戰(zhàn)略性薪酬管理(1)-展示頁(yè)
2025-01-20 09:32本頁(yè)面
【正文】 諾即關(guān)心每位員工；酒店的 20條員工基本守則以及酒店的座右銘。他們必須了解公司的文化和理念。 ? 員工之間相互贈(zèng)送發(fā)自內(nèi)心的一流表彰卡，以贊揚(yáng)同事的卓越服務(wù)。 案例： 上海波特曼麗嘉酒店的管理實(shí)踐：薪酬 ? 每年會(huì)評(píng)出一名 “ 五星獎(jiǎng) ” 員工，獲獎(jiǎng)?wù)呖梢赃x擇一個(gè)同伴，在全球任何一家麗嘉酒店免費(fèi)住宿 5個(gè)晚上，酒店提供往返機(jī)票和 500美元零花錢。如果這些指標(biāo)有所提高，那么就能拿到年終獎(jiǎng)。每位員工都會(huì)制定出下一年的達(dá)標(biāo)計(jì)劃，并由賓客滿意度、財(cái)務(wù)績(jī)效和員工滿意度加以衡量。每個(gè)月與其他五星級(jí)酒店交流，以確保薪金、福利位于領(lǐng)先的水平。 案例： 上海波特曼麗嘉酒店的管理實(shí)踐：薪酬 ? “ 一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水。 ? 晉升：許多高級(jí)職位都是由酒店或集團(tuán)內(nèi)部晉升上來的，比例大約是 70－ 80％ 。針對(duì)五種不同類型的員工（一般員工、管理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)和銷售人員）設(shè)計(jì)不同的勝任能力模型對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估。 案例： 上海波特曼麗嘉酒店的管理實(shí)踐：招聘晉升 ? 招募：從上海以外地方找人才，特別是從英語(yǔ)和?？茖W(xué)校尋找，喜歡招剛畢業(yè)的學(xué)生而不是從其他酒店過來的員工，用酒店獨(dú)特的文化去熏陶和感染新員工，從一開始就形成酒店期望的思維模式。關(guān)鍵就在于日常的執(zhí)行。我們的首要任務(wù)就是關(guān)心員工，因?yàn)槲覀兯幍氖欠?wù)行業(yè) , 而服務(wù)來自于人。 ” 案例： 上海波特曼麗嘉酒店的管理理念與價(jià)值主張 ? 我們是在做生意，最終目的還是贏利，但我們深刻體會(huì)到，只有員工 100%滿意才會(huì)客人 100%滿意，而只有客人 100%滿意才會(huì)為酒店帶來更多的財(cái)富。 “ 我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女們忠誠(chéng)服務(wù) ” “ 照顧員工，滿足員工的需求。必須天生喜歡跟人打交道，讓客人有賓至如歸的感覺，會(huì)真心關(guān)心尊重他人，從內(nèi)心到外表都是快樂的，能夠發(fā)自內(nèi)心的微笑，為客人營(yíng)造家庭般的溫馨氣氛。 案例： 上海波特曼麗嘉酒店的目標(biāo)與管理理念 ? 酒店目標(biāo)：為所服務(wù)的高端客戶提供卓越的個(gè)性化服務(wù)，提供達(dá)到賓客期望的全球一致的服務(wù)水準(zhǔn)。 ?差異化來源可以是與眾不同的質(zhì)量、獨(dú)樹一幟的服務(wù)、創(chuàng)新的設(shè)計(jì)、技術(shù)的潛在能力或者是杰出的名牌形象。 即使是有“好的”戰(zhàn)略，但如果組織的人力資源管理體系無法對(duì)這種戰(zhàn)略提供支持，則戰(zhàn)略也往往會(huì)由于無法得到真正執(zhí)行而落空。 推薦閱讀 ?邁克爾 波特為代表，提出 “ 五種競(jìng)爭(zhēng)力量 ” 和 “ 三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 ” 。 2 戰(zhàn)略性 薪酬管理 劉瓊 一、為什么我們需要薪酬戰(zhàn)略？ 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較 ?觀察：為什么一些企業(yè)比另一些企業(yè)績(jī)效更好？ ?分析（統(tǒng)計(jì)）：績(jī)效更好的企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中相比有什么的特征？ ?理論：如何解釋一些企業(yè)會(huì)有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力 ? 為什么我們需要戰(zhàn)略管理？ ?競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論 ?資源學(xué)派理論 ：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是一些關(guān)鍵性資源 ，這些資源必須是有價(jià)值的、稀缺的、難以替代的和不可模仿的，他們能夠使企業(yè)生產(chǎn)處成本很低或質(zhì)量非常高的產(chǎn)品，同時(shí)這種內(nèi)生的優(yōu)勢(shì)存在 路徑依賴 。 ?產(chǎn)業(yè)組織學(xué)派理論 ：以邁克爾 在《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中，波特指出，要想去的 “ 持續(xù)地競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ” ，必須采取三種 “ 一般性策略 ” ：成本優(yōu)勢(shì)、差異化和專一化，他們可以使企業(yè)在所處產(chǎn)業(yè)中獲得高于平均水平的績(jī)效。波特 ?《品牌間選擇、戰(zhàn)略及雙邊市場(chǎng)力量》（ 1976） ?《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》（ 1980） ?《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》（ 1985） ?《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力》（ 1990） 戰(zhàn)略性人力資源管理模型 如果不在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)之初就考慮人力資源及其管理問題，則戰(zhàn)略很可能從一開始就是注定會(huì)失敗的，再好的人力資源管理可能也無法彌補(bǔ)戰(zhàn)略的缺陷。 總結(jié)： 正確的戰(zhàn)略＋正確的人＝組織的成功 戰(zhàn)略的三個(gè)層次 企 業(yè)戰(zhàn) 略 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 （公司 戰(zhàn) 略） 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) 略 （ 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn) 略） 成 長(zhǎng)戰(zhàn) 略 穩(wěn) 定 戰(zhàn) 略 收 縮戰(zhàn) 略 差異化 戰(zhàn) 略 成本 領(lǐng) 先 戰(zhàn) 略 集中化 戰(zhàn) 略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略與人力資源管理 穩(wěn)定戰(zhàn)略與人力資源管理 收縮戰(zhàn)略與人力資源管理 總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與人力資源管理 差異化戰(zhàn)略 ?通過塑造產(chǎn)品或服務(wù)的差異化，在全產(chǎn)業(yè)范圍中造成區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有利差異，從而創(chuàng)造價(jià)格溢價(jià)。 差異化戰(zhàn)略 與人力資源管理 集中化戰(zhàn)略及其人力資源管理要求 ?將有限的資源集中于某一特定的細(xì)分市場(chǎng)，通過滿足該細(xì)分市場(chǎng)的獨(dú)特需求來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 員工定位：?jiǎn)T工價(jià)值觀與酒店文化相匹配且有本崗位需要的天賦才能。
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