【正文】 232。雖然美國(guó)和中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不在一個(gè)水平上，但也反映出人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的 .全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬232。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。薪酬管理的最新潮流明顯區(qū)別于傳統(tǒng)的 “ 延期獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu) ” ,打破傳統(tǒng)的 “ 內(nèi)部公平 ” 觀念 ,寬帶薪酬架構(gòu)也躍躍欲試 個(gè)性化支 付基于能力定薪基于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 管 理扁平化 對(duì)績(jī)優(yōu)者快速加薪 薪酬合法性來自于市場(chǎng)導(dǎo)向而不是內(nèi)部崗位評(píng)估面向更高薪階層的收入再分配 現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 一、全面薪酬制度 薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。彈性 /寬泛性的工作描述偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人創(chuàng)新者創(chuàng)新者提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期經(jīng)營(yíng)策略經(jīng)營(yíng)策略成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)]一流的操作水平]追求成本有效性的問題解決方式H 重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上H 提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重H 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率H 強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的 職位描述8 用較低的成本做較多的事情成本領(lǐng)袖成本領(lǐng)袖以效率為中心經(jīng)營(yíng)策略經(jīng)營(yíng)策略以客戶為中心者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)q緊緊靠近客戶q為客戶提供解決問題的辦法q加快營(yíng)銷速度g 以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)g 由員工接觸到的顧客進(jìn)行 績(jī)效 或技能評(píng)價(jià) 8 取悅顧客，超越他們的期望經(jīng)營(yíng)策略經(jīng)營(yíng)策略以客戶為中心以客戶為中心提高客戶的期望第二節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略請(qǐng)閱讀 ，并總結(jié)：全面薪酬戰(zhàn)略出現(xiàn)的背景是什么？工作 報(bào) 酬 不一定等于目前公司用人成本太高啦，且積極性不強(qiáng)，要想個(gè)法子改善一下！工資兩年都沒漲過啦，再這樣待下去真看不到希望啦！這是一種長(zhǎng)期存在的矛盾體，企業(yè)方是以獲利為最終目的，花較少的錢辦更多的事，是企業(yè)方的出發(fā)點(diǎn)，而員工則希望，自己的收入能略高于自己的實(shí)際付出，收入可以達(dá)到相對(duì)滿足。銷售設(shè)計(jì)師固定收入與浮動(dòng)收入的比例可設(shè)置為 2： 8或 3： 7，專業(yè)設(shè)計(jì)師固定收入與浮動(dòng)收入比例可設(shè)置為 6： 4或 7： 3。如何設(shè)計(jì)一個(gè)便于操作、兼具內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案呢？ 一般來說，應(yīng)該采取這樣的思路：首先進(jìn)行人力資源管理診斷，然后明確公司的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定薪酬結(jié)構(gòu)、比例，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和支付能力確定薪酬水平，確定薪酬浮動(dòng)收入與績(jī)效掛鉤的比例和發(fā)式，最后進(jìn)行宣講和溝通。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。當(dāng)時(shí)海爾建立了質(zhì)量?jī)r(jià)值券考核制度，要求員工不但要干出一臺(tái)，而且要干好一臺(tái)產(chǎn)品。 薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)企業(yè)在薪酬管理上的主要問題 成功 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn) 216。1. 薪酬管理與戰(zhàn)略一致性2. 隨戰(zhàn)略變化而變化的權(quán)變性通過設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系 ,能幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本 ,保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。波特明確地提出了三種通用戰(zhàn)略。但就在這個(gè)幾乎沒有空隙的市場(chǎng)上，蓋天力在短短的一年時(shí)間里，從一個(gè)初次開發(fā)感冒藥的新企業(yè)一躍成為僅次于康泰克的市場(chǎng)挑戰(zhàn)者。早餐無限吃，中 /晚飯每天菜都不同。 ：在海底撈沒有閑人，人人管事人人干活，當(dāng)你閑著的時(shí)候你必須找活干。 。因此在分析了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)之后，企業(yè)不能只是被動(dòng)地適應(yīng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)，而應(yīng)該通過主動(dòng)的戰(zhàn)略行為優(yōu)化行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)。 薪酬制度落后，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、行業(yè)地位、經(jīng)營(yíng)環(huán)境不相適應(yīng)216。這個(gè)階段海爾把主要的工作放在質(zhì)量上，因此薪酬管理制度也就以質(zhì)量為主要內(nèi)容。 2023年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤(rùn)只有 11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。但以月度為考核周期，設(shè)計(jì)師的升降頻繁，缺乏穩(wěn)定性，同樣增加了管理的難度，同時(shí)，也給員工心理造成較大壓力。以設(shè)計(jì)項(xiàng)目為單位，每個(gè)項(xiàng)目組由一個(gè)銷售設(shè)計(jì)師和專業(yè)設(shè)計(jì)師組成，銷售設(shè)計(jì)師主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的洽談和回款，參與設(shè)計(jì)過程；專業(yè)設(shè)計(jì)師主要負(fù)責(zé)完成設(shè)計(jì)，按時(shí)、按質(zhì)完成設(shè)計(jì)圖紙，同時(shí)參與項(xiàng)目洽談，并協(xié)助項(xiàng)目回款。在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡(jiǎn)單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān) （浮動(dòng)薪酬）時(shí)間導(dǎo)向薪資水平（短期）薪資水平（長(zhǎng)期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低短期高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平集中的職位高長(zhǎng)期低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)o產(chǎn)品領(lǐng)袖o向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移o縮短產(chǎn)品生命周期220。（ 2023年）? 2023年 8月，著名咨詢公司美世 (Mercer) 推出《 2023年全面報(bào)酬中國(guó)調(diào)研 》 ，從雇主角度、員工角度、外部市場(chǎng)及成本四個(gè)角度，分析比較中外資企業(yè)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略和實(shí)踐。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。 美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（ 2023）組織文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬福利工作 生活平衡績(jī)效管理與認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)吸引激勵(lì)保留員工滿意度和敬業(yè)度經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)結(jié)果全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念? 以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；? 以績(jī)效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；? 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力；? 彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；? 橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；? 就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；? 團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。 為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃。 在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，以保證組織能夠獲