【正文】 規(guī)范性而忽略了個性化特點。他不會輸給其他人，而是超越了其他人。王喜在工作崗位上勤勤懇懇，任勞任怨了十幾年，但卻一直停留在工長的位置，這留給人們很多猜疑，是他沒有盡職盡責？是他沒有完成業(yè)務(wù)指標？還是他得罪了某位高人…其實都不是，他對員工的培訓和要求都很嚴格，但也會格外的關(guān)心和照顧。但是此類現(xiàn)象卻在我國的企事業(yè)單位中不斷地泛濫滋長，這是現(xiàn)階段我國企事業(yè)單位所面臨的嚴峻的人力資源管理問題。女工趙小玲因感情被廠勞資處長之子玩弄而自殺，王喜親自把她送到醫(yī)院并主動到保衛(wèi)處去討說法，這就是他盡領(lǐng)導職責的的最突出表現(xiàn)。在一些企業(yè)中，甚至到了對其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營的風險，因為沒有人可以永遠正確。責任是領(lǐng)導的基本屬性，權(quán)力只是盡到責任的手段，服務(wù)才是領(lǐng)導的真正象征。企業(yè)管理者應(yīng)當承擔人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)和員工關(guān)系管理的基本職能。影片中處處顯露著人力資源管理的重要性，但也突出了我國在人力資源管理上存在的問題和缺陷，這是我們必須積極的去面對和解決的現(xiàn)實性問題。欣賞完整部影片，不難發(fā)現(xiàn)其實它就是生動形象真實的現(xiàn)實生活的再現(xiàn)，同時也可以發(fā)現(xiàn)許多人力資源管理的理論及方法已經(jīng)滲入到企業(yè)日常運作和發(fā)展的方方面面并影響著整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。在王喜身上有一團凜然正氣、也有自己的喜怒哀樂、更有常人的人性弱點。第二篇：人力資源管理概論作業(yè)論文《人力資源管理概論》考核作業(yè)別拿自己不當干部之人力資源管理基本劇情介紹：影片通過發(fā)生在主人公王喜身上的幾個波瀾不驚的故事，講述了一個紡織廠工段長，一個在別人眼中不過是兵頭將尾小人物的平平凡凡、卻又讓人感動和震撼的故事。在這種情況之下，換做是任何人，都能分辨得清孰好孰壞。在谷歌，在中國大陸，李開復有更大的發(fā)展空間，無論是在谷歌還是在微軟，李開復都要求在中國工作。這一點恰恰是他能在谷歌得到，在微軟卻得不到的。對于李開復這樣的成功人士來說，他所追求的早該不僅停留在權(quán)、名、利上了。這是一個非常平等的環(huán)境，很小的隊伍能夠很快地創(chuàng)新，很有成就感。如此之好的工作環(huán)境，自然能吸引人才。中國市場是一塊肥肉，谷歌在這件事上撿了個大便宜。從李開復跳槽一事來看，能否為企業(yè)找到合適的人才，創(chuàng)造更多的價值事關(guān)重大，顯然，這次在人員招聘上，谷歌打了一場勝仗。人力資源管理涉及企業(yè)的多個方面。雖然，微軟未見得蒙受了多大的損失，但谷歌的確因為李開復這員大將的加入在中國內(nèi)地發(fā)展迅速，搶占了百度大量的市場份額，即便在離開大陸之后，仍舊有一群數(shù)量龐大的擁簇。第一篇：人力資源管理概論作業(yè)從李開復跳槽看人力資源管理2005年，李開復從微軟跳槽谷歌，這一跳使我們都知道了李開復，而且這幾年谷歌在中國市場確實一度迅速發(fā)展，直到2010年退出中國大陸，其間，李開復在2009年辭職。從李開復跳槽離開微軟加入谷歌這一事件來看，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)競爭中的作用顯而易見?？梢?，這個市場做得非常成功。企業(yè)招聘員工、人員調(diào)動，員工的績效考核、薪酬設(shè)計，員工的獎懲、升遷、人際關(guān)系的調(diào)整，制定崗位與部門指責的有關(guān)規(guī)定等方面都由人力資源管理部門來做，可以說，人力資源部就是一個企業(yè)的管家，事無巨細。即使微軟用競業(yè)限制來限制李開復的工作范圍，李開復還是為谷歌帶來了巨大的經(jīng)濟效益。李開復為什么放棄在微軟的工作不惜違約跳往谷歌？眾所周知，谷歌的工作環(huán)境在中國算是人人羨慕的，你可以穿便裝、帶小狗，公司有健身房供鍛煉，谷歌有自己的游泳池（配有救生員），谷歌甚至有子女托管中心??