以kpi和bsc為核心的績效管理體系(p80)-展示頁
2025-01-19 07:00本頁面
【正文】 績效管理 2 第一部分：績效管理和 KPI 3 一、績效管理的重要意義 4 績效管理是整個人力資源管理流程的重要組成部分 ? 1. 制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 2. 設(shè)定目標簽訂業(yè)績合同 ? 3. 進行經(jīng)營業(yè)績審核 ? 4. 考核結(jié)果應用 員工個人發(fā)展 薪酬 激勵機制 崗位設(shè)計 招聘 績效管理 ? 績效管理流程 5 關(guān)鍵業(yè)績指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標是 ... ? 關(guān)鍵業(yè)績指標能 ... 1. 對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 2. 是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的衡量參數(shù) 3. 分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標部分包括財務指標和服務 /經(jīng)營運作指標。 8 什么是績效？ 按此分類方法產(chǎn)生了三種不同的績效管理模式 9 從縱向分類 組織（企業(yè)）績效： 團隊（部門）績效： 員工績效： 組織績效目標要依據(jù)組織戰(zhàn)略和 核心能力與專長制定。 從橫向分類 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 ，績效考核只是這個系統(tǒng)中的 一部分； ，注重過程的管理，而績效考核是一 個階段性的總結(jié)； ，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問 題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回 顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性； 、監(jiān)督和控制的手段和方法，而 績效考核只是考核的一個手段； ，而績效考核則只注重成績的大??； ，而績效考核則偏 重事后的評價。素質(zhì)和行為是績效的基礎(chǔ)，但是很難監(jiān)控與衡量，目前普遍采用的是結(jié)果導向的績效管理，通過結(jié)果的衡量和評價，推動素質(zhì)的提高和行為的改進。 11 什么是績效管理？ 在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰 的聯(lián)系。 定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu價的 客觀公正。 為人力資源管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。 12 績效管理的任務： 績效管理總體流程 – 制定目標，起草經(jīng)營業(yè)績合同 – 審批并簽訂關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績合同 – 進行業(yè)績審核之前的準備 – 召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，尋求解決方案 – 根據(jù)評估的結(jié)果，公司高層領(lǐng)導提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整 – 各層面的領(lǐng)導人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計劃，制定下期的行動計劃 – 為下一期的業(yè)績指標完成做準備 – 明確公司的戰(zhàn)略目標 – 研究制定關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標 – 聽取反饋意見，進行必要修改 – 形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標系統(tǒng) ?設(shè)定目標簽訂業(yè)績合同 ?進行經(jīng)營業(yè)績審核 ?產(chǎn)生行動計劃 ?制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標 14 二、績效管理的方法 15 16 績效管理的理論方法體系： 關(guān)鍵業(yè)績指標法 （ Key Performance Indicator,KPI） 平衡計分法 （ Balance Scorecard, BSC） KPI的精髓，或者說是對績效管理的最大 貢獻是指出企業(yè)業(yè)績指標的設(shè)置必須與企業(yè)的 戰(zhàn)略掛鉤，其 “ 關(guān)鍵 ” 兩字的含義即是指在某一 階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。 ?將公司遠景、戰(zhàn)略與部門和個人運作相 連接。 ?具有長遠的意義。 ?基于戰(zhàn)略與流程而非功能。 20 單一指標的評價原則 A（ Achievable，可實現(xiàn)性），員工業(yè)績指標需 要和上級領(lǐng)導、部門及公司的 指標相一致且易于實施； B（ Benchmark，以競爭對手為標桿），指標需 要有競爭力，需要保持領(lǐng)先對 手的優(yōu)勢； C（ Customer oriented，客戶導向），業(yè)績 指標要能夠達到客戶和股東的 期望值。潛能評價體系解決了合適的人到合適的崗位。 25 KPI完成的過程是要進行指標分解的，定期的述職要求管理者和經(jīng)營者對推進過程中指標完成的情況、遇到的主要問題、取得的主要經(jīng)驗等進行分析。各部門的管理者承擔人力資源管理的責任。 潛能評價體系更關(guān)注的是員工是否適合做某一職位的工作、發(fā)展的潛力如何。 29 績效管理制度作為整個人力資源管理系統(tǒng)的中樞和關(guān)鍵，就必須重新定位。
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