【正文】 學(xué)習(xí)環(huán)境 : 培訓(xùn)與發(fā)展 組織的目的 9 ?人力資源部的職責(zé) ? 建立完善的績效考核制度 ,包括績效目標(biāo)訂定 ,績效考核 ,績效面談 (含績效訂定面談 、 績效輔導(dǎo)面談 、 績效總結(jié)面談 ),績效目標(biāo)修改 ,績效申訴 ,績效回報(bào) (獎(jiǎng)金發(fā)放或升遷 )等全過程管理之流程制度 ,以降低績效評(píng)核的衝突 . ? 建立完善的績效考核配套制度 ,如薪酬管理 、教育 訓(xùn)練 、 招聘配置 、 員工關(guān)係管理 、 人才資源規(guī)劃 、 升遷發(fā)展 ..等配套制度 ,以保證績效管理制度能被落實(shí)實(shí)施 ,進(jìn)而提升組織的績效 . 10 ?高層管理者的職責(zé) 制定年度經(jīng)營方針、目標(biāo) 制定戰(zhàn)略預(yù)算與戰(zhàn)略計(jì)劃 主持企業(yè)年度戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議 明確使命追求 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo) 指導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定 審批戰(zhàn)略規(guī)劃 督導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí) 戰(zhàn)略目標(biāo) 與計(jì)劃方案 明確考核結(jié)果與浮動(dòng)工資掛鉤系數(shù) 明確考核結(jié)果與晉升級(jí)數(shù)的關(guān)系 明確考核結(jié)果與資金 、福利分配等的關(guān)系 明確考核結(jié)果與干部調(diào)配的關(guān)系 依靠 每月的 績效報(bào)告及績效會(huì)議的召開 ,關(guān)注績效變動(dòng)狀況 ,動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系及時(shí)提供關(guān)鍵資源和重點(diǎn)支持 . 主持 月績效會(huì)議 ,評(píng)估與考核中高層的 績效 ,明確考核結(jié)果比例關(guān)系 (常態(tài)分配比例 ) 審批考核制度 . 與下屬企業(yè)或部門 簽訂目標(biāo)承諾書 . 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) 績效監(jiān)控 11 ? 督導(dǎo)績效管理流程各階段實(shí)施 ? 公平／公正／公開 ? 品質(zhì)／效益 ? 處理爭(zhēng)議 ? 以身作則 ? 由教而交 ?考評(píng)主管的職責(zé) 12 ?目標(biāo)管理的循 環(huán) 體系圖 總經(jīng)理目標(biāo) 目標(biāo)執(zhí)行與追蹤 配合及溝通事項(xiàng) KPI 月績效報(bào)告 每月開會(huì)檢討 差異分析 改善對(duì)策 績效總結(jié)面談 經(jīng)營 成果 影響項(xiàng) 目 擬定次年度目標(biāo) 外在因素 修正目標(biāo)值 DAP /MAP/RAP方案 績效輔導(dǎo)面談 績效訂定面談 課級(jí)單位目標(biāo) 績效訂定面談 承諾 承諾 部級(jí)單位目標(biāo) 經(jīng)營 成果 績效評(píng)價(jià)結(jié)果 每月 內(nèi) 在因素 年度考績?cè)u(píng)價(jià) 每半年 績效回饋 展開 展開 13 ?績效 目標(biāo)設(shè)定程序 最高 管理階層 中階主管 基層主管 14 ?策略目標(biāo)展開作業(yè)流程 1. 總經(jīng)理室主任 (經(jīng)營企劃組 )在 績效體系圖 之 KPI與 MI指標(biāo)中選擇須追求及管理的策略目標(biāo) ,及填寫去年實(shí)績 /今年預(yù)算值等數(shù)據(jù) ,並根據(jù) 策略規(guī)劃方案 預(yù)先擬定今年的策略目標(biāo)值 ,呈總經(jīng)理審閱 。 ，它 特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔 導(dǎo)和員工能力的提高 。 ? 績效管理的目的在於提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績效水平。 ? 熟悉大陸勞動(dòng)法及安全生產(chǎn)相關(guān)法規(guī) ， 能獨(dú)立規(guī)劃 、 撰寫與操作全套的戰(zhàn)略規(guī)劃 、 人力資源管理 、 生產(chǎn)管理 、 質(zhì)量管理 、 設(shè)備維修保養(yǎng)與營銷管理相關(guān)規(guī)章制度 、 教育訓(xùn)練材料與計(jì)劃 ， 并有數(shù)十次的講課經(jīng)驗(yàn) 。1 目標(biāo)管理與績效考核 2 2 賴豐言先生 職業(yè)經(jīng)理人國家職業(yè)資格 人力資源管理師國家職業(yè)資格 廣州中山大學(xué)企業(yè)管理博士 上海同濟(jì)大學(xué)工商管理碩士 臺(tái)灣大葉大學(xué)機(jī)械工程碩士 手機(jī) :13823117087 電郵 : : 13653377 ? 