【正文】 管理規(guī)定”也是一樣，你這個護(hù)照，什么時候要交給員工使用，什么情況下，員工應(yīng)該交回來，等員工離職的時候，你應(yīng)該怎樣還給人家，把它規(guī)范下，那么從這些規(guī)章制度，一個作用就是要規(guī)范，還有一個作用，要避免我們侵害勞動者的合法權(quán)益，也就是說，我們要特別注意的第二點，就是你的規(guī)定也好，你的做法也好，無論如何，不能夠侵害勞動者的合法權(quán)益，像我們現(xiàn)在有些單位，有些做法就不好，花錢送勞動者去培訓(xùn)，人家經(jīng)過努力，拿到了一個資格證書，或者是畢業(yè)證書，單位就把這個畢業(yè)證、資格證收歸單位所有，說這是我花錢送你培訓(xùn) 拿到的證書，因此，所有權(quán)屬于單位，像這種做法，我認(rèn)為就不好 ，它就侵害了勞動者的合法權(quán)益，人家經(jīng)過努力學(xué)習(xí)，拿到的證，雖然是你花錢，可是，法律上有規(guī)定，用人單位是有義務(wù)要對員工進(jìn)行培訓(xùn)的，所以這個證書的所有權(quán)，應(yīng)當(dāng)說還是勞動者的。這種做法就應(yīng)當(dāng)說是不違反第9條的規(guī)定，同時又符合滿足了用人單位經(jīng)營管理的實際需要。總經(jīng)理交1萬，副總經(jīng)理交8000元，部門經(jīng)理交5000元，個人，交2000元，員工交2000元，它用這樣一種領(lǐng)導(dǎo)帶頭的方式，引導(dǎo)員工自愿交納，這也是一種做法。比如，你要是不交，我就要解除你的勞動合同，你要是不交，我就扣你的工資，這些做法那都屬于違法的，那什么叫自愿原則呀？所謂自愿原則，那就是用人單位，可以采取一些辦法。那么有人就說了，我們單位，是一個外向型的企業(yè)，我們的員工經(jīng)常出國，國外那個企業(yè)說了，如果因為護(hù)照或者是簽證，要出了問題，你國內(nèi)這個企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，所以國內(nèi)企業(yè)說了，我們必須要嚴(yán)加管理員工的護(hù)照，護(hù)照也是證件呀？他出國回來我們就收回來了。它這里講的是什么呢？是說，以擔(dān)?；蛘咭云渌x，向勞動者收取財和物的，有人說了，我只要求他擔(dān)保，我沒有收他的錢和物，要從文字上說，好像是不受這個罰。那么它又說，用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咭云渌x，向勞動者收取財物的由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。再看84條，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門，責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰?！锊荒芤髣趧诱咛峁?dān)保用人單位招用勞動者，不能夠扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不能夠要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物 《勞動合同法》第二章第9條第二點，不能要求勞動者提供擔(dān)保等。結(jié)合單位的實際需要，把這些情況寫清楚，而且一定要讓本人填寫，最后，應(yīng)該要有一個填寫人的簽字。 第二件事情，用人單位應(yīng)當(dāng)考慮，需要向員工了解哪些信息，是不是需要制作一個員工登記表，這個是很重要的，這個員工登記表上，應(yīng)當(dāng)把所需要了解員工的，基本信息都給它列上。用人單位履行告知義務(wù)的方法：一、 注意保留向員工告知的證據(jù)二、 制作員工登記表第一件事，用人單位是不是應(yīng)該注意，保留一個向員工告知的證據(jù)。如果說，單位對這個人最后沒有錄用上，沒有看上，沒有錄取，雙方分手了，那雙方之間沒有任何法律關(guān)系，到此為止，但是，如果用人單位，錄用了這個勞動者，雙方就形成了勞動關(guān)系。我們現(xiàn)在現(xiàn)實生活當(dāng)中，這種不誠實，不講信用的情況，屢見不鮮，在《勞動合同法》針對這種情況，作出了這么一個規(guī)定，是非常有意義的。 