【正文】 2) 業(yè)務(wù)目標(biāo)與職級(jí)的關(guān)系 舉例來說，科長和社員執(zhí)行類似的業(yè)務(wù)，而成果相當(dāng)時(shí)，社員的 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)要高。 ◇ 「 難易度和貢獻(xiàn)度 」 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)， 具體評(píng)價(jià)尺度由各部門自行設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。與此相 反，也有只顧完成自己的目標(biāo)，而不顧組織整體創(chuàng)造成果的人。 ” “ 目標(biāo)達(dá)成的最終目的是要提高對(duì)組織成果的貢獻(xiàn)度。所以這樣的人的業(yè)務(wù)達(dá)成度比分擔(dān)簡單工作的人低的可能性很大。 給被評(píng)價(jià)者賦予怎樣的任務(wù) (業(yè)務(wù)目標(biāo) )就意味著評(píng)價(jià)者已經(jīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 2) 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果綜合 o. 1次綜合 : Σ( 各項(xiàng)目標(biāo)評(píng)分 比重 )? o. 2次綜合 : Σ( ? 20% ＋ ? 80%)? ◇ 評(píng)價(jià)面談 Feedback 評(píng)價(jià) (SEE) Page １９ 1) 基本目標(biāo) : 年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo) 2) 追加目標(biāo) : 除了年初合議的基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間，若有對(duì)組織 目標(biāo)達(dá)成起波及效果的指示事項(xiàng)或者其他值得考慮的成果 時(shí)，設(shè)定為追加目標(biāo)，反映在評(píng)價(jià)里。 ◇ 評(píng)價(jià)者 (直屬上級(jí) )的指導(dǎo)、支援。 目標(biāo)達(dá)成度 ◇ 分配業(yè)務(wù)時(shí)職級(jí)別差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對(duì)組織貢獻(xiàn)度 職級(jí)差異 ◇ 難易度及貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) (IMPACT 評(píng)價(jià) ) 業(yè)績 評(píng)價(jià) 1. 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) Page １８ 業(yè)績加減分 ◇ 考慮環(huán)境的變化，評(píng)價(jià)者給 予相應(yīng)的加減分評(píng)價(jià) 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)作為對(duì)年初與評(píng)價(jià)者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評(píng)價(jià)，適用目標(biāo)管理評(píng)價(jià) (MBO) System進(jìn)行評(píng)價(jià)。 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)要素 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織 (部門 )別自行設(shè)定 運(yùn)營。 部下 育成度 10% 70% 20% 10% ?對(duì)培養(yǎng)部下的努力和成果。 組織別評(píng)價(jià) ◇ 以個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和組織別 相對(duì)評(píng) 價(jià)構(gòu)成比為基準(zhǔn)，確定個(gè)人別最終評(píng)價(jià) 等級(jí) ? .科長及以上 : 人才開發(fā)委員會(huì) 副科長及以下 : 部門人才開發(fā)委員會(huì) 最終 相對(duì)評(píng)價(jià) (12月中 ) 評(píng)價(jià)調(diào)整 (12月末 ) Page １６ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 業(yè)績 (MBO評(píng)價(jià) ) ?業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度 ?難易度 /貢獻(xiàn)度 ?業(yè)績加減分 能力 ?職務(wù)知識(shí) ?理解 /分析力 ?判斷力 ?企化力 ?業(yè)務(wù)履行力 ?表達(dá) /交涉力 態(tài)度 ?Passion ?Safety ?Teamwork ?Customer Mind ?Conduct 70% 15% 5% ※ 能力 /態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目基準(zhǔn)全職級(jí)相同。 ◇ 數(shù)據(jù)處理過程及最終的評(píng)價(jià)得分均需 保留兩位小數(shù)，遵循四舍五入原則。） 相對(duì)評(píng)價(jià)程序 ◇ 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成 度實(shí)施絕對(duì)評(píng)價(jià)，得出最終的評(píng)價(jià)得分 和排名序列。由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。 ② 評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí) 1) 評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)調(diào)整 評(píng)價(jià)要素 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)調(diào)整 /審議 /確定 本人 20% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 40% 能力 /態(tài)度 /部下育成度評(píng)價(jià) 業(yè)績 評(píng)價(jià) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) （ 70%） 難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) （ 30%） ◆ 科長及以上 : 人才開發(fā)委員會(huì) (總經(jīng)理，副總 ,部門長 ,部長 ) ◆ 副科長及以下 : 部門別人才開發(fā) 小委員會(huì) (部長，科長 ) Page １４ 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 業(yè)績加減分（ ≤ 1） 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 個(gè)人評(píng)價(jià)劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)別 詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以 『 評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn) 』 為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別 (部門 /科室 ) 評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的合議情況 , 具體設(shè)定并實(shí)施各評(píng)價(jià)等級(jí)別目標(biāo) 水準(zhǔn)為原則。 