【正文】 議、證照管理。 附件 3 辦公文員崗位職責(zé) 崗位名稱 辦公文員 所屬部門 行政 部 上 級 行政部長 下 級 無 工作 職責(zé) 1. 保障國恩服務(wù)器、三寶服務(wù)器、監(jiān)控服務(wù)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn) ,保障相關(guān)軟件的正常運(yùn)行（ CY、 CFS） 。 （ 2） 最后交于副總審核、批準(zhǔn)。 同內(nèi)容規(guī)定自行廢止；如有與公司其它規(guī)定相抵觸的，則以本制度為準(zhǔn)； 第二十五條： 本制度經(jīng) 總經(jīng)理 批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改亦同。 第二十 二 條：考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向 行政辦 提出申訴， 行政辦 需在接 到申訴之日起 五 日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)?？己私Y(jié)束后 行 政辦 還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定； 第二十條 ：考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果 ， 行政辦 應(yīng)在 每月 5 日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員 。 第十八 條：備注 以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考，具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。 第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 第十 四 條： 培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗 經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù) 2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理； 第十 五 條：晉升 、調(diào)薪 年度 考核優(yōu)秀 （ B 等） 人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼 續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大工作職責(zé) ；晉升時機(jī)不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其薪津 與級別 ，以提高其積極性； 第十 六 條：評選優(yōu)秀員工 各類人員考核為 優(yōu)秀 者（ A等） 自動成 為該部門優(yōu)秀員工。 第 十 一 條：考核程序 總分值 100分，其中評分 70（含）分為良好， 60（含）分以上合格，60分以下為不合格，無當(dāng)月績效考核工資； 由各部長對下屬員工進(jìn)行考核評分，于每月最后一天交至行政部； 行政部根據(jù)上報資料對所有員工績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總及換算，上報副總經(jīng)理、總經(jīng)理本月員工績效考核工資； 行政部根據(jù)審批結(jié)果給員工做績效工資； 第五章 考核面 談與績效改進(jìn) 第十 二 條： 考核面談 員工考 核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)， 干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談 。當(dāng)日無業(yè)績工資，所扣除的業(yè)績工資由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)替班人員進(jìn)行合理分配。 第九條：業(yè)績工資的分配 根據(jù)各部門的定崗定員 ，以該崗位的人數(shù) *績效系數(shù) 的累計值作為該部門業(yè)績工資總額分配的分母，計算業(yè)績工資的基數(shù)，再乘以該崗位的系數(shù)，即為該崗位人員的業(yè)績工資。 外拖部：每月完成的自然箱量 *，其中含計劃 部入港箱量。 第八條 : 業(yè)績量考核計算依據(jù) 計劃部：每月完成的標(biāo)準(zhǔn)箱量 T*6元，作為該部門當(dāng)月的業(yè)績工資總額。 第 六 條：考核類型 員工績效考核分為月度、年度 考核 2種 ，具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。 電話費(fèi)：參照公司《電話費(fèi)補(bǔ)助 制度 》執(zhí)行。 加班工資：按照《加班管理制度》執(zhí)行。 業(yè)務(wù)部門 （計劃、外拖、箱管） 按職責(zé) 的目標(biāo)指標(biāo)評分加上 業(yè)績 績效 進(jìn)行考核。 商務(wù)人員績效工資為特例， 按職責(zé)的目標(biāo)指標(biāo)評分加上業(yè)績績效進(jìn)行考核。 其中保安人員及市內(nèi)開單員不享受此項。重大安全 事故視情況另作處理。 安全獎： 100 元 /人，針對業(yè)務(wù)部門 的一線員工 及 特殊崗位 發(fā)放， 具體見附件二。具體見附件一。（ 除副總級以上 、 特殊崗位 及入職時商定的固定工資人員 除外 ） 第三條： 考核原則 客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果 ； 自 主原則： 各部門 可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi) 制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo) ； 公開原則：各級考核指標(biāo) （含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整， 對員工公開 ； 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向 ； 改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價 ； 第二章 考核體系 第四條 ： 工資構(gòu)成 工資總額 =基本工資 +崗位工資 +工齡工資 +滿勤獎 +安全獎 +績效工資 +加班工資 +補(bǔ)貼（交通費(fèi)、電話費(fèi)、其他） 第 五 條： 工資構(gòu)成說明 基本工資：所有員工均為 600元。工資考核 管理 制度 第一章 總則 第一條：目的 為 明確各崗位職責(zé)， 發(fā)現(xiàn)員工 工作中存在的問題， 揚(yáng)長避短，持續(xù)改進(jìn) 、 提高 工作績效，建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本辦法 。 第二條： 范圍 公司所有 正式錄用 員工。 崗位工資：崗位工資基數(shù)為 500 元，根據(jù)崗位的不同，相應(yīng)的系數(shù)從；此外同樣崗位也分為正、副 二 個級別。 工齡工資：該工齡僅指到盛程公司的工齡，從入職當(dāng)天開始計算（含試用期），每滿一年 50 元，不足一年的為 0元，一年以上不足兩年的按一年計算，依此類推。 全月無安全事故給予發(fā)放，如出現(xiàn) 安全 事故，取消 其 當(dāng)月安全獎。 滿勤獎： 100 元，全月無請假（事假、病假 、曠工 ）缺勤事項， 給予發(fā)放， 具體考核辦法按公司考勤制度執(zhí)行 。 績效工資： 行政 、車隊 及財務(wù)部門按 職責(zé)的 目標(biāo) 指標(biāo)評分考核， 評分基數(shù)為 400元，系數(shù)從 。目標(biāo)指標(biāo)評分考核，評分基數(shù)為 300 元 ； 業(yè)績績效 為 當(dāng)月應(yīng)收賬款回款率達(dá)到60%，給予 200元的業(yè)績績效工資；回款率在 60%以上，每提高 1%，增加 20元的業(yè)績績效工資。 其中：目標(biāo)指標(biāo)評分考核，評分基數(shù)為 200元，系數(shù)從 不等。 補(bǔ)貼：交通費(fèi)：因班車路線無法到達(dá)，需要乘坐其他公共交通工具抵達(dá)班車點(diǎn)的人員，根據(jù)公交車費(fèi)率 *實(shí)際出勤天數(shù)計算。 其他：此項為不屬于以上所列情況，為特殊情況需要給予補(bǔ)助的，此項補(bǔ)助須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn) 發(fā)放。 第三章 業(yè)績量考核實(shí)施 第七條 : 業(yè)績量考核 統(tǒng)計方式 月初由各業(yè)務(wù)部門申報上月業(yè)績量至財務(wù)部，財務(wù)部進(jìn)行審核，根據(jù)規(guī)定的業(yè)績考核目標(biāo)計算本部門上月部門總計績效工資。 箱管部：每月完成的進(jìn)出場箱量（包括計劃部 場地用箱 ） ，計算依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)箱量 T*2 元，作為該部門當(dāng)月的業(yè)績工資總額。作為該部門當(dāng)月