【正文】 就沒有點(diǎn)值。 的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（ ） （２）少數(shù)職位 +差別評(píng)價(jià) +薪資寬帶。 （ 1）市場(chǎng)規(guī)則。的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（ ）改革后的薪酬制度 20世紀(jì) 80年代末 ,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無法適應(yīng)快速變革的市場(chǎng)需要：新的薪酬制度強(qiáng)調(diào)成本控制（激勵(lì)性薪酬）、更大的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及對(duì)顧客的更加關(guān)注（產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)領(lǐng)袖）。的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略（ ）改革前經(jīng)營(yíng)環(huán)境 大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)者，利潤(rùn)豐厚，強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃＋清晰的決策層級(jí)＋不解雇政策原有薪酬體系的特點(diǎn) （ 1）與外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。溝通性：作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須能夠?qū)⒔M織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。e 創(chuàng)新性：與舊有薪酬制度類似，全面薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時(shí)，管理者卻采取了不同與以往的方式，以使其應(yīng)用于不同的環(huán)境，并因時(shí)因地加以改進(jìn)，從而使它們重新煥發(fā)出生機(jī)，更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理措施。全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征e 靈活性：全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，能夠快速地作出反應(yīng)。e 激勵(lì)性：全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，是組織價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會(huì)對(duì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬（重點(diǎn)是只讓那些績(jī)效足以讓組織滿意以及績(jī)效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)于績(jī)效不足者，則會(huì)誘導(dǎo)他們離開組織）。e 戰(zhàn)略性：鼓勵(lì)組織建立作為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征e 232。232。232。232。全面薪酬的構(gòu)成：福利232。232。232。232。232。全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬232。232。全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬232。職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在 “吸引、激勵(lì)和保留 ”員工方面，所采取的 “戰(zhàn)略 ”通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)。彈性 /寬泛性的工作描述偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人創(chuàng)新者創(chuàng)新者提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期經(jīng)營(yíng)策略經(jīng)營(yíng)策略成本領(lǐng)袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)]一流的操作水平]追求成本有效性的問題解決方式H 重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上H 提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重H 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率H 強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的職位描述8 用較低的成本做較多的事情成本領(lǐng)袖成本領(lǐng)袖以效率為中心以效率為中心經(jīng)營(yíng)策略經(jīng)營(yíng)策略以客戶為中心者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)q緊緊靠近客戶q為客戶提供解決問題的辦法q加快營(yíng)銷速度g 以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)g 由員工接觸到的顧客進(jìn)行績(jī)效或技能評(píng)價(jià) 8 取悅顧客，超越他們的期望經(jīng)營(yíng)策略經(jīng)營(yíng)策略以客戶為中心以客戶為中心提高客戶的期望提高客戶的期望第二節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬存在的一些問題獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新220。積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重降低。員工的貢獻(xiàn)：加薪依據(jù)232。競(jìng)爭(zhēng)性：市場(chǎng)定位232。第一節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策的內(nèi)容232。企業(yè)必須圍繞此次薪酬制度改革，按照集團(tuán)公司和省公司的有關(guān)工作要求，踏踏實(shí)實(shí)做好薪酬制度改革的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。一方面要堅(jiān)持改革的方向，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)改革；另一方面要做好廣泛的宣傳工作和深入細(xì)致的思想政治工作，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，讓大家理解改革、支持改革，積極投身到改革中。開篇案例 中國(guó)電信的薪酬體制改革 (44)答：中國(guó)電信集團(tuán)薪酬制度的構(gòu)成主要包括崗位工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)和福利、其他激勵(lì)等。問：薪酬主要由哪幾部分組成？開篇案例 中國(guó)電信的薪酬體制改革 (43)對(duì)營(yíng)業(yè)、話務(wù)和線路看守崗位以及非通信等技術(shù)含量低、業(yè)務(wù)單一的崗位工資參照當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)力價(jià)格確定。開篇案例 中國(guó)電信的薪酬體制改革 (42) 問：此次薪酬制度改革的主要特點(diǎn)是什么？ 答：新的薪酬制度是中國(guó)電信第一個(gè)含工資、保險(xiǎn)、福利、其他收入分配相對(duì)完整的分配體系，它實(shí)行以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，崗變薪變，為中國(guó)電信建立科學(xué)合理的激勵(lì)和約束機(jī)制打下了良好的基礎(chǔ)。答：近年來，中國(guó)電信一直處在電信體制改革的調(diào)整中，企業(yè)雖然在三項(xiàng)制度改革上進(jìn)行了積極的嘗試，但企業(yè)內(nèi)部目前仍存在崗位設(shè)置不夠合理、管理和業(yè)務(wù)流程不暢、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、分配存在不同程度的平均主義、企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制還沒有形成等問題。 薪酬管理的基本流程經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 /人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬水平 薪酬管理政策薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程第二章 薪酬的戰(zhàn)略性管理開篇案例 中國(guó)電信的薪酬體制改革 (41) G薪酬管理政策決策。 G薪酬結(jié)構(gòu)決策。 G薪酬水平?jīng)Q策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。的全面報(bào)酬體系 reward） pensation） 薪酬（ pensation） 什么是薪酬？薪酬（ Compensation） ： 指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認(rèn)，現(xiàn)在再換工作的時(shí)候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個(gè)無法回避的因素。