǎn)量維持在中等水平，是為了避免當(dāng)局者提高標(biāo)準(zhǔn)或裁減人員。 管 理 心 理 學(xué) （三）需要層次理論 20世紀(jì) 40年代，心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他認(rèn)為人有生理、安全、歸屬感與愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五類需要，這些需要由低級(jí)向高級(jí)依次發(fā)展，形成金字塔的層次。管人的過(guò)程中最復(fù)雜的莫過(guò)于對(duì)人性 的認(rèn)識(shí)和理解。 注意： 人性向善，人性本善。人情者，有好惡，故賞罰可用。 （ 3）透過(guò)權(quán)威的運(yùn)用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制。（ 3）管理中既要達(dá)成各成員的個(gè)人目標(biāo)同時(shí)以使組織獲得成功。 社會(huì)人假設(shè)的管理策略： （ 1）管理者不要把自己的注意力局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)更多注意為完成任務(wù)而工作的那些人的需要。自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)要求管理中實(shí)行民主的參與式管理，給職工一定的自主權(quán)利并與參與組織決策的實(shí)施。 雪恩在 20世紀(jì) 60年代末和 70年代初的研究結(jié)果表明，無(wú)論是經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)人還是自我實(shí)現(xiàn)人，都各有其合理性的一面，并不適用于一切人，一個(gè)人在不同年齡、不同時(shí)間和不同地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。 （ 3）管理者要重視班組的存在，因此，在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不僅要考慮個(gè)人獎(jiǎng)酬，更應(yīng)考慮集體獎(jiǎng)酬。 管 理 心 理 學(xué) （二）經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的讓你和復(fù)雜的人 ? 管理心理學(xué)家雪恩，對(duì)人性假設(shè)提出了另一種分類，即存在著經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人假設(shè)。 管 理 心 理 學(xué) Y理論 —— 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點(diǎn) ： （ 1）人一般不厭惡工作，工作也是一種人滿足感的來(lái)源。 管 理 心 理
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