【正文】 學(xué)習(xí)環(huán)境 : 培訓(xùn)與發(fā)展 組織的目的 9 ?人力資源部的職責(zé) ? 建立完善的績效考核制度 ,包括績效目標訂定 ,績效考核 ,績效面談 (含績效訂定面談 、 績效輔導(dǎo)面談 、 績效總結(jié)面談 ),績效目標修改 ,績效申訴 ,績效回報 (獎金發(fā)放或升遷 )等全過程管理之流程制度 ,以降低績效評核的衝突 . ? 建立完善的績效考核配套制度 ,如薪酬管理 、教育 訓(xùn)練 、 招聘配置 、 員工關(guān)係管理 、 人才資源規(guī)劃 、 升遷發(fā)展 ..等配套制度 ,以保證績效管理制度能被落實實施 ,進而提升組織的績效 . 10 ?高層管理者的職責(zé) 制定年度經(jīng)營方針、目標 制定戰(zhàn)略預(yù)算與戰(zhàn)略計劃 主持企業(yè)年度戰(zhàn)略規(guī)劃會議 明確使命追求 設(shè)定戰(zhàn)略目標 指導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定 審批戰(zhàn)略規(guī)劃 督導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的落實 戰(zhàn)略目標 與計劃方案 明確考核結(jié)果與浮動工資掛鉤系數(shù) 明確考核結(jié)果與晉升級數(shù)的關(guān)系 明確考核結(jié)果與資金 、福利分配等的關(guān)系 明確考核結(jié)果與干部調(diào)配的關(guān)系 依靠 每月的 績效報告及績效會議的召開 ,關(guān)注績效變動狀況 ,動態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系及時提供關(guān)鍵資源和重點支持 . 主持 月績效會議 ,評估與考核中高層的 績效 ,明確考核結(jié)果比例關(guān)系 (常態(tài)分配比例 ) 審批考核制度 . 與下屬企業(yè)或部門 簽訂目標承諾書 . 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核 考核結(jié)果用于 分配和激勵 績效監(jiān)控 11 ? 督導(dǎo)績效管理流程各階段實施 ? 公平／公正／公開 ? 品質(zhì)／效益 ? 處理爭議 ? 以身作則 ? 由教而交 ?考評主管的職責(zé) 12 ?目標管理的循 環(huán) 體系圖 總經(jīng)理目標 目標執(zhí)行與追蹤 配合及溝通事項 KPI 月績效報告 每月開會檢討 差異分析 改善對策 績效總結(jié)面談 經(jīng)營 成果 影響項 目 擬定次年度目標 外在因素 修正目標值 DAP /MAP/RAP方案 績效輔導(dǎo)面談 績效訂定面談 課級單位目標 績效訂定面談 承諾 承諾 部級單位目標 經(jīng)營 成果 績效評價結(jié)果 每月 內(nèi) 在因素 年度考績評價 每半年 績效回饋 展開 展開 13 ?績效 目標設(shè)定程序 最高 管理階層 中階主管 基層主管 14 ?策略目標展開作業(yè)流程 1. 總經(jīng)理室主任 (經(jīng)營企劃組 )在 績效體系圖 之 KPI與 MI指標中選擇須追求及管理的策略目標 ,及填寫去年實績 /今年預(yù)算值等數(shù)據(jù) ,並根據(jù) 策略規(guī)劃方案 預(yù)先擬定今年的策略目標值 ,呈總經(jīng)理審閱 。 ，它 特別強調(diào)溝通、輔 導(dǎo)和員工能力的提高 。 ? 績效管理的目的在於提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平。 ? 熟悉大陸勞動法及安全生產(chǎn)相關(guān)法規(guī) ， 能獨立規(guī)劃 、 撰寫與操作全套的戰(zhàn)略規(guī)劃 、 人力資源管理 、 生產(chǎn)管理 、 質(zhì)量管理 、 設(shè)備維修保養(yǎng)與營銷管理相關(guān)規(guī)章制度 、 教育訓(xùn)練材料與計劃 ， 并有數(shù)十次的講課經(jīng)驗 。1 目標管理與績效考核 2 2 賴豐言先生 職業(yè)經(jīng)理人國家職業(yè)資格 人力資源管理師國家職業(yè)資格 廣州中山大學(xué)企業(yè)管理博士 上海同濟大學(xué)工商管理碩士 臺灣大葉大學(xué)機械工程碩士 手機 :13823117087 電郵 : : 13653377 ? 