戰(zhàn)略性薪酬管理概論-wenkub
2023-01-23 13:43:12 本頁面
【正文】 居多。領(lǐng)班 1700+分紅，后堂大堂值班經(jīng)理大概 3000左右。 ：會(huì)對新員工進(jìn)行為期 3天的培訓(xùn)和一周的實(shí)踐。 請思考：? 薪酬需要戰(zhàn)略嗎？? 戰(zhàn)略決定薪酬？市場決定薪酬？進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè) ——一個(gè)成功的案例“ 白加黑 ”? 1995年，在中國的藥品行業(yè)，康泰克、三九、麗珠、神奇等，各自憑借實(shí)力和鋪天蓋地的廣告，搶占分割著市場份額，大有其他藥品企業(yè)難以攻進(jìn)之勢。于是，蓋天力制定了一個(gè)大的戰(zhàn)略目標(biāo) ——針對消費(fèi)者的生活形態(tài)需要和治療需求，開發(fā)出白天不瞌睡的感冒藥——白片；晚上睡的香得感冒藥 ——黑片。 “ SWOT分析法 ” 雖然是一個(gè)很好的分析工具，但其缺陷也是很明顯的： 第一， “ SWOT分析法 ” 不夠準(zhǔn)確?？蛻舻淖h價(jià)能力 。? 邁克爾 行業(yè)結(jié)構(gòu)的五種基本競爭力量? （ 1） ? （ 4） 替代產(chǎn)品的威脅。如果行業(yè)內(nèi)部的企業(yè)惡性競爭，那么其他 4種力量都必然向惡化的方向變化。? 主要包括決策者對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。 管理者必須決定外在競爭對薪酬制度的重要性216。 管理者也須決定薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來決定，還是按員工的資歷來決定 薪酬差距沒有拉開，級差不合理，激勵(lì)性和公平性不夠216。each motivation action has its specific objective 任何一個(gè)激勵(lì)機(jī)制都有它特定的目的 216。 一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么， 并在價(jià)值評價(jià)中給予認(rèn)可，對于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜要點(diǎn)三：薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施216。海爾根據(jù)不同的發(fā)展階段，隨時(shí)調(diào)整薪酬制度。 企業(yè)的薪酬制度特點(diǎn)是把工資考核制度的重點(diǎn)放在考核質(zhì)量上。? 多元化階段的薪酬制度 多種工資模式 多元化階段的薪酬制度是由原來的 4種模式完善規(guī)范到13利模式，實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。戰(zhàn)略性薪酬決策的內(nèi)容? 薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束與法規(guī)約束？? 內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)？? 外部競爭力：我們的整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行相抗衡？? 員工的奉獻(xiàn)：加薪的根據(jù)是什么？? 薪酬管理：薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化 》例： 星巴克公司的薪酬制度? 薪酬目標(biāo)：讓所有的員工體驗(yàn)他們的價(jià)值，以此來取得企業(yè)的發(fā)展。? 薪酬管理：作為星巴克公司這個(gè)大家庭中的一員，我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而且確實(shí)參加了薪酬決策。于是提出 2023年度要改革薪酬制度。設(shè)計(jì)師是主要的技術(shù)勞動(dòng)者者和價(jià)值創(chuàng)造者，設(shè)計(jì)師的主要職責(zé)就是出色地完成設(shè)計(jì)項(xiàng)目。因此兩者的薪酬構(gòu)成和績效考核目標(biāo)都應(yīng)該不同。 ? 績效管理問題。薪酬中的浮動(dòng)收入 (提成 )又與績效考核緊密相連。 設(shè)計(jì)師的固定薪酬。因此，建議先對設(shè)計(jì)師進(jìn)行能力級別評估。這是本案例的一個(gè)關(guān)鍵。銷售設(shè)計(jì)師采用低底薪、高提成的薪酬構(gòu)成，激勵(lì)其積極簽單和回款；專業(yè)設(shè)計(jì)師采取高底薪、低提成，保證其安心完成設(shè)計(jì)任務(wù)。 ? 增加內(nèi)在 報(bào) 酬內(nèi)容和體 現(xiàn) 形式。通過培訓(xùn)和宣講將薪酬設(shè)計(jì)的理念、薪酬方案的優(yōu)勢進(jìn)行講解，讓大家理解和接受。實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。以市場為基準(zhǔn)的薪酬220。? 縱使招上又怎樣，今培訓(xùn)，明換崗。阿里巴巴的員工盼到這一天。網(wǎng)易也宣布了針對門戶網(wǎng)站 1200余名員工的一次調(diào)薪，約 60%員工可獲調(diào)薪 25%。調(diào)研報(bào)告稱， 企業(yè)采用全面報(bào)酬機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力因素，位列前四位的依次是：吸引關(guān)鍵人才、保留高績效員工、增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢、提高員工的敬業(yè)度。 二、薪酬與績效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 四、雇員激勵(lì)長期化、薪酬股權(quán)化 目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。 六、薪酬制度的透明化 關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。 七、有彈性、可選擇的福利制度 公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。 內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。 90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價(jià)值的同時(shí)為優(yōu)秀員工提供報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。? 美國通過對 100萬名員工的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，對員工們有吸引力的因素依次為：保持本人好的工作聲望、對工作有重要性、有表現(xiàn)自己能力的機(jī)會(huì)、有意思的工作、喜歡共同工作、有機(jī)會(huì)得到提升、所希望的薪酬。 在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動(dòng)力市場保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來強(qiáng)調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。 它包括群體可變薪酬、經(jīng)營計(jì)劃利潤分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人可變薪酬等多種方式。 在企業(yè)經(jīng)營不利時(shí)有利于控制企業(yè)的成本。 彈性福利計(jì)劃。 為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃。 受益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計(jì)劃（ DB）可能會(huì)被利潤分享計(jì)劃（或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計(jì)劃， DC）所代替。 必須對間接薪酬成本進(jìn)行管理以及實(shí)行成本分擔(dān)，因?yàn)殚g接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素 —— 基本薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。 福利計(jì)劃是針對績效和強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的，而并非是單純地為了追隨其他組織。 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。 能夠?qū)T工所達(dá)成的有利企業(yè)成功的績效提供靈活獎(jiǎng)勵(lì)。 它具有針對動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性，尤其是面向較大員工群體實(shí)行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應(yīng)。 基本薪酬是可變薪酬的平臺，與其相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標(biāo)的變化，從而不僅將員工與組織聯(lián)系在一起，同時(shí)還能起到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的效果。 美國全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（ 2023）組織文化經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬福利工作 生活平衡績效管理與認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)吸引激勵(lì)保留員工滿意度和敬
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