《勞動合同法》第二章第8條第8條說，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件等，然后是一個分號，又說，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第二個，用人單位跟勞動者建立勞動關(guān)系的時候，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題，★招聘員工時應(yīng)履行告知義務(wù)首先，招聘員工的時候，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行告知義務(wù)，這就是第8條的規(guī)定。這樣的話，才能把這個電子郵件的證據(jù)力度，落到實處，否則的話，將來有可能會給我們帶來麻煩，這就是我要說的第一點，用人單位你是制定規(guī)章制度，決定重大事項，需要履行民主程序，需要向勞動者公示，我們應(yīng)當(dāng)特別注意的一些問題第二講 規(guī)章制度違法責(zé)任的防范用人單位直接涉及勞動者切身生產(chǎn)單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。隨便舉個例子，如果員工要是向我們?nèi)肆Y源部，發(fā)了一個電子郵件，說我要辭職。但是這種做法也有不同的意見，因為他畢竟是電腦上的東西，證據(jù)力度不是很夠，所以有一些不同的意見，對這種做法，向大家提示一下，電腦上的，比如，電子郵件、手機(jī)發(fā)的短信，有些人經(jīng)常問，說這能不能做證據(jù) ，我們說應(yīng)當(dāng)說是可以的，但是這種證據(jù)，有賴于對方當(dāng)事人的認(rèn)可，或者是不認(rèn)可。我應(yīng)該怎么樣公示呢？有的單位是在勞動合同當(dāng)中專門約了一條，說甲方實行無紙化辦公，所有的規(guī)章制度都在局域網(wǎng)欄目當(dāng)中公布。有的單位是采取變更勞動合同書的方法共同簽一個，把我們的附件，規(guī)章制度的附件給它變更一下，但是有的單位說人員太多，這種方式太麻煩，工作量太大，所以也有的單位，采取開會的方法，那么這張簽到表也是一種向員工公示規(guī)章制度的證據(jù)，所以在我們的工作過程當(dāng)中，也遇到過這樣一種公示的方式，這就是第四種方式。下面就是確認(rèn)人或者是承諾人，然后由本人簽字，填寫時間，這也是一種向員工公示的方式，這是第三種。因為員工手冊或者說規(guī)章制度，你是已經(jīng)交給了他本人，有他自己的簽字確認(rèn)，所以這就是我們向他公示也好，告知也好的一種最好的方式，這在法律上肯定是站的住的，這是第二種方式。怎么約定呢？大概是這樣的，說甲方的下列規(guī)章制度，為本合同的附件，然后把跟勞動者利益相關(guān)的規(guī)章制度，一一給它列上，這是一種方式。平常遇到的方式主要有這么幾種。因為這個規(guī)章制度，是不能夠作為處理員工依據(jù)的，如果依據(jù)它處理了員工，那肯定是站立不住的，所以這個公示的問題，是非常重要的。那么不管叫公示也好，叫告知也好，都是要讓員工知道，單位的重大事項和規(guī)章制度?！秳趧雍贤ā返谝徽碌?條第4款★關(guān)于公示或告知第4款的規(guī)定是在這第4條當(dāng)中的第二個重點。不能說員工跑到人力資源部來，說我對這個規(guī)章制度有意見，那么用人單位就得研究一次，工會某一個會員，到人力資源部來提了一個意見，我們就得認(rèn)真研究，不應(yīng)該是這么雜亂無章，而是應(yīng)該是有一個制度可循，要把這種發(fā)揚民主，履行監(jiān)督程序的一些具體的做法，在我們的履行民主程序的規(guī)章制度當(dāng)中，也給它規(guī)范下來，將來用人單位就比較好操作了。像這種民主權(quán)利，應(yīng)該怎么體現(xiàn)？在不同的用人單位，應(yīng)該有不同的體現(xiàn)。 規(guī)章制度的制定與職工、工會的監(jiān)督權(quán) 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。那么這些證據(jù)應(yīng)該是什么形式的呢？一般來講，都應(yīng)當(dāng)是書面的。 第三個建議，那就是一定要注意保留履行民主程序的證據(jù)。這個《立法法》就是規(guī)范我們?nèi)珖舜蟆鴦?wù)院、以及各省的人大立法方面的程序。如果你沒有工會，你可以臨時先設(shè)立一個職工代表大會的常設(shè)機(jī)構(gòu)，來履行職工代表大會的一些日常工作方面的職權(quán)，以便制定規(guī)章制度、決定重大事項、履行民主程序，這是第一個建議。第一點建議，那就是國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照，1986年中共中央國務(wù)院發(fā)布的《職工代表大會工作條例》，來建立職工代表大會制度，那么對于非國有企業(yè)，目前來講，國家對職工代表大會這方面是沒有規(guī)定的，但是。