戰(zhàn)略性薪酬管理概論-展示頁
2025-01-10 13:43本頁面
【正文】 OT分析法 ” 不夠準(zhǔn)確。 1995年，蓋天力就是靠 “ 白加黑 ” ，投放市場僅僅半年時間，就以全新的產(chǎn)品概念，創(chuàng)造出品牌差異優(yōu)勢，奪得了全國 15％的市場份額，實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入 。于是，蓋天力制定了一個大的戰(zhàn)略目標(biāo) ——針對消費(fèi)者的生活形態(tài)需要和治療需求，開發(fā)出白天不瞌睡的感冒藥——白片；晚上睡的香得感冒藥 ——黑片。? 過去，感冒藥因含有 “ 撲爾敏 ” ，服用后很容易瞌睡，這一副作用給許多堅持白天活動的患者帶來不便，但長期以來，這一產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象并沒有引起眾多制藥廠商的注意，他們更注重產(chǎn)品營銷中的手段，因此導(dǎo)致市場上的競爭者表現(xiàn)得非常激烈，但是由于產(chǎn)品本身得同質(zhì)化，在市場中無論哪一家感冒藥都很難取得完全的勝利。 請思考：? 薪酬需要戰(zhàn)略嗎？? 戰(zhàn)略決定薪酬？市場決定薪酬？進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè) ——一個成功的案例“ 白加黑 ”? 1995年，在中國的藥品行業(yè)，康泰克、三九、麗珠、神奇等，各自憑借實(shí)力和鋪天蓋地的廣告，搶占分割著市場份額，大有其他藥品企業(yè)難以攻進(jìn)之勢。 ：在海底撈沒有閑人，人人管事人人干活，當(dāng)你閑著的時候你必須找活干。 ：會對新員工進(jìn)行為期 3天的培訓(xùn)和一周的實(shí)踐。不按時發(fā)工資和拖欠工資的情況不存在，大可放心。領(lǐng)班 1700+分紅，后堂大堂值班經(jīng)理大概 3000左右。 ：剛?cè)ゲ粷M一個月的每天 33塊。公司就近租的，條件也相當(dāng)不錯，三室一廳居多。值班的到晚上還有加餐，一般是火鍋或者思念速凍水餃。第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 CB Strategy請閱讀課后材料，并思考：海底撈的成功可以復(fù)制嗎？員工待遇 ——鄭州門店某員工自述 ：海底撈是包食宿，即使鐘點(diǎn)工也可以跟正式員工一樣隨便吃。早餐無限吃，中 /晚飯每天菜都不同。 ：一般是在海底撈門店附近的小區(qū)住。每室配備空調(diào)一臺，客廳有電視、飲水機(jī)，洗手間有燃?xì)鉄崴?。滿一個月開始評級發(fā)工資，底薪 1000，二級員工（是個人干上一個月都能評上） 1100，一級員工 1250+分紅，優(yōu)秀員工 1400+分紅。店經(jīng)理 5000～ 7000（看當(dāng)月利潤）。 ：每月 4天帶薪休假，還有 12天年假，產(chǎn)假，喪假等。融入快餐式的火鍋經(jīng)營理念（三分鐘上鍋五分鐘上菜，服務(wù)員下菜比較快），獎罰分明（天天發(fā)點(diǎn)小獎，十塊二十塊的，一月發(fā)上四五次不成問題）。店經(jīng)理會隨時出現(xiàn)在任何崗位幫忙（作為店里的老大隨時都不閑著，傳菜、接待客人，下菜，我們還有啥好說的呢）。但就在這個幾乎沒有空隙的市場上，蓋天力在短短的一年時間里，從一個初次開發(fā)感冒藥的新企業(yè)一躍成為僅次于康泰克的市場挑戰(zhàn)者。 ? 蓋天力在開發(fā)感冒藥時，注意到了感冒藥容易引起瞌睡這一副作用，并同時發(fā)現(xiàn)，這是一個未被任何競爭對手服務(wù)過的 “ 領(lǐng)域 ” ，它就是進(jìn)入的缺口。就這樣，一個新的感冒藥 ——“白加黑 ” 誕生了。前言 在 20世紀(jì) 80年代之前，企業(yè)的戰(zhàn)略管理主要工具是 “ SWOT分析法 ” ，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會與威脅，然后再確定企業(yè)的長期發(fā)展方向。 第二， “ SWOT分析 ” 重在長期的目標(biāo)，而對廠商每天要面對的競爭戰(zhàn)略的判定也必須通過產(chǎn)業(yè)分析作為其基礎(chǔ)。供應(yīng)商的議價能力 。替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅 新進(jìn)入者的威脅這五大競爭驅(qū)動力，決定了企業(yè)的盈利能力，并指出公司戰(zhàn)略的核心，應(yīng)在于選擇正確的行業(yè)，以及行業(yè)中最具有吸引力的競爭位置。