【文章內(nèi)容簡介】 餐店支付的薪酬稍高一點(diǎn)。? 員工的奉獻(xiàn)：給所有的員工，包括兼職人員提供醫(yī)療保險和股票期權(quán)。? 薪酬管理：作為星巴克公司這個大家庭中的一員，我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而且確實(shí)參加了薪酬決策。課堂案例分析 _ 請你來支招? A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在 10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前 5名。 2023年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有 11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。 ? 老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出 2023年度要改革薪酬制度。對設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要每個設(shè)計(jì)人員每個月至少要完成 15萬元的項(xiàng)目，底薪一律為 1500元求 (目前為 30006000元 )，不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理，底薪為 800元；同時實(shí)行自動淘汰機(jī)制。 ? 問題： ? 　 　 對設(shè)計(jì)師的職責(zé)定位問題。設(shè)計(jì)師是主要的技術(shù)勞動者者和價值創(chuàng)造者，設(shè)計(jì)師的主要職責(zé)就是出色地完成設(shè)計(jì)項(xiàng)目。但老板現(xiàn)在提出的每月 15萬元的項(xiàng)目指標(biāo)，就要求設(shè)計(jì)師不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。這樣的話，設(shè)計(jì)師其實(shí)就多了兩項(xiàng)工作職責(zé)：拉活和要錢。而一般情況下，銷售與設(shè)計(jì)分屬兩個職能序列，相應(yīng)地對能力與專業(yè)的要求也不同。因此兩者的薪酬構(gòu)成和績效考核目標(biāo)都應(yīng)該不同。但現(xiàn)在該公司所要采取的策略，將模糊兩者的界限，這樣做勢必會增加管理的難度。 ? 　 　 薪酬問題。將設(shè)計(jì)人員的底薪從 30006000元降到 1500元，幅度非常大，勢必會引發(fā)設(shè)計(jì)師的不滿和抵觸情緒，很有可能會出現(xiàn)消極怠工甚至人才流失的嚴(yán)重后果。 ? 　 　 績效管理問題。老板設(shè)定的考核指標(biāo) ———每月完成 15萬元的項(xiàng)目，考核結(jié)果直接與設(shè)計(jì)師的升降、提成掛鉤。但以月度為考核周期，設(shè)計(jì)師的升降頻繁，缺乏穩(wěn)定性，同樣增加了管理的難度，同時，也給員工心理造成較大壓力。 支招 職責(zé)劃分是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，不同職能的崗位，薪酬設(shè)計(jì)方案都會有所不同。薪酬中的浮動收入 (提成 )又與績效考核緊密相連。如何設(shè)計(jì)一個便于操作、兼具內(nèi)部公平性和外部競爭力的薪酬方案呢？ 一般來說，應(yīng)該采取這樣的思路：首先進(jìn)行人力資源管理診斷，然后明確公司的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定薪酬結(jié)構(gòu)、比例，根據(jù)市場調(diào)查和支付能力確定薪酬水平，確定薪酬浮動收入與績效掛鉤的比例和發(fā)式，最后進(jìn)行宣講和溝通。 針對 A公司而言，公司的一個戰(zhàn)略目標(biāo)是爭取在同行中名列前茅。根據(jù)這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃， A公司的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是對外能夠吸引到優(yōu)秀人才，對內(nèi)能夠保留、激勵優(yōu)秀人才，并推行向?qū)緫?zhàn)略實(shí)現(xiàn)發(fā)揮重要作用的崗位實(shí)施傾斜的薪酬戰(zhàn)略。 設(shè)計(jì)師的固定薪酬。固定薪酬屬于基本收入，而基本收入是一個崗位對公司相對價值的現(xiàn)金體現(xiàn)，它不與員工的表現(xiàn)直接有關(guān)，而是員工目前生活質(zhì)量的基本保證。固定收入的剛性較大。 A公司將設(shè)計(jì)師的底薪從 30006000元下降到 1500元，這樣大幅的下調(diào)將直接影響到設(shè)計(jì)師目前的生活狀態(tài)，繼而影響其工作狀態(tài)。因此，建議先對設(shè)計(jì)師進(jìn)行能力級別評估。