履行民主程序的兩個步驟：一、要經(jīng)職工代表大會或者是全體職工討論，提出方案和意見；二、與工會或者職工代表，平等協(xié)商確定。這個規(guī)定，在我們現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中，對國有企業(yè)還是有一些規(guī)定的，對非國有企業(yè)是沒有規(guī)定的。這是一個全新的規(guī)定：用人單位，在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等等，直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度、或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)向職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見 ，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。（二）規(guī)章制度的制定與民主程序和公示第一個問題，就是用人單位制定規(guī)章制度需要履行民主程序，并且要向勞動者公示。因此，特別是用人單位，應(yīng)該特別注意這個法律風(fēng)險，特別要注意準(zhǔn)確地理解，這樣才能防范法律風(fēng)險。第二個大問題，就是準(zhǔn)確理解、自覺執(zhí)行《勞動合同法》 ，防范勞動爭議的風(fēng)險。兩者雖然是并列關(guān)系，并不是說相互之間沒有聯(lián)系了，而是聯(lián)系非常密切。最終頒布的稿子是采納了第二種意見。如何理解《勞動法》與《勞動合同法》之間的關(guān)系一、《勞動法》與《勞動合同法》是母法與子法之間的關(guān)系二、《勞動法》與《勞動合同法》是一種并列的關(guān)系在立法過程當(dāng)中，對《勞動法》和《勞動合同法》的關(guān)系，有兩種思路。這是第一個關(guān)系。一般地來說，在這對矛盾當(dāng)中，用人單位，它是強(qiáng)者；勞動者是弱者。也就是說，雙方之間的法律地位，它是絕對平等的。用人單位和勞動者它是同處于一個矛盾統(tǒng)一體當(dāng)中的，兩者是既相互對立又相互依賴，它們是對立和統(tǒng)一的關(guān)系。編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第47頁 共47頁解讀《勞動合同法》范戰(zhàn)江第一講（一）正確認(rèn)識《勞動合同法》的兩個關(guān)系第一個問題是在學(xué)習(xí)《勞動法》過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識兩個關(guān)系。 用人單位與勞動者的關(guān)系 第一個是用人單位與勞動者的關(guān)系。我們國家需要通過經(jīng)濟(jì)的手段、法律的手段來進(jìn)行調(diào)整，以使雙方的關(guān)系達(dá)到和諧，為構(gòu)建和諧社會做出努力；這兩者之間的第二個關(guān)系，就是除了經(jīng)濟(jì)關(guān)系以外，它們還有一種人身隸屬關(guān)系。但是，實際地位是不平等的。但是，這不是絕對的，某些情況下，勞動者也是強(qiáng)者。 《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系第二個關(guān)系是《勞動法》跟《勞動合同法》兩者之間的關(guān)系。一種思路是，《勞動法》和《勞動合同法》，是母法和子法之間的關(guān)系，如果是這樣一種關(guān)系，那么《勞動合同法》，它的立法，就不能夠突破《勞動法》的大原則；第二種思路，說兩部法律是一種并列的關(guān)系，《勞動合同法》的立法是可以突破《勞動法》大原則的。認(rèn)為由于《勞動合同法》它的許多內(nèi)容，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了《勞動法》規(guī)定的范圍?！秳趧臃ā钒褎趧雍贤频拇蟮目蚣芙o搭起來了，而《勞動合同法》它把這個框架，極大地豐富起來，完善起來，使得我們的勞動合同制度操作性更強(qiáng)，這就是兩部法律的關(guān)系。這個《勞動合同法》跟《勞動法》相比，它最大的一個優(yōu)點是什么呢？前面規(guī)定了，我們應(yīng)該怎么做；后面規(guī)定了，你要是不這么做，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，而且法律責(zé)任非常具體，有的法律責(zé)任還非常重。