波特明確地提出了三種通用戰(zhàn)略。并說明由于企業(yè) 資源的限制，往往難以同時追求一個以上的戰(zhàn)略目標(biāo)。 行業(yè)內(nèi)部競爭的特點(diǎn)。? （ 3） 顧客討價還價的權(quán)力。? （ 5） 潛在進(jìn)入者的威脅。波特認(rèn)為，在影響行業(yè)競爭強(qiáng)度的 5種力量中，行業(yè)內(nèi)部競爭特點(diǎn)是最關(guān)鍵的。同樣，如果行業(yè)內(nèi)部企業(yè)的競爭是良性的，那么其他 4種力量也都會向良性或者有利的方向變化。戰(zhàn)略性薪酬管理 案例? 是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；? 指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。1. 薪酬管理與戰(zhàn)略一致性2. 隨戰(zhàn)略變化而變化的權(quán)變性通過設(shè)計高效的薪酬管理體系 ,能幫助企業(yè)有效地控制勞動力成本 ,保持成本競爭優(yōu)勢 ?；趹?zhàn)略的薪酬體系Factors to be considered in CB Strategy 薪酬戰(zhàn)略的考慮因素Customer Value客戶價值?Price 價格?Quality 質(zhì)量?Service 服務(wù)Organization Value組織價值?Financial Result 財務(wù)結(jié)果?Org. Performance 組織結(jié)果Employee Value員工價值?CB 薪酬?Other returns 其他回報CB Strategy薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位 與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我 們的整體薪酬水平？ 按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明 ?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計和管理？ 戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題戰(zhàn)略性薪酬管理216。 管理者必須決定企業(yè)的薪酬制度與總體策略是否需保持有高度密切程度216。 管理者必須決定是否需將個別員工薪酬保密，還是可以公開讓其他人知道216。216。216。 缺乏明確的付酬理念，按業(yè)績和按能力付酬的原則沒有得到真正的執(zhí)行216。 薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)企業(yè)在薪酬管理上的主要問題 成功 企業(yè)激勵機(jī)制的特點(diǎn) 216。fully align with pany goals 不偏離公司目標(biāo)216。flexibility, fit into individual’s desires 因人而異要點(diǎn)一：薪酬分配必須 強(qiáng)化 企業(yè)的核心價值觀 如何通過薪酬分配來強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀呢 ?可以從兩方面來考慮：? 首先是從各種分配形式的設(shè)計方面來考慮，如公司強(qiáng)化績效導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例要大；如公司強(qiáng)化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大? 其次是從考核與分配的結(jié)合方面來考慮，有效的分配必須建立在客觀的評價之上，各種評價要素及權(quán)重的設(shè)計，就可以強(qiáng)化不同的企業(yè)文化特征，如公司強(qiáng)化員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則考核要素中就加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核權(quán)重要點(diǎn)二：薪酬分配有利于增強(qiáng)
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