【正文】 資源管理重心向招聘轉(zhuǎn)移。 要對績效一般的員工加強在這 11個能力的培訓，以提高員工績效，從而提高組織整體績效核心能力 執(zhí)行度High performeraverage Gap公正性 對業(yè)務(wù)的投入度 創(chuàng)新能力 培養(yǎng)與指導 決策力 員工管理 溝通 改善意識 生產(chǎn) /設(shè)備知識 人際關(guān)系 環(huán)境 /安全管理 * 65培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展考核與評估考核與評估薪酬與晉升薪酬與晉升招聘與任用招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力重點考察候選人的素質(zhì)和行為表現(xiàn)，確保其符合企業(yè)要求員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否達到素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “目標 ”素質(zhì)模型素質(zhì)模型素質(zhì)模型在 HRM中的應(yīng)用* 66構(gòu)建員工行為能力：招聘和培訓第四講* 67從 HRM到 HRD的變化* 68招聘的重要意義 ? 選擇合適的人到合適的崗位，是 HR首要環(huán)節(jié)。 高績效員工在公正性、對業(yè)務(wù)的投入度等 11個核心能力的執(zhí)行度要明顯高于普通員工。素質(zhì)的提出* 59表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛 能Skills 技能SelfImage 自我形象Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性 /動機易于培 養(yǎng)與評價難以評價 與后天習得為什么企業(yè)對素質(zhì)模型感興趣？優(yōu)秀員工應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？* 60 通用素質(zhì)是 公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來，領(lǐng)導力和管理者素質(zhì)是對擔任管理職務(wù)的員工的要求， 專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略 IT等多個環(huán)節(jié)。? 由人力資源部門對工作日志進行工作內(nèi)容分類、整理、抽象，然后將抽象出來的工作范圍確定為崗位職責。一般以連續(xù)記錄一周到 10天為宜。 可以形成工作分析報告，對公司的職位管理和其它人力資源管理有診斷價值訪談法* 49訪談法典型的提問方式? 你所做的具體工作包括那些？? 在這些工作活動中你負有什么樣的具體責任？? 你在每一件具體的工作職責中的權(quán)限是什么？? 你在工作中常常與那些職位、部門發(fā)生工作關(guān)系，具體是怎樣的？? 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？? 做這項工作所需要的具體教育程度、工作經(jīng)歷、技能怎樣？要求什么文憑或工作許可證？? 你的工作需要哪些具體的知識，每項知識的重要性如何？? 你的工作績效標準有哪些？? 工作對身體的要求是怎樣的？工作對你的情緒和腦力要求是怎樣的？工作度健康和安全的影響如何？* 50問卷調(diào)查法? 兩種問卷? 結(jié)構(gòu)式問卷，內(nèi)容固定且詳細，只要求被訪問者核對項目? 非結(jié)構(gòu)式問卷，開放問卷* 51? 觀察法是由工作分析師在工作現(xiàn)場通過實地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程? 觀察法主要適用于大量的、周期性重復性較強的工作? 觀察力求結(jié)構(gòu)化 確定觀察內(nèi)容（工作主要內(nèi)容、上級與同事、設(shè)備、工具、時間、非正式組織、體能要求、工作環(huán)境）、觀測時刻（瞬時觀測、定時觀測等）、觀察位置（可觀察到全部行為、不干擾對象人員的正常工作）、準備問題結(jié)構(gòu)單以便記錄。 訪談的成果不僅僅表現(xiàn)在書面上，在整個訪談過程中，任職者對職位所進行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價值與意義。252。252。資料分析* 48252。252。252。252。* 46? 資料分析? 觀察 ? 訪談? 調(diào)查問卷 ? 員工日記 /記錄? 實踐法? 典型事例法 工作信息收集方法* 47252。適合于對現(xiàn)有職位進行規(guī)范的情形。 核心 是解決 “某一職位應(yīng)該作什么？ ”和 “什么樣的人來做最合適？ ”的問題 主要成果 為職位說明書與任職資格一、職位分析* 43工作要求? 充分地儲備崗位人員，科學地管理員工，公正地考核各部門工作人員? 及時為各業(yè)務(wù)本部對口部門提供工作支持與指導? 充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度? 職位：人力資源部經(jīng)理上、下級關(guān)系? 直接上級：總經(jīng)理? 直接下級：人事調(diào)配科科長、業(yè)績考評科科長、勞動工資科科長 主要工作? 主持公司年度人力資源戰(zhàn)略制定、實施流程? 