對于整部法律當(dāng)中，跟勞動爭議相關(guān)的一些主要的問題，大概有十幾個，只有把這些問題，準(zhǔn)確地理解了，才能夠更好地預(yù)防勞動爭議。 規(guī)章制度制定的民主程序《勞動合同法》第4條和第80條的規(guī)定，第4條第2款?！秳趧雍贤ā返谝徽碌?條第2款那么最后這句話，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會，平等協(xié)商，這就是一個民主程序。因此，這對于我們用人單位來說 ，這是一個新的課題。 ★對履行民主程序的三點建議那么對于履行民主程序，向用人單位提幾點建議。如果非國有企業(yè) ，根據(jù)自己的實際情況，需要成立職工代表大會，那么你應(yīng)當(dāng)，參照這個文件的規(guī)定，結(jié)合本單位的實際來成立職工代表大會。 第二個建議，用人單位可以借鑒我們國家立法的做法，我們國家制定了一部《立法法》。那么現(xiàn)在《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)要制定規(guī)章制度，履行民主程序，那么我們也應(yīng)當(dāng)把我們單位內(nèi)部，履行民主程序給它制度化，這樣就可以保證不管這個單位換多少個領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源部換多少個領(lǐng)導(dǎo)者，那么單位制定規(guī)章制度的程序，它是不變的，可以減少人為因素，增強(qiáng)法制的因素，這樣的話，能夠保證我們的規(guī)章制度，更加合法有效，這是第二個建議。我們是法制化社會，將來仲裁法院，在審理勞動爭議的過程當(dāng)中，涉及到你企業(yè)的規(guī)章制度，可能會問你，這個規(guī)章制度，有沒有履行民主程序？你要說我履行了民主程序，那么法官可能會問你，有沒有證據(jù)？所以現(xiàn)在就得要考慮，應(yīng)當(dāng)保留什么樣的，履行民主程序的證據(jù)。比如，召開職工代表大會，是不是應(yīng)該要有一個會議的簽到表，會議的時間、地點、內(nèi)容，與會人員的身份，以及本人的姓名，要由本人來簽字，以示確實召開了這么一次會議，研究了規(guī)章制度，這是一種?！秳趧雍贤ā返?條第3款在規(guī)定了職工和工會擁有監(jiān)督用人單位制定規(guī)章制度的民主權(quán)利。我們企業(yè)內(nèi)部的制定規(guī)章制度，履行民主程序的這個規(guī)定當(dāng)中，要把它規(guī)定下來，職工通過什么樣的程序，向用人單位提出意見，工會又用什么樣的程序，向用人單位提出對規(guī)章制度的意見，用人單位就要認(rèn)真地研究并且給予答復(fù)。 規(guī)章制度和重大事項的公示或告知用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。這也是民主程序當(dāng)中的一種。只有這樣員工才能執(zhí)行，在目前現(xiàn)行的規(guī)定下，仲裁委員會、人民法院，在審理勞動爭議的時候，非常關(guān)注，用人單位的規(guī)章制度，是不是向員工公示了，如果沒有公示，那么這個面臨的勞動爭議，有可能就要敗訴。★公示與告知的證據(jù)保留這種向員工公示規(guī)章制度、重大事項，也是需要保留證據(jù)的，那么這些證據(jù)應(yīng)該怎么保留？不同的單位有不同的做法，向大家介紹工作過程當(dāng)中遇到的一些向員工公示規(guī)章制度的做法，各個單位應(yīng)該結(jié)合自己的實際，來創(chuàng)造更多向員工公示的方式。第一種是雙方簽訂的勞動合同當(dāng)中，應(yīng)該有一個條款約定。第二種方式，就是有的單位人員并不多，效益還可以，所以人就把所有的規(guī)章制度印制了一大批，凡是新入職的員工每人一冊 ，在發(fā)放的同時，要設(shè)立設(shè)置一個簽領(lǐng)單，規(guī)章制度的簽領(lǐng)單，由勞動者簽收，上面要有簽領(lǐng)的時間，簽領(lǐng)的人員的姓名，一定要由本人簽字，這種做法我也遇到過，我認(rèn)為這是一種最好的公示方式。 第三種方式是新員工入職的時候，單位沒有印那么多規(guī)章制度，就請新員工把本單位的規(guī)章制度一一地傳閱，傳閱完之后，要填一個單子，這個單子有的是叫確認(rèn)書，有的是叫承諾書，不管叫什么名字，內(nèi)容大體都是一樣的，就是說本人已閱知某個單位的，某個規(guī)章制度并愿意自覺遵守。