打造組織能力,成功實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型-展示頁
2025-01-19 09:08本頁面
【正文】 準(zhǔn) 甄選標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)發(fā)展 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)的實現(xiàn) Ⅱ Ⅱ 判斷 /決策 Ⅱ 客戶至上 Ⅱ 規(guī)劃和組織 Ⅱ 改進 /創(chuàng)新 Ⅱ Ⅱ 工作行為 專業(yè)知識和管理技能 Ⅱ 團隊合作 Ⅱ 部屬發(fā)展 Ⅱ 溝通 Ⅱ Ⅱ 激勵和方向 Ⅱ Ⅱ 誠信和職業(yè)道德 Ⅱ 對于績效、晉升、招聘、培訓(xùn)發(fā)展等不同的環(huán)節(jié)，我們運用了不同的標(biāo)準(zhǔn)，甚至在招聘、培訓(xùn)中沒有明確的標(biāo)準(zhǔn) 建立員工核心能力方法 招聘 /篩選 培訓(xùn) /自學(xué) 反饋與指導(dǎo) 早年定型的能力 （天生的） √ 可以傳授 的能力 √ 需要行為 改變的能力 √ 能力審核 能力類型 現(xiàn)在能力 能力差距 未來需求 專業(yè)能力 核心能力 彌合能力差距的戰(zhàn)略 通過 “ 外購 ” 建立能力 標(biāo)準(zhǔn)（ STANDARDS） 我們需要什么的人才？ 尋找（ SOURCING） 如何能找到合適人選？ 選（ SCREENING） 你如何辨別候選人是否具備所需能力？ 鞏固（ SECURING） 如何確保合適人才接受任聘？ 建立員工能力 培訓(xùn)人才確保持續(xù)增長 第三部分之二 中國企業(yè)普遍的人才培養(yǎng)方法 □ 不明確 、 不一致的標(biāo)準(zhǔn)與流程 □ 人才培養(yǎng)常憑老板或直屬主管的主觀判斷和重視程度 □ 很少與員工訂出個人發(fā)展計劃；直到員工離職時才討論培養(yǎng) /職涯發(fā)展計劃 □ 人才評估和接班人規(guī)劃并不嚴(yán)謹和有力貫徹 □ 企業(yè)投資人才培養(yǎng)的資源和時間相對低 （ 忙于每天的事務(wù) ） □ 普遍抗拒工作輪調(diào) ， 尤其是跨職能流動 誰具備接班人的潛力？ 我們需要怎么樣的人才？ 如何培養(yǎng)他們？ 品格 知識 /能力 態(tài)度 /行為 明確、一致的標(biāo)準(zhǔn) 特質(zhì) 業(yè)績 客戶忠誠度 組織能力 股東價值 員工成長和投入 人才評估流程 □ CEO花一至兩天時間與高級管理團隊一起進行評估 ， 以完成以下事項： 評估現(xiàn)任者的績效及潛質(zhì) 討論關(guān)鍵職位找出接班人選 □ 在在評估會前多方渠道搜集候選人的資料 （ 過去 2年的績效評定 、 能力評估 、 職涯面談等 ） □ 要求各單元主管提出人才評估矩陣 ， 然后再由其他與會者共同討論 （ 相互制衡 ） 人才 “ 培養(yǎng) “ 架構(gòu) 學(xué)習(xí)重點 *與個人培養(yǎng)計劃掛鉤 *與企業(yè)需求掛鉤 學(xué)習(xí)方法組合 ●經(jīng)驗學(xué)習(xí)與課堂學(xué)習(xí)的輕重 比例（ 8020規(guī)則） ●綜合使用不同學(xué)習(xí)方法達到學(xué)習(xí)需要 學(xué)員組合 ●個人學(xué)習(xí)與團隊學(xué)習(xí) ●內(nèi)部學(xué)員與外部學(xué)員 課程前后設(shè)計 ●課前：電子化學(xué)習(xí)、期望設(shè)定、評估 ●課后：應(yīng)用項目、在工作中強化行為、持續(xù)學(xué)習(xí) 講師組合 ●外部授課者 /專家 ●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) ●關(guān)鍵客戶 接受學(xué)習(xí)后應(yīng)注意的問題 實踐 ● 績效評估 ● 教授 /輔助 ● 行動學(xué)習(xí) ● 特殊項目 反思 ● 課堂學(xué)習(xí) ● 反饋 ● 輔導(dǎo) /指導(dǎo) ● 經(jīng)歷性訓(xùn)練 挑戰(zhàn) ● 工作輪調(diào) ● 艱巨任務(wù) ● 發(fā)展任務(wù) ? 反思 ?
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