根據(jù)設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、專業(yè)背景、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力、想像力、品味等影響設(shè)計(jì)水平的素質(zhì)，評出設(shè)計(jì)師專業(yè)序列：設(shè)計(jì)助理、設(shè)計(jì)師、高級設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師等，以此序列為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)固定薪酬的不同區(qū)間。 　 　 當(dāng)然，基本薪酬的水平還要參照該行業(yè)勞動力市場的水平，一般來說，市場收入水平的中位 (50P)具有競爭力， A公司可以根據(jù)目前設(shè)計(jì)師的素質(zhì)和今后發(fā)展對設(shè)計(jì)師的要求，將基本收入水平定位在市場 50P到 75P這個區(qū)間。? 設(shè)計(jì)師底薪與提成。這是本案例的一個關(guān)鍵。因此建議區(qū)分銷售型設(shè)計(jì)師與專業(yè)設(shè)計(jì)師兩類。以設(shè)計(jì)項(xiàng)目為單位，每個項(xiàng)目組由一個銷售設(shè)計(jì)師和專業(yè)設(shè)計(jì)師組成，銷售設(shè)計(jì)師主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的洽談和回款，參與設(shè)計(jì)過程；專業(yè)設(shè)計(jì)師主要負(fù)責(zé)完成設(shè)計(jì)，按時、按質(zhì)完成設(shè)計(jì)圖紙，同時參與項(xiàng)目洽談，并協(xié)助項(xiàng)目回款。銷售設(shè)計(jì)師和專業(yè)設(shè)計(jì)師在項(xiàng)目中相互配合，共同完成項(xiàng)目。銷售設(shè)計(jì)師采用低底薪、高提成的薪酬構(gòu)成，激勵其積極簽單和回款；專業(yè)設(shè)計(jì)師采取高底薪、低提成，保證其安心完成設(shè)計(jì)任務(wù)。銷售設(shè)計(jì)師固定收入與浮動收入的比例可設(shè)置為 2： 8或 3： 7，專業(yè)設(shè)計(jì)師固定收入與浮動收入比例可設(shè)置為 6： 4或 7： 3。 ? 　 設(shè)計(jì)師績效目標(biāo)。作為項(xiàng)目運(yùn)作制，績效目標(biāo)可以項(xiàng)目里程碑作為考核點(diǎn)，以動態(tài)考核代替靜態(tài)指標(biāo)，這樣從設(shè)計(jì)質(zhì)量和設(shè)計(jì)進(jìn)程上進(jìn)行控制，從而進(jìn)一步保證回款和利潤的實(shí)現(xiàn)。 ? 增加內(nèi)在 報(bào) 酬內(nèi)容和體 現(xiàn) 形式。? 　 　 完成以上步驟后，進(jìn)行總成本測算，分析成本 /利潤比例。總的目標(biāo)是通過薪酬的合理發(fā)放帶來業(yè)績和利潤的大幅上升。 ? 　 　 培訓(xùn)和宣講。通過培訓(xùn)和宣講將薪酬設(shè)計(jì)的理念、薪酬方案的優(yōu)勢進(jìn)行講解，讓大家理解和接受。同時，在實(shí)施過程中，根據(jù)實(shí)際情況再行靈活調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬杠桿的作用。 戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競爭力經(jīng)營單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？人力資源 戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？公司目標(biāo) /戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景 /價值觀薪酬系統(tǒng)社會 /競爭 /規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重降低。實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價值觀信號薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略風(fēng)險分擔(dān) （浮動薪酬）時間導(dǎo)向薪資水平（短期）薪資水平（長期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低短期高于市場水平低于市場水平高于市場水平集中的職位高長期低于市場水平高于市場水平低于市場水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對策人力資源對策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)o產(chǎn)品領(lǐng)袖o向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移o縮短產(chǎn)品生命周期220。獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新220。以市場為基準(zhǔn)的薪酬220。彈性 /寬泛性的工作描述偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險以及勇于創(chuàng)新的人創(chuàng)新者創(chuàng)新者提高產(chǎn)品復(fù)