1972年出生 ， 臺灣彰化人 ， 定居于深圳 。 ? 曾任職于臺塑企業(yè) 、 德固賽化學(xué) 、 臺灣永光化學(xué) 、 新信利自行車 (深圳 )、 東莞宏德化學(xué) ..等公司 ， 曾擔(dān)任過工程師 、 維修組長 、 管理部經(jīng)理 、 廠長 、 企業(yè)教練 、 咨詢公司合伙人及 ISO、 ERP項目經(jīng)理等職位等 ， 在經(jīng)營分析與企業(yè)診斷 、 戰(zhàn)略規(guī)劃 、 生產(chǎn)管理 、 人力資源管理 、 目標管理與績效考核 、 工廠合理化改善 、 5S管理 、 設(shè)備維護管理 、 制度規(guī)劃與流程改善 、 ISO導(dǎo)入 、 ERP導(dǎo)入 、 QCC活動 …等領(lǐng)域有豐富的工作實戰(zhàn)經(jīng)驗 ,并擅長于這些領(lǐng)域的培訓(xùn) 、 輔導(dǎo)診斷與相關(guān)制度的規(guī)劃 、制定及推動 。 3 “If you can’t measure it, you can’t manage it.” 若您無法衡量企業(yè)經(jīng)營績效 您便無法有效管理企業(yè) Robert Kaplan and David Norton Authors of “The Balanced Scorecard” ?大師的話 4 ?目標管理 ? 所謂目標管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，增強員工成功地達到目標的管理方法，以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程 。 ? 目標管理最重要的幾個問題： 。 ，而且重視達成目標的過 程 (特別是差異分析與改善對策 )。 2. 總經(jīng)理與兩部一室主管溝通討論 ,從績效體系圖中兩部一室各選擇 3~7項對組織績效有 “ 關(guān)鍵性 ” 影響的指標 ,共同設(shè)計出兩部一室主管的目標卡 。 4. 兩部一室主管與下屬溝通討論 ,從部門主管的目標卡展開至課級幹部 ,並共同設(shè)計出課級幹部的目標卡 。 6. 部門經(jīng)理與各課級幹部目標卡完成後 ,統(tǒng)一交回給總經(jīng)理室主任 (經(jīng)營企劃組 )統(tǒng)合 ,確認組織策略目標展開的關(guān)聯(lián)性一致性與正確性後 ,呈總經(jīng)理核閱 。 (含 )以上幹部人員的目標卡 (或考核表 )由人資部門負責(zé)輔導(dǎo)設(shè)計及組織管理 。 17 ?好的 KPI 衡量基礎(chǔ) SMART ? S – Specific and Simple 目標要明確、簡單、不複雜、有意義 . ? M – Measurable 目標要可以被量化、數(shù)據(jù)最好是直接從 MIS/損益表 /滿意 度調(diào)查表 /考核表而來 ,且必須有明確的達成率計算公式 . ? A – Achievable 目標應(yīng)稍具 挑戰(zhàn)性 ,但必須是可以達成的 .(具可實現(xiàn)性 ). ? R – Relevant and Realistic 目標要有關(guān)聯(lián)性 ,最好是從直接主管直接展開下來的 (建 議依據(jù)績效體系圖展開 ),且目標的設(shè)定要務(wù)實且 合理 . ? T – Time Bond 目標要 有時間限制性 . 18 ?目標設(shè)定理論 Goal– Setting Theory(目標設(shè)定理論 ):適用於一般人 具體目標有助於提高績效 ,困難目標只要被接受 ,就會比容易的目標導(dǎo)致更高的績效 。 ? 目標設(shè)定理論認為使工作指向目標的主要原因來自於工作動機 ,設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強列的激勵作用 。但是基於公平性原則其獎金的計算方式須另外設(shè)計 ,以激勵這些頂尖人為公司作出最大的貢獻 。 (須視策略規(guī)劃結(jié)果與現(xiàn)實情況作適度修正 ) ? 數(shù)值越低越好 : 如退貨數(shù)量 、營業(yè)費用、庫存週轉(zhuǎn)天數(shù)、呆滯不良品餘額 ..等 ,以去年實績值乘以 80%當(dāng)今年目標值 。 20 ?考核技巧及標準 ? 量化