評(píng)價(jià)者 備 注 ① 被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí) 被評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng) 的評(píng)價(jià)處理 調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者 ＋ 調(diào)動(dòng)后評(píng)價(jià)者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) ① 調(diào)動(dòng)前目標(biāo)達(dá)成度：調(diào)動(dòng)前評(píng)價(jià)者的 中間評(píng)價(jià)結(jié)果 ② 調(diào)動(dòng)后目標(biāo)再設(shè)定 ? .綜合 ① 和 ② 的評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí) , 比重以評(píng)價(jià)期間 調(diào)動(dòng)前后工作期限為基準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)， 而且通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來的個(gè)人別 業(yè)績、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點(diǎn)必須 進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動(dòng)力。 繼續(xù)進(jìn)行強(qiáng)化關(guān)系活動(dòng)。 以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性 /持續(xù)性 SYSTEM構(gòu)筑活動(dòng)進(jìn)行得很好。 一時(shí)性原因所致 雖然目前有一定難度， 希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。 有必要樹立更加積極的銷售對(duì)策運(yùn)營。 目標(biāo)樹立及合議 評(píng)價(jià) 及 反饋 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度別 ) ◆ 中間檢查事項(xiàng) 1) 目標(biāo)檢查及調(diào)整 2) 指導(dǎo)及反饋 3) 以后促進(jìn)計(jì)劃 4) 支援及激勵(lì) 中間檢查是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過程。 ◇ 評(píng)價(jià)者 : 因突然的環(huán)境變化使本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化或者 需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時(shí) , 直接上級(jí)考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況， 通過跟評(píng)價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個(gè)人別目標(biāo)等， 集中力量達(dá)成目標(biāo)。 完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo)時(shí)的情況設(shè)定為 (3)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) ， 設(shè)定為 (5)， 超額完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) （ 效果不太明顯 ） ， 設(shè)定為 (4) 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) （ 差一點(diǎn) ） ， 設(shè)定為 (2)， 沒有完成達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)欄內(nèi)所有目標(biāo) ， 設(shè)定為 (1)， 樹立目標(biāo) (個(gè)人別 ) 目標(biāo)合議（個(gè)人 ? 直接上級(jí) ) 通過跟被評(píng)價(jià)者面談在部門內(nèi)會(huì)議上分配給個(gè)人的目標(biāo)及各自的評(píng)價(jià)項(xiàng)目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評(píng)價(jià)尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改 目標(biāo)及實(shí)施合議。 設(shè)定個(gè)人目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)要考慮 TEAM的目標(biāo)達(dá)成和要求個(gè)人的力量， 通過與直屬上級(jí)討論，使目標(biāo)水準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性和合理性。 ③ 權(quán)重 : 對(duì)于設(shè)定的詳細(xì)管理目標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)?「 權(quán)重 」 , 使權(quán)重之合為 100。 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) : 把達(dá)成評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)的重點(diǎn)或者需要集中力量進(jìn)行管理的部分 設(shè)定為詳細(xì)管理目標(biāo)。 雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)項(xiàng)目和日常業(yè)務(wù)目標(biāo)項(xiàng)目， 但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 Specific 具體 Measurable 可測定 Attainable ActionOriented 可實(shí)現(xiàn) Realistic ResultOriented 具有現(xiàn)實(shí)性 Timebounded 期限明了 Ⅰ . 評(píng)價(jià)程序概要 Page ８ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 2)目標(biāo)設(shè)定詳細(xì)方法及事例 . 部門目標(biāo)合議 目標(biāo)合議：分解組織目標(biāo)形成下級(jí)目標(biāo)及達(dá)成方案 。