可以說，在谷歌工作，公司會幫你解決工作生活上的一切問題，為員工提供最好的放松休閑娛樂，為員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境。谷歌企業(yè)文化的核心是平等互敬，李開復在采訪中坦言：“很震撼，這里每個人都很平等，每個人講的話都一樣重要?！蔽蚁耄沁@種平等吸引了李開復堅定地加入谷歌。用馬斯洛的觀點來看，他所追求的是自我實現(xiàn)，即他所說的“成就感”。另外一點，無論李開復接受了多久的西方教育，在西方社會里工作生活了多久，他的血脈里流淌的還是中國的血液，中國文化在他身上的印刻是不會被歲月洗刷掉的，所以，中國市場更適合他，在中國工作更適合他，這是個人與其文化背景完美的契合。谷歌滿足了他，微軟卻不予回應(yīng)。李開復這次跳槽雖是意料之外，但又是情理之中。雖然只管著200多人，但“干部”這兩個字在王喜心中是責任、是形象、是神圣，他的所作所為，都以“干部”為標準，始終保持著“干部”兩字的純潔和神圣。整部影片，展現(xiàn)給觀眾的將是一個活生生的、血肉豐滿、有人物個性的鮮活基層干部形象。影片所展現(xiàn)給大眾的不只是簡簡單單的人物故事的講述，更多的是人力資源管理的理論及方法對促進和推動企業(yè)的改革、管理和未來發(fā)展留給人們的深刻反思。影片存在和暴露出的人力資源管理問題就是我們現(xiàn)實社會企事業(yè)單位所面臨的主要管理問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：一、管理者未能正視自己的職能，員工關(guān)系管理等職能做不到位。責任、權(quán)力、服務(wù)三位一體是領(lǐng)導的本質(zhì)。但中國大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者，無論是國有企業(yè)，還是私營企業(yè)，都有一個共同的特點，就是經(jīng)營者本人的領(lǐng)導權(quán)威影響極大。世俗的眼里喜哥這工長只是個兵頭將尾的小角色，手里管著二百號人，但王喜十分看重自己的干部形象，他的語錄是：咱要拿自己不當干部，那就沒人拿咱當干部了！他堅信做人就得干點實事兒，而身為干部，除了表率群眾，更是要為群眾排憂解難。相對而言，保衛(wèi)處處長的不聞不問的確是令人憤慨，其他領(lǐng)導人明知道是廠勞資處處長之子所犯的錯卻故意回避退讓，這些行為反應(yīng)會造成員工對企業(yè)領(lǐng)導的不信任，降低員工勞動的積極性，不利于企業(yè)利益的實現(xiàn)和企業(yè)文化的建設(shè)，也不利于企業(yè)的長遠規(guī)劃和發(fā)展。二、員工職位晉升與績效考評不相協(xié)調(diào)。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎就足以證明他的影響力和領(lǐng)導能力；在人手不足的情況下他會親自下車間工作，這是其他領(lǐng)導人做都做不出來的。后來他還是丟了烏紗帽，這些現(xiàn)象就是當前我國企業(yè)中普遍存在的人力資源管理問題。由于要求上級、同級、下級,以及其他局外人員參與考評,往往就使得被評議者要想被評價好點,就會出現(xiàn)被評價者為人做事處處小心,既不能得罪人,又不能太過鋒芒外露,進而被評價者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮?？己私Y(jié)果的不公平不合理也就直接影響力員工職位的晉升。我國的激勵機制在人力資源管理制度諸機制中是一套相對獨立的系統(tǒng)。激勵機制的實施主要通過賞罰即精神與物質(zhì)的獎勵或懲罰實現(xiàn)的?，F(xiàn)在,激勵機制的大框架已經(jīng)具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞與輕罰。物質(zhì)獎勵與精神激勵的不對稱,甚至僅僅依靠物質(zhì)來實施獎勵,精神上的刺激與鼓勵顯得單薄。解決我國企業(yè)人力資源管理問題的對策：一、提高領(lǐng)導者自身素質(zhì)，加強與員工的溝通。領(lǐng)導者是一個企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷?！?，其領(lǐng)導作用的大小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自