招人育人留人技巧培訓-展示頁
2025-01-20 21:42本頁面
【正文】 分析 核查、雇傭 生產力、組 織 高層管理者 的支持 人力資源 供給預測 人力資源的規(guī) 劃目標和政策 預算 單個組織的 人力資源預測 整體人力資源 需求預測 方案的制定 招收和選擇 替換、辭退 補充、培訓 開發(fā)，評價 信息系統(tǒng) 第一階段 第四階段 第三階段 第二階段 控制與評價 企業(yè)招人計劃的編制 5 人員調動的頻率 G J S Y 離職 高層領導 G 基層領導 J 高級會計師 S 會計員 Y 初期人員數量 G J S Y 離職 高層領導 G 40 32 8 基層領導 J 80 8 56 16 高級會計師 S 120 6 96 6 12 會計員 Y 160 24 104 32 預期人員供給量 40 62 120 110 68 對企業(yè)人員供給的預測 6 廠里給我機會先內后外，雖然在廠里天天見面，我也要打扮一下，給大家好印象！ 人員招聘的主要手段 內部招聘 布告法： 引入注目，廣而告之； 如內招和外招同時進行，要內招在先，使內部人員有優(yōu)先權，受信任之感。兒子優(yōu)先，女婿其后； 明確職位具體要求和待遇條件； 一旦確定人選，立即宣布不給猜疑和非正?；顒訒r間 推薦法：內招，上級推薦下級，外招：廣泛接受 檔案法：很少獨立使用，一般與推薦法、布告法聯(lián)合采用。9 關于一個人的能力 ? 一個小伙子的案例； ? 最貴的銅線； ? 2690美圓是買的什么？ ㊣ 中大方略丘磐教授擁有自主版權 10 如何衡量個人的核心能力 ? 一般能力（素質）； ? 職業(yè)能力；（專業(yè)技能） ? 行業(yè)經驗； ? 積累＋總結＋創(chuàng)新 ㊣ 中大方略丘磐教授擁有自主版權 11 素質冰山模型 知識、技能 社會角色 自我意識 動機與品質 素質分析 12 校園面談 模擬測評 有目標人事部門面談 有目標分行經理面談 有目標地區(qū)經理面談 決策 品行能力檢查 體格檢查 提供工作 淘汰 招募人員 測試 — 淘汰 淘汰 再循環(huán)到另一次面談 招聘錄用系統(tǒng)示例 13 職位 評價維度 職位 評價維度 商店 售貨 人員 規(guī)劃與組織能力 敏感性 承受壓力能力和堅韌性 對細節(jié)的注意力 誠實 口頭交流能力 行政 助理 書面交流能力 合作精神 敏感性 工作高標準 行政管理能力 公務回憶能力 主動性和學習能力 企業(yè) 管理 人員 分析能力和判斷力 規(guī)劃組織能力和控制能力 敏感性 領導能力 對員工安全需求的認識 承受壓力和堅韌性 工作高標準 生產 工人 技術熟練 維修故障能力 工作高標準 工作的計劃性 主動性 承受壓力的能力 安全工作意識 目標職位維度的設計 14 招聘方式的比較 優(yōu)點 缺點 廣告招聘 ? 信息面大影響廣 ? 能吸引較多的應聘者 ? 可以減少應聘的盲目性 ? 優(yōu)秀的招聘廣告是對企業(yè)形象的有效宣傳 ? 廣告費昂貴 ? 應聘者較多造成招聘費用增加 人員推薦 ? 雙方在招聘前就有所了解節(jié)約招聘程序和費用 ? 適合于關鍵崗位的人員，如專業(yè)技術人員等 ? 人情的存大影響招聘的公正性 ? 易在企業(yè)內部形成裙帶關系
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