【正文】 效管理循環(huán) 績效改進循環(huán) 績效管理 績效管理 績效管理 計劃 實施 輔導(dǎo) 檢查 報酬 25 績效管理是一個 持續(xù)溝通 的過程 計劃 輔導(dǎo) 檢查 報酬 員工 主管 反 饋 溝 通 反 饋 溝 通 員工 主管 反 饋 求 助 反 饋 指 導(dǎo) 員工 主管 反 饋 說 明 反 饋 糾 偏 員工 主管 反 饋 改 進 反 饋 鼓 勵 全溝通的過程 26 ?對于主管來說： ?通過溝通幫助下屬提升能力； ?及時有效的溝通有助主管全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信息，有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源； ?及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效； ?有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核及績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。 ? 要客觀的分配價值，必須對價值創(chuàng)造者的貢獻度進行準確的評價，必須建立一個科學(xué)的 評價系統(tǒng) 。 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為以客戶和市場為依據(jù)的具體目標(biāo)，進而成為組織未來績效的來源和動因。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準、總結(jié)、評估、 溝通 、 激勵 和發(fā)展等。 14 問題 10：忽視員工的參加 ?應(yīng)強調(diào)員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效評價和反饋的全程參與； ?強調(diào)績效管理是一種管理方法，是指導(dǎo)員工和主管通過承諾，共同提升績效的管理工具。同時通過績效考核對于員工的貢獻進行評價和區(qū)分，并進行價值分配。從而將短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合。 12 問題 8： 如何避免員工追求短期績效，忽視長期績效 ?傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)的短期績效，不能放映長期績效；只能反映最終結(jié)果，不能反映關(guān)鍵過程。 ?指標(biāo)太多會降低員工的滿意度，無法起到引導(dǎo)作用。 ?無論組織、團隊還是個人的目標(biāo)都應(yīng)該是來源于戰(zhàn)略的，三者之間應(yīng)當(dāng)是層層分解和細化的關(guān)系。 8 問題 5：組織績效、團隊績效、個人績效之間的差異 ?造成這種現(xiàn)象的原因： ?由于組織、團隊和個人的績效目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)造成。 績效管理 績效考核 ?一個完整的管理過程 ?側(cè)重于信息溝通和績效提高 ?伴隨管理活動的全過程 ?事先的溝通與承諾 ?管理過程中的局部的環(huán)節(jié)和手段 ?側(cè)重于判斷和評估 ?只出現(xiàn)在特定時期 ?事后的評價 7 問題 4：績效管理應(yīng)該是所有管理者的管理責(zé)任 ?績效管理：是 管理者 與 員工 之間就目標(biāo)制定和如何實現(xiàn)目標(biāo)而達成共識的過程，以及促使員工成功實現(xiàn)目標(biāo)的管理方法。 ?績效管理必須基于任職資格制度，對員工的工作績效以及適應(yīng)崗位要求的能力進行綜合評價，這種評價結(jié)果將應(yīng)用于價值分配，以及后續(xù)培訓(xùn)、崗位晉升等方面。吳 美 以 KPI為核心的績效管理 內(nèi)容提綱 ?績效管理中的十大核心問題 ?績效管理體系介紹 ?指標(biāo)體系的建立與 KPI的選擇 ?具體崗位績效指標(biāo)與考核標(biāo)準的確定 ?績效管理循環(huán) 2 我們遇到了哪些的績效管理問題？ 3 一、績效管理中的十大核心問題 4 問題 1：績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié) ?企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為。 ?避免 “ 戰(zhàn)略稀釋 ” 的現(xiàn)象發(fā)生 5 問題 2：績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù) ?人力資源系統(tǒng)是由任職資格、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等多個業(yè)務(wù)板塊構(gòu)成。 6 問題 3：績效管理的核心目的不明確 ?績效管理 ≠ 績效考核 ?績效管理的核心目的： ?通過績效評價為價值分配提供依據(jù)； ?作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營的短板所在并改進。 ?績效管理的主角： 管理者與員工 、考核者與被考核者 ?人力資源部門作為服務(wù)性的職能部門，在績效管理中起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用。 ?由于組織、團隊、個人績效三者不同性質(zhì)造成。 9 ?人力資源部的職責(zé) ?變革管理者的角色 ?提供資源培訓(xùn) ?分析技能差距 ?設(shè)計績效管理工具 ?監(jiān)督控制評估過程 ?將薪資與 KPI掛鉤 ?制定個人發(fā)展計劃 ?制定內(nèi)部溝通計劃 ?直線經(jīng)理的績效管理職責(zé)： ?