1972年出生 ， 臺(tái)灣彰化人 ， 定居于深圳 。 ? 曾任職于臺(tái)塑企業(yè) 、 德固賽化學(xué) 、 臺(tái)灣永光化學(xué) 、 新信利自行車 (深圳 )、 東莞宏德化學(xué) ..等公司 ， 曾擔(dān)任過工程師 、 維修組長 、 管理部經(jīng)理 、 廠長 、 企業(yè)教練 、 咨詢公司合伙人及 ISO、 ERP項(xiàng)目經(jīng)理等職位等 ， 在經(jīng)營分析與企業(yè)診斷 、 戰(zhàn)略規(guī)劃 、 生產(chǎn)管理 、 人力資源管理 、 目標(biāo)管理與績效考核 、 工廠合理化改善 、 5S管理 、 設(shè)備維護(hù)管理 、 制度規(guī)劃與流程改善 、 ISO導(dǎo)入 、 ERP導(dǎo)入 、 QCC活動(dòng) …等領(lǐng)域有豐富的工作實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn) ,并擅長于這些領(lǐng)域的培訓(xùn) 、 輔導(dǎo)診斷與相關(guān)制度的規(guī)劃 、制定及推動(dòng) 。 3 “If you can’t measure it, you can’t manage it.” 若您無法衡量企業(yè)經(jīng)營績效 您便無法有效管理企業(yè) Robert Kaplan and David Norton Authors of “The Balanced Scorecard” ?大師的話 4 ?目標(biāo)管理 ? 所謂目標(biāo)管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程 。 ? 目標(biāo)管理最重要的幾個(gè)問題： 。 ，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過 程 (特別是差異分析與改善對(duì)策 )。 2. 總經(jīng)理與兩部一室主管溝通討論 ,從績效體系圖中兩部一室各選擇 3~7項(xiàng)對(duì)組織績效有 “ 關(guān)鍵性 ” 影響的指標(biāo) ,共同設(shè)計(jì)出兩部一室主管的目標(biāo)卡 。 4. 兩部一室主管與下屬溝通討論 ,從部門主管的目標(biāo)卡展開至課級(jí)幹部 ,並共同設(shè)計(jì)出課級(jí)幹部的目標(biāo)卡 。 6. 部門經(jīng)理與各課級(jí)幹部目標(biāo)卡完成後 ,統(tǒng)一交回給總經(jīng)理室主任 (經(jīng)營企劃組 )統(tǒng)合 ,確認(rèn)組織策略目標(biāo)展開的關(guān)聯(lián)性一致性與正確性後 ,呈總經(jīng)理核閱 。 (含 )以上幹部人員的目標(biāo)卡 (或考核表 )由人資部門負(fù)責(zé)輔導(dǎo)設(shè)計(jì)及組織管理 。 17 ?好的 KPI 衡量基礎(chǔ) SMART ? S – Specific and Simple 目標(biāo)要明確、簡(jiǎn)單、不複雜、有意義 . ? M – Measurable 目標(biāo)要可以被量化、數(shù)據(jù)最好是直接從 MIS/損益表 /滿意 度調(diào)查表 /考核表而來 ,且必須有明確的達(dá)成率計(jì)算公式 . ? A – Achievable 目標(biāo)應(yīng)稍具 挑戰(zhàn)性 ,但必須是可以達(dá)成的 .(具可實(shí)現(xiàn)性 ). ? R – Relevant and Realistic 目標(biāo)要有關(guān)聯(lián)性 ,最好是從直接主管直接展開下來的 (建 議依據(jù)績效體系圖展開 ),且目標(biāo)的設(shè)定要?jiǎng)?wù)實(shí)且 合理 . ? T – Time Bond 目標(biāo)要 有時(shí)間限制性 . 18 ?目標(biāo)設(shè)定理論 Goal– Setting Theory(目標(biāo)設(shè)定理論 ):適用於一般人 具體目標(biāo)有助於提高績效 ,困難目標(biāo)只要被接受 ,就會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的績效 。 ? 目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為使工作指向目標(biāo)的主要原因來自於工作動(dòng)機(jī) ,設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠產(chǎn)生強(qiáng)列的激勵(lì)作用 。但是基於公平性原則其獎(jiǎng)金的計(jì)算方式須另外設(shè)計(jì) ,以激勵(lì)這些頂尖人為公司作出最大的貢獻(xiàn) 。 (須視策略規(guī)劃結(jié)果與現(xiàn)實(shí)情況作適度修正 ) ? 數(shù)值越低越好 : 如退貨數(shù)量 、營業(yè)費(fèi)用、庫存週轉(zhuǎn)天數(shù)、呆滯不良品餘額 ..等 ,以去年實(shí)績值乘以 80%當(dāng)今年目標(biāo)值 。 20 ?考核技巧及標(biāo)準(zhǔn) ? 量化