【正文】 指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平，即根據(jù)員工業(yè)績付酬 薪酬體系管理（ P327） 薪酬形式、政策和策略 企業(yè)薪酬體系運(yùn)行圖 薪酬體系管理科學(xué)化 足夠支付薪酬的財力 實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)生產(chǎn)力日益提高 提高員工滿意度 穩(wěn)定勞資關(guān)系 吸引并留住優(yōu)秀人才 員工知識、技能與日俱增 七、基于戰(zhàn)略的薪酬體系 （一）基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的 ⒈促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 需處理三隊矛盾：現(xiàn)在與將來；新老員工；個體與團(tuán)體 ⒉ 強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀 ⒊能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施 外部競爭性；內(nèi)部公平性 ⒋有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力 ⒌有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化 （二）從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計 戰(zhàn)略構(gòu)成 薪酬方法與技巧 戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部結(jié)構(gòu) 內(nèi)部一致性 工作分析 工作說明書 工作評估 薪酬結(jié)構(gòu) 外部竟?fàn)幜? 市場界定 調(diào)查研究 薪酬政策線 激勵計劃 員工貢獻(xiàn)率 基于資歷 基于績效 基于能力 系統(tǒng)運(yùn)行 制度 /體系管理 計劃 預(yù)算 管理 溝通 有效性 ?績 效 ?質(zhì)量 ?客戶 ?成本 公平性 可執(zhí)行性 合法性 八、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的戰(zhàn)術(shù) 九、交易收益和關(guān)聯(lián)收益 交易收益：員工外在薪酬的獲得，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利 關(guān)聯(lián)收益：員工社會心理需求的滿足 高 交易收益 低 低 關(guān)聯(lián)收益 高 高薪 —— 低責(zé)任 雇傭式 高薪 —— 高責(zé)任 宗教式 低薪 —— 低責(zé)任 商品式 低薪 —— 高責(zé)任 家庭式 一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟 ⒈評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 ⒉使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng) 從總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。 第四章 薪酬管理 本章內(nèi)容 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計 第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施 一、薪酬的含義 薪酬（ Compensation） 從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位 —— 企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。從一般意義上看，薪酬是勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和 薪酬 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼 社會保障 員工福利 二、薪酬的形式 （一） 基本工資： 企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬 （二） 績效工資： 企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整 （三） 激勵工資： 激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以說短期的；可以與員工個人業(yè)績掛鉤，也可以與與昂共的團(tuán)隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團(tuán)隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤 二、薪酬的形式 激勵工資按照其具體內(nèi)容，又可分為兩種具體形式： ，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn) ，則把重點放在員工多年努力的成果上 （四）員工福利保險 （五）非貨幣收益 私人秘書；舒適的工作條件；職業(yè)安全；地位 內(nèi)在薪酬 三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義 經(jīng)營單位戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性薪酬決策 薪酬系統(tǒng) 員工態(tài)度和行為 競爭優(yōu)勢 組織目標(biāo) /戰(zhàn)略規(guī)劃 / 遠(yuǎn)景 /價值觀 社會、競爭和 規(guī)范環(huán)境 我們該經(jīng)營什么？ 我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中取勝？ 人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔茫? 