【正文】 終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類 業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競 5 業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。同時，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求 我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。 我 認為，盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。 長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。 ” 新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。 ” 解 讀： 本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。隨著勞動合同法這個新規(guī)定的實施，那種認為 “ 勞動合同是保護員工合法權(quán)益的文件 ” 的傳統(tǒng)觀點將發(fā)生變化，勞動合同將逐漸成為 “ 保護用人單位和員工合法權(quán)益的文件 ” ，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。 可以預(yù)見，新法實施后，用人單位將不敢 “ 玩火 ” 不與員工簽訂勞動合同。應(yīng)當(dāng)說，該條規(guī)定的自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立 書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。 用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇職工時支付經(jīng)濟補償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟補償金以及小額的罰款等 —— 較輕的法律責(zé)任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。 ” 解 讀： 形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同；形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為 “ 事實勞動關(guān)系 ” 。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 解讀二：用人單位不簽勞動合同將面臨 強大罰則 關(guān)聯(lián)條款： “ 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散，按新法規(guī)定進行制訂規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下?？梢?，現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是 “ 聽取意見 ” 。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對規(guī)章制度制訂的民主程序進行了調(diào)整和修改。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！? 本 講義 擬從用人單位角度對全新《勞動合同法》深入解讀，以期用人單位能夠利用新勞動合同法的契機進一步做好人力資源管理工作，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關(guān)系。一部八章九十八條的《勞動合同法》牽動了幾乎所有中國勞動者、人事經(jīng)理的神經(jīng)。中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，只要做好市場就可以了。 勞動合同立法要在公民的勞動權(quán)利和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c，確保勞動關(guān)系和諧。 在發(fā)生了 2020 年總理為農(nóng)民工熊德明討薪的事件后，勞動合同法確立了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的立法宗旨?！秳趧雍贤ā烦雠_后，各地的地方性法規(guī)、規(guī)章、解釋也將陸續(xù)出臺，可以預(yù)見，作為十年來最重要的勞動法規(guī)， 本次新法在 1994 年《勞動法》 的基礎(chǔ)上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。 1 勞動合同法十大解讀 —— 從 規(guī)避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險 角度看新出臺的《勞動合同法》 《中華人民共和國勞動合同法》于 2020 年 6 月 29 日頒布，并將于 2020 年 1 月 1 日起開始實施。從最初 2020 年 12 月的《勞動合同法（草案）》征求意見稿，到二讀稿、三讀稿，再到最終出臺的《中華人民共和國勞動合同法》，其中發(fā)生了種種細致微妙的變化，軟化了對企業(yè)的沖擊。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，這些勢必將對用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠影響。勞動合同法從保護弱智 —— 勞動者，到傾斜立法，構(gòu)建 和諧勞動穩(wěn)定關(guān)系的最終價值目標(biāo)，體現(xiàn)了勞動合同法實現(xiàn)勞動力資源的市場配置和社會關(guān)系、社會利益調(diào)整器的作用。 《勞動合同法》的頒布，對企業(yè)是一個非常嚴厲的挑戰(zhàn)和考驗，因此很多企業(yè)倍感壓力?？墒菍ν獾那疤崆∏∈且鉀Q好內(nèi)部問題。 一位 企業(yè) 的 人力資源 總監(jiān)感嘆說：“現(xiàn)在做人事不懂法不行了，而且不能是一般地懂，得好好研究。 一、十大解讀 2 解讀一：規(guī)章制度制訂程序愈加嚴格 關(guān)聯(lián)條款： “ 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、 履行勞動義務(wù)。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 ” 解 讀： 本條主要規(guī)定用人單位制訂規(guī)章制 度的程序。 按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國公司法》第 18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工 的意見和建議。新規(guī)定的主要變化在于， 將 “ 聽取意見 ” 改成了 “ 討論 ?? 平等協(xié)商 ” ，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制訂過程中的權(quán)利，強化了用人單位制訂規(guī)章制度的法律程序。因此，該條款出臺的另一個 “ 意外結(jié)果 ” 可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設(shè)。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同 。有下列情形之一，勞動者提 3 出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： ?? 用人單位自用工之日起滿一年 不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴格的規(guī)定。 新規(guī)定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。以上處罰規(guī)則非常嚴厲。對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。 解讀三：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同 關(guān)聯(lián)條款： “ 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 4 （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立 勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 第八十二條 ?? 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的國家級規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動法》第 20 條： “??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。比如， 取消了現(xiàn)行勞動法的 “ 同意續(xù)延 ” ，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同； 另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。因此，立法者試圖通過這些條款架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國內(nèi)的 “ 落地生根 ” 。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力，總體上評估， 我 認為，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風(fēng)險。 解讀四：競業(yè)限制與保密條款 “ 意思自治 ” 關(guān)聯(lián)條款： “ 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn) 權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 ” 解 讀： 本條是關(guān)于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于： 競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付； 明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標(biāo)準均按雙方約定執(zhí)行。 解讀五：嚴格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍 關(guān)聯(lián)條款： “ 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間 的勞動報酬。 ” 解 讀： 本條嚴格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時對能約定違約金的 “ 培訓(xùn) ” 做了具體的定義。如今的定稿，比較合理。 勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)益確實將起到重要作用。 解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 關(guān)聯(lián)條款： “ 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第（四）項和第（五）項情形。第（五）項，何謂 “ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意 思的情況下 ” ，需要用人單位來舉證。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的 “ 真實意思 ” 。 裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 ” 解 讀： 本條是有關(guān)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會遇到