分解、設(shè)定、執(zhí)行績效目標(biāo) ?確認績效合同 ?資源組織 ?監(jiān)督指導(dǎo)員工的工作（過程控制） ?評估員工工作表現(xiàn) ?提供績效反饋 10 問題 6：績效管理的指標(biāo)沒有重點 ?作為績效管理，應(yīng)該抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行管理，而指標(biāo)間是相關(guān)聯(lián)的，通過抓住關(guān)鍵性指標(biāo)將員工的行為和業(yè)績結(jié)合在一起，引導(dǎo)員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 11 問題 7： 一套考核指標(biāo)無法對所有員工產(chǎn)生牽引作用 ?企業(yè)知識含量的增加，工作的個性化越來越明顯，不同勞動的特點，績效結(jié)果的表達方式也必然是不同的。 ?在企業(yè)內(nèi)按照平衡記分卡的原則建立起包括財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和員工學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)在內(nèi)的綜合績效指標(biāo)體系。 13 問題 9：績效管理成為獎金分配的手段 ?績效管理的主要目的是引導(dǎo)員工提升績效水平，增加創(chuàng)造的價值。 ?分配包括了物質(zhì)激勵、培訓(xùn)、晉升等。 15 二、績效管理體系介紹 ?績效管理體系與企業(yè)價值鏈的關(guān)系 ?以績效為核心的價值評價系統(tǒng)的五大體系 ?績效管理體系的作用和定位 16 績效管理： 是團隊 在 目標(biāo) 共識和目標(biāo)達成過程中， 上下級之間溝通、 反饋、 指導(dǎo)和支持 的 持續(xù) 活動 。 核心 目的 是 不斷 提升 個人和 組織 績 效 ，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)。 績效管理的含義 17 績效管理體系與 企業(yè)價值鏈 的關(guān)系 ? 獲得客戶的滿意與忠誠已經(jīng)成為企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供 員工需求滿足個人價值實現(xiàn) 員工滿意 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 經(jīng)營客戶 經(jīng)營人才 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 18 ? 企業(yè)的價值鏈管理包含： 價值創(chuàng)造 、 價值評價 和 價值分配 （見圖：價值鏈管理）。 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造 價值創(chuàng)造的要素定位 ●誰創(chuàng)造了企業(yè)價值 ●知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 ●依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 評價機制與工具 ●以素質(zhì)模型為核心的潛能評價體系 ●以任職資格標(biāo)準為核心的職業(yè)化行為評價體系 ●以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 KPI為核心的績效考核體系 ●以經(jīng)營檢討及中級述職報告為核心的績效改進體系 ●以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績效管理循環(huán)體系 分配機制與形式 ●多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ●分享報酬體系的建立 ●報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ●富有競爭力的報酬水平的確定 ●核心是組織權(quán)利與經(jīng)濟效益的分享 價值實現(xiàn)與價值增值 19 以績效為核心的 價值評價系統(tǒng) 的五大體系 ?必須建立一套客觀、公正的績效評價系統(tǒng)，這種績效評價系統(tǒng)必須是以企業(yè)績效文化為核心的，必須是能夠與整個人力資源管理系統(tǒng)相契合的，并且同整個企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該是相結(jié)合在一起的。 ?對于員工來說： ?及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點； ?以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式； ?通過及時有效的溝通讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準確的績效反饋，是一下步績效改進的工作起點。 戰(zhàn)略目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效指標(biāo)與目標(biāo) 計劃與標(biāo)準 改進與再計劃 績效評價與反饋 績效文化 績效激勵 績效管理循環(huán)過程 31 完整的績效管理系統(tǒng)由兩大部分構(gòu)成： 部門目標(biāo)確定和績效循環(huán)階段 集團戰(zhàn)略 集團目標(biāo)確定 集團策略目標(biāo)分解 部門目標(biāo)確定 部門策略分解與SWOT分析 部門目標(biāo)確定 行為指標(biāo) 個人考核指標(biāo)確定 績效輔導(dǎo)過程 部門目標(biāo)