協(xié)調(diào)公司重要崗位的人員安排，確保重要崗位有合適人選? 協(xié)助總經(jīng)理管理公司的主要經(jīng)營者和優(yōu)秀后備人才? 主持定編定崗工作? 貫徹公司的人力資源戰(zhàn)略，執(zhí)行對公司下屬企業(yè)人力資源的調(diào)控，包括薪資總幅度控制、勞動用工增量控制等? 主持公司的定期業(yè)績考核工作? 督促培訓部門為各營業(yè)本部不同的技能需求制訂有針對性的培訓計劃和課程并組織定期的培訓? 負責員工投訴、員工與公司勞動爭議的解決事宜技能與經(jīng)驗要求? 豐富的人力資源管理經(jīng)驗，熟悉人力資源市場的特點。核心崗位 VS一般崗位* 34管理者能力、績效信息與人力資源管理結(jié)果控制 過程控制結(jié)果控制投入控制 過程控制管理者知識高績效清晰度低低 高* 35人才的類型與管理策略 * 36人力資源管理是全體管理者的責任管人比管事更重要CEOHR人力資源部 LINE MANAGRE直線經(jīng)理三、戰(zhàn)略性人力資源管理的角色分工* 37高層管理人員在 HRM中的角色和職責是什么？（ 1）建立使命、價值觀、愿景、戰(zhàn)略并達成共識（ 2）通過領(lǐng)導風格促進企業(yè)文化的形成（ 3）加強組織和制度建設(shè)，包括人才培養(yǎng)機制（ 4）提高人力資源管理的重要地位（ 5）熟悉人力資源的獲取、開發(fā)、配置等活動的功能（ 6）經(jīng)常給自己的下屬提供指導和培訓（ 7）通過報酬和升職機會對表現(xiàn)的員工加以區(qū)別對待（ 8）以身作則，帶頭執(zhí)行各項人力資源制度中國企業(yè)缺乏執(zhí)行力的根本原因在哪里？高管推進人力資源管理的動機在哪里？* 38直線經(jīng)理在 HRM中的角色、職責是什么？各項人力資源管理制度的真正執(zhí)行者員工招聘業(yè)績考核人才培養(yǎng)薪酬決定* 39角色 職責 角色能力要求戰(zhàn)略伙伴參與企業(yè)戰(zhàn)略制定協(xié)助制定組織架構(gòu)組織流程審查提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案必須懂戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程的知識；深入了解企業(yè)利潤的產(chǎn)生過程專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)為業(yè)務(wù)部門人力資源問題提供咨詢?nèi)肆Y源開發(fā)與管理的專業(yè)知識員工服務(wù)及時了解員工的需求，提高滿意度員工利益維護者替代工會的作用組織行為學、心理學知識正直的品質(zhì)與溝通能力變革的推動者傳播戰(zhàn)略人力資源新理念、新思維參與變革與創(chuàng)新支持組織變革的人力資源管理掌握關(guān)于變革的知識提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程HR的角色和職責？* 40明確工作標準：職位分析和素質(zhì)模型 第二講* 41實現(xiàn)從組織管理到個體管理的轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略目標能否轉(zhuǎn)化為每個人的具體職責和工作目標？員工需要具備什么樣的知識、技能，能更好地完成這些職責和工作目標？員工需要具備什么樣的行為模式，能更好地完成組織目標和工作目標？員工需要具備什么樣的價值觀、能力、個性特征，能更好地完成這些職責和工作目標？ * 42 什么是職位分析 ——Job analysis ，又稱工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用系統(tǒng)方法收集、分析、確定組織中職位的設(shè)置目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。是吸引、激勵和保留員工的重要方式。 鼓勵員工在任務(wù)高度不確定情況下做出判斷和決策 。報酬獎勵系統(tǒng)也是以可測量的結(jié)果為標準。* 32?控制型目標就是降低直接勞動力成本、提高效率 ?；诮Y(jié)果的績效評估 。 從企業(yè)外部雇用人員 ?？冃到y(tǒng)和薪酬系統(tǒng)培訓系統(tǒng)和內(nèi)部晉升系統(tǒng)招聘系統(tǒng)與內(nèi)部晉升系統(tǒng)日本企業(yè)的人力資源管理模式長期雇用年功序列和諧勞資關(guān)系團隊主義精神激勵 * 31人力資源管理模式 ?內(nèi)部發(fā)展型以長期與培養(yǎng)的觀點來對待員工，同時希望員工也能對組織忠誠、努力工作；重視員工的發(fā)展，傾向優(yōu)先通過內(nèi)部渠道來招聘員工；為員工提供廣泛的培訓；績效評估以員工發(fā)展為出發(fā)點，評估結(jié)果反饋的目的是改善與發(fā)展；較少使用利誘性薪酬機制；員工工作有高度的保障；重視員工參與決策；等等。 二、戰(zhàn)略性人力資源管理的三大匹配* 25環(huán)境對 HRM的影響? 政治環(huán)境? 經(jīng)濟環(huán)境? 法制環(huán)境? 國家文化? 勞動力市場* 26例子：日本環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響長期雇用年功序列和諧勞資關(guān)系團隊主義精神激勵例子：美國環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響例子：中國環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響* 27行業(yè)對 HRM的影響? 