整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)伲? 薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭優(yōu)勢 四、經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系 薪酬制度體系須服從并服務(wù)于經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)總方向和總目標(biāo)相結(jié)合 五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo) 效率 勞動生產(chǎn)率提高的程度 產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度 人工成本的增長程度 公平 對外公平：體現(xiàn)為總薪酬水平 對內(nèi)公平：體現(xiàn)為基本薪資 對員工的公平：體現(xiàn)為激勵工資和績效工資 程序公平 合法 最低工資保障； 特殊情況下的工資支付；禁止克扣工資；加班加點工資；帶薪休假 反歧視工資；女工薪資福利保護(hù) 六、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成 內(nèi)部一致性 在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的薪酬比較關(guān)系，以合理拉開不同崗位 /技能薪酬的差距 以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)； 外部競爭力 /外部一致性 指不同組織間的薪酬比較關(guān)系 —— 與競爭對手相比組織的薪酬水平； 薪酬水平 —— 指企業(yè)支付給某職位的平均薪酬，其目標(biāo)有兩個：控制勞動力成本水平，吸引、激勵和維系員工。 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（ P333） ⒊制定薪酬制度體系，將整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化 ⒋重新評價和調(diào)整薪酬制度體系，保持其動態(tài)性和適應(yīng)性 二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析 （一）企業(yè)文化與價值觀 （二）社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （三）來自競爭對手的壓力 （四）員工對薪酬的期望 （五）工會組織的作用 （六）薪酬在整個人力資源管理中的地位作用 /（薪酬與其它人力資源體系的適應(yīng)性） （七）企業(yè)財務(wù)承受能力 三、薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷 ⒈薪酬戰(zhàn)略所提出決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值？ ⒉薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略是否相互適應(yīng)、促進(jìn)和影響？ ⒊薪酬體系與人力資源其它模塊之間的適應(yīng)性和配套性。 四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位 薪酬戰(zhàn)略的基本要求 將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀緊密聯(lián)系，對外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需要作出靈敏反應(yīng)，最大限度地調(diào)動員工積極性，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力 三個推論： ⒈薪酬戰(zhàn)略沒有最好只有適合； ⒉薪酬戰(zhàn)略的制定與實施必須必須堅持系統(tǒng)性、配套性和實用性，實施比制定更重要； ⒊包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用，贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢； 第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平控制 一、現(xiàn)代西方工資確定理論 ⒈邊際生產(chǎn)力工資理論 ⒉均衡價格工資理論 ⒊集體談判工資理論 ⒋人力資本理論 第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平控制 二、對勞動力供求模型的理論修正 ⒈對勞動力需求模型修正的三種理論 ⑴薪酬差異理論；⑵效率工資理論；⑶信號工資理論 ⒉對勞動力供給模型修正的三種理論 ⑴保留工資理論；⑵勞動力成本理論；⑶崗位競爭理論 ⒈ 邊際生產(chǎn)力工資理論 提出者：克拉克，至今仍是最流行的工資理論； 何為邊際？ 勞動邊際生產(chǎn)力：在資本技術(shù)一定的條件下，每增加一個單位的勞動力所帶來的產(chǎn)量增加； 勞動的邊際生產(chǎn)力遞減 理論要點：從勞動力需求方解釋工資決定；工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，當(dāng)工人所增加的產(chǎn)量大于其工資時，雇主會繼續(xù)雇傭員工，直到最后那名員工所增加的產(chǎn)量等于其工資為止。 ⒊ 集體談判工資理論 集體談判：工會和雇主或雇主組織所進(jìn)行的談判。 理論要點：在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。 ?？怂固岢隽思w談判過程的模式 ,比較準(zhǔn)確地描述了勞動力供求雙方的行為軌跡； 實際上是工會起作用的工資理論，用實用主義解釋集體談判在勞動力市場上的作用，通過集體談判可以確定某個公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個時期的短期工資水平。 職業(yè)性質(zhì)對工資差別的影響有五個途徑： ⑴使勞動者的心理感受不同，愉快或厭煩； ⑵掌握職業(yè)技能所要求的難易程度不同； ⑶職業(yè)的安全程度不同； ⑷職業(yè)所具體承擔(dān)的責(zé)任不同； ⑸成功的可能性不同。 三、 工資效益理論 工資效益：指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即支付一定量工資生產(chǎn)多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，反映投入的工資成本所能得到的利潤。 工資效益統(tǒng)計可以量化反映實行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益，統(tǒng)計指標(biāo)包括： 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 =產(chǎn)品產(chǎn)量 /工資總額（百元） 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 =產(chǎn)值 /工資總額（百元） 每百元工資利潤額 +實現(xiàn)利潤總額 /工資總額（百元） 工資效益可分解為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減物耗價值（見 P348）， 提高工資效益的手段包括： 增加工資帶來的勞動量；增加勞動的產(chǎn)出量； 四、薪酬水平與薪酬競爭力的含義 企業(yè)薪酬水平