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯(cuò)公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種 “ 相見恨晚 ” 的感覺，所以義無返顧地投身進(jìn)去。當(dāng)時(shí)是一家國(guó)內(nèi)知名的軟件公司。能多見識(shí)些東西，多和各個(gè)方面接觸就會(huì)覺得很興奮，感到自己的成長(zhǎng)。定位很明確，就是為了多學(xué)點(diǎn)東西。“企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會(huì)覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn)無法回避的，一定要意識(shí)到這一點(diǎn)。某通訊公司總裁夏先生：快樂與大家分享，何樂而不為。 ”開篇案例（ 12）北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生： “ 作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時(shí)，總在想什么時(shí)候，才能把這個(gè)錢多發(fā)一些給大家。薪酬管理薪酬管理中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所劉昕 博士、副教授 第一章：薪酬管理總論 第二章：戰(zhàn)略性薪酬管理 第三章：職位薪資體系 第四章：技能與能力薪資體系 第五章：外部競(jìng)爭(zhēng)性 第六章：薪資結(jié)構(gòu) 第七章：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可 第八章：福利 第九章：特殊群體報(bào)酬 第十章 : 預(yù)算與溝通課程大綱第一章 薪酬管理總論開篇案例（ 11）某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生： “ 薪酬固然是重要的，尤其是對(duì)于已經(jīng)在職場(chǎng)上拼了近 10年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因?yàn)樾匠甑脑蛳腚x開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對(duì)你是最重要的。因?yàn)槲矣X得，這個(gè)企業(yè)所有利潤(rùn)不是老板個(gè)人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣。開篇案例（ 13） 　上海趙先生： “1997 年我的第一份工，是在一家國(guó)企。雖然一個(gè)月只有 1000多塊 (后來變成 2023左右 )，也不覺得怎樣?！　￠_篇案例（ 14） 第一次換工作的時(shí)候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。在面試結(jié)束的時(shí)候就特意觀察了一下公司。那時(shí)薪水是 2500元左右。 這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在 50006000左右。 第一節(jié)薪酬的相關(guān)概念及主要功能薪酬的演變過程? 基本薪資? 浮動(dòng)薪資? 獎(jiǎng)金? 高層股權(quán)? 基本薪資? 職位描述? 職位評(píng)價(jià)? 基本薪資和浮動(dòng)薪資? 股權(quán)? 獎(jiǎng)金? 福利? 薪資 (含股權(quán) )? 福利? 工作體驗(yàn)構(gòu)成構(gòu)成全面報(bào)酬全面報(bào)酬 全面薪酬全面薪酬 薪酬薪酬 薪資薪資 什么是報(bào)酬？報(bào)酬 （ Reward）： 通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬 總報(bào)酬的構(gòu)成總報(bào)酬基本薪酬 可變薪酬 間接報(bào)酬或福利與服務(wù) 其它報(bào)酬形式薪酬的功能薪酬功能對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效支持企業(yè)變革塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化控制經(jīng)營(yíng)成本對(duì)社會(huì)薪酬發(fā)展簡(jiǎn)史工資（ wage/salary） 總薪酬（ total全面報(bào)酬（ total第二節(jié)薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā) /職業(yè)規(guī)劃 /晉升 /流動(dòng) /解雇薪酬管理使命 /價(jià)值觀 /愿景組織戰(zhàn)略 /經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)職位分析（職位設(shè)計(jì)）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋部門 /單位績(jī)效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募 /甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理薪酬管理的重要內(nèi)容及其決策薪酬管理過程的公平性績(jī)效報(bào)酬的公平性內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理達(dá)到的四個(gè)要求薪酬管理中的若干重要決策G薪酬體系決策。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平 ,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。問：中國(guó)電信為什么要進(jìn)行薪酬制度改革？因此，中國(guó)電信必須以薪酬制度改革為突破口，建立既符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，又切合中國(guó)電信實(shí)際的科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，真正體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才使用的價(jià)值取向，最大限度地激勵(lì)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)，努力開創(chuàng)人才脫穎而出的局面。 新薪酬制度貫徹收入向貢獻(xiàn)傾斜，向高級(jí)管理、高新技術(shù)、高級(jí)營(yíng)銷人才傾斜；體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格市場(chǎng)化的原則；與績(jī)效考核掛鉤，收入能增能減的原則。薪酬制度基本上具備了對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。崗位工資是在考慮崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、技能要求、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、社會(huì)勞動(dòng)力價(jià)格等因素基礎(chǔ)上設(shè)置，它作為員工的檔案工資，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變；績(jī)效工資是根據(jù)企業(yè)效益情況與員工本人工作業(yè)績(jī)掛鉤的工資收入部分；各類津貼補(bǔ)貼簡(jiǎn)化歸并發(fā)放，原按國(guó)家和省政府規(guī)定執(zhí)行的按基本工資一定比例發(fā)放的地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼、特區(qū)工資等不再隨崗位工資變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整，原有各類崗位性津貼補(bǔ)貼已在崗位工資中體現(xiàn)，不再執(zhí)行，取消服務(wù)年限獎(jiǎng)，執(zhí)行年功津貼。問：實(shí)施薪酬制度改革應(yīng)注意和把握哪些問題？答： ，關(guān)系到廣大員工切身利益，電信企業(yè)必須切實(shí)處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。實(shí)質(zhì)是與用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工資結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，不是簡(jiǎn)單的普遍漲工資。 在人力資源戰(zhàn)略中的地位：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與文化232。內(nèi)部結(jié)構(gòu)：技能、職位232。管理：透明？保密？戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？人力資源 戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？公司目標(biāo) /戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景 /價(jià)值觀薪酬系統(tǒng)社會(huì) /競(jìng)爭(zhēng) /規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡(jiǎn)單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān) （浮動(dòng)薪酬）時(shí)間導(dǎo)向薪資水平（短期）薪資水平（長(zhǎng)期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低短期高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平集中的職位高長(zhǎng)期低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策人力資源對(duì)策 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)o產(chǎn)品領(lǐng)袖o向集中的客戶化和