制造業(yè)? 服務(wù)業(yè)? 高科技行業(yè)* 28競爭戰(zhàn)略對 HRM的影響? 成本戰(zhàn)略? 差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略? 質(zhì)量戰(zhàn)略* 29組織發(fā)展階段對 HRM的影響 ?起步階段?快速成長階段?成熟階段?衰退階段* 30（二）橫向匹配?橫向匹配是指企業(yè)的各項人力資源管理實踐之間要相互補充、支持，以形成一個整合的系統(tǒng)。（勞動紀律管理、績效考核、末位淘汰等）干什么 +能干好 +愿意干 +必須干 =？* 23思考邏輯公司的戰(zhàn)略是什么？公司具備相應(yīng)的戰(zhàn)略能力嗎？公司的戰(zhàn)略能力形成于研發(fā)、生產(chǎn)、采購、物流、銷售等經(jīng)營環(huán)節(jié)上。（招聘、培訓、工作設(shè)計等）?行為激勵：讓員工受到激勵、積極主動去執(zhí)行任務(wù)、完成職責。* 21戰(zhàn)略、運營與人員流程是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵要素戰(zhàn)略流程制定正確的戰(zhàn)略運營流程戰(zhàn)略都會轉(zhuǎn)化為具體的運營流程，并通過組織設(shè)計轉(zhuǎn)化為具體的任務(wù)和崗位職責人員流程如何招聘人、如何評價人、如何激勵人、如何培訓人，如何讓人更有效率的完成組織的戰(zhàn)略目標* 22人力資源管理如何驅(qū)動員工行為？?行為標準：讓員工明確自己應(yīng)該做什么，什么是對組織戰(zhàn)略有利的行為。核心能力是驅(qū)動戰(zhàn)略成功實現(xiàn)的關(guān)鍵要素。你選準一個努力的方向，把合適的人放到合適的位置上，然后以不屈不撓的態(tài)度改進和執(zhí)行它。* 12競爭優(yōu)勢大眾化定位高效率運營（中等利潤）差異化定位高效率運營（高利潤）大眾化定位低效率運營（無利潤）差異化定位低效率運營（中等利潤）戰(zhàn)略差異化高效率低低 高* 13韋爾奇論戰(zhàn)略忘記所謂情景規(guī)劃、冗長的研究過程和厚達上百頁的報告吧，他們徒費人們的時間和精力，生產(chǎn)你并不需要的垃圾。把精力放在創(chuàng)新、技術(shù)、內(nèi)部流程、附加服務(wù)等任何能使你與眾不同的因素上面。思考戰(zhàn)略的時候，要考慮反大眾化的方向。它們在成本、質(zhì)量和服務(wù)方面都掌握了主動權(quán)，從而在激烈的低端競爭中贏得了勝利。這種優(yōu)勢的背后是多次交易產(chǎn)生的信任，來源于企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)、渠道等方面的積累。這種優(yōu)勢的背后是企業(yè)的 技術(shù)、營銷、管理的 創(chuàng)新能力。這種優(yōu)勢的背后是 資源稟賦 和內(nèi)部 運營效率 。?開設(shè)課程：戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理概論、培訓與開發(fā)、薪酬管理、素質(zhì)模型等。?多次為政府機構(gòu)和企事業(yè)單位提供人力資源管理咨詢和培訓服務(wù)，服務(wù)過的單位包括北京市國資委、教工委、內(nèi)蒙人事廳、東城區(qū)組織部、三洋能源、韓國曉星、衛(wèi)生部北京醫(yī)院、連云港水利局、中石油、故宮博物院、深圳邁瑞、用友集團、兵器裝備集團、中航集團、鞍鋼等。* 1人力資源管理概論中國人民大學勞動人事學院蘇中興 　* 2 蘇中興蘇中興 簡介簡介?蘇中興，經(jīng)濟學博士，曾受國家留學基金委資助在美國康奈爾大學產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系學院接受聯(lián)合培養(yǎng)博士項目，康奈爾大學高級人力資源研究中心（ CAHRS）訪問學者，美國管理學會（人力資源、戰(zhàn)略管理和管理咨詢分會），美國人力資源管理協(xié)會會員。?主持國家自然科學基金、北京市優(yōu)秀人才培養(yǎng)基金等科研項目 5項，多次在美國管理學會年會（ AOM）等國內(nèi)外頂級學術(shù)會議上發(fā)表演講，在 《 Asia Pacific Journal of Human Resources》 、 《新華文摘 》 、 《 南開管理評論 》 、 《 經(jīng)濟管理 》 等國內(nèi)外核心期刊上發(fā)表論文近 20篇。內(nèi)容涉及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計與工作分析、基于勝任力的培訓體系建設(shè)、績效管理體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計等。* 3課程目標和要求課程目標建立對人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略性思考框架了解現(xiàn)代人力資源管理的理念、流程、方法和最佳實踐為以后進一步深入學習各個職能模塊打好基礎(chǔ)學習要求充分考慮人力資源管理的科學性和藝術(shù)性任何管理制度和方法都有其利弊考慮西方人力資源