員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 公司職級(jí)體系 職級(jí)定義： 事務(wù)職 ● 本科以上學(xué)歷 員工 ●本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員 技能職 ●生產(chǎn)部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現(xiàn)場員工 ●管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等） 特殊職 ●司機(jī)、門衛(wèi)、廚師 職級(jí) 職位 現(xiàn)有人數(shù) 備注 事 務(wù) 職（ 83 ） 1級(jí) 部長 一定規(guī)模的組織管理者、部門業(yè)務(wù)專家，全面主持業(yè)務(wù)的開張 2級(jí) 副部長 部門、營業(yè)所、科室工作者 3級(jí) 科長 科室、營業(yè)所工作組織者 4級(jí) 副科長 5級(jí) 5Ⅰ 社員 按照規(guī)定的基準(zhǔn)和程序進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 5Ⅱ 5Ⅲ 技 能 職（ 195） S級(jí) 高級(jí)技師 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備技術(shù)決策和指導(dǎo)能力 2級(jí) 社員 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導(dǎo)能力 3級(jí) 社員 具備獨(dú)立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力 4級(jí) 社員 按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 特殊職（ 10） 特殊級(jí) 社員 按照規(guī)定程序和基準(zhǔn)，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 職級(jí)體系 Page ６ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 ◆ 以 MBO(目標(biāo)管理 )為中心 事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則 LG yongxing 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 1. 評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定方法 目標(biāo)樹立及合議 評(píng)價(jià)及 反饋 中間 檢查 1)目標(biāo)設(shè)定及合議程序 整體評(píng)價(jià)程序 目標(biāo)樹立及合議程序 (年初 ) (季度別 ) (年末 ) ◇ 目標(biāo)樹立原則 : 通過公司目標(biāo) 部門目標(biāo) – 科室目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)的連接， 樹立及合議有連貫性的目標(biāo)。 公司目標(biāo) 科室目標(biāo) 個(gè)人別目標(biāo) ◇ 科室別目標(biāo)及 評(píng)價(jià)尺度樹立、合議 (部長 ? 科長 ) ◇ 個(gè)人別目標(biāo)樹立及合議 (科長 ? 副科長、社員 ) ◇ 業(yè)績 C/M樹立 (事業(yè)計(jì)劃 )及確定 部門目標(biāo) ◇ 部門別目標(biāo)及評(píng)價(jià)項(xiàng)目、 項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度樹立及合議 (總經(jīng)理 ? 廠長、部門長 ? 部長 ) ※ 目標(biāo)設(shè)定 5項(xiàng)基本原則 (SMART原則 ) ※ 公司目標(biāo) =Σ 部門目標(biāo) =Σ 科室目標(biāo) =Σ 個(gè)人別目標(biāo) 使目標(biāo)與戰(zhàn)略相連 通過 公司 VISION – 戰(zhàn)略課題 – 目標(biāo)設(shè)定 達(dá)成成果及培養(yǎng)計(jì)劃 等 全盤計(jì)劃樹立活動(dòng)，進(jìn)行設(shè)定。 ① 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 :根據(jù)通過目標(biāo)合議賦予個(gè)人的責(zé)任與權(quán)限 針對(duì)個(gè)人要達(dá)成的成果設(shè)定評(píng)價(jià)項(xiàng)目。 評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般不宜超過 5項(xiàng)。 把日常性業(yè)務(wù)設(shè)定為評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)，其詳細(xì)管理目標(biāo)應(yīng)該是業(yè)務(wù)改善事項(xiàng)。 ④ 達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn) : 盡可能量化 , 定性表述時(shí)盡可能明確地定義。 ⑤ 評(píng)價(jià)尺度 :超額或者沒有完成所設(shè)定的年目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該獲得怎樣的評(píng)價(jià) ， 將其設(shè)定在評(píng)價(jià)尺度欄內(nèi) 。 ※ 目標(biāo)設(shè)立后的檢查要點(diǎn) ! 對(duì)比 SMART原則時(shí)，目標(biāo)項(xiàng)目是否適當(dāng) ? 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的連貫性如何 ? 目標(biāo)項(xiàng)目的個(gè)數(shù)是否適當(dāng) ? 目標(biāo)是 Stretch goal嗎 ? 評(píng)價(jià)項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度是否具有客觀性 ? 評(píng)價(jià)尺度對(duì)比部門別所需一般性職級(jí)別能力水準(zhǔn)時(shí)是否適當(dāng) ? Page ９ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 整體評(píng)價(jià)程序 中間檢查要領(lǐng) ◇ 被評(píng)價(jià)者 : 自我檢查年初樹立的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況，再次考慮事業(yè) 環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)目標(biāo)賦予的適當(dāng)性等，通過跟上司 合議，進(jìn)行業(yè)績回顧及討論以后促進(jìn)計(jì)劃，使業(yè)務(wù) 計(jì)劃在當(dāng)初計(jì)劃的日程里達(dá)成。 ? 業(yè)績回顧不只是在規(guī)定的時(shí)間里進(jìn)行， 而是根據(jù)部門的實(shí)際情況，不定期進(jìn)行。 Page １１ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 制作中間檢查事例 NO 評(píng)價(jià) 項(xiàng)目 詳細(xì)管理目標(biāo) 權(quán)重 達(dá)成 目標(biāo)水準(zhǔn) 中間檢查 本人 上司 Ⅰ 成果 指標(biāo) 管理 銷售額管理 30 170百萬 $ 上半年達(dá)成 90百萬 $銷售額 下半年預(yù)計(jì)市場情況好轉(zhuǎn) 要求目標(biāo)額調(diào)整為 180百萬 $ 債權(quán)回轉(zhuǎn)率管理 15 30日 目前回轉(zhuǎn)率雖然是 32日 但是根據(jù)惡性債權(quán)回轉(zhuǎn)數(shù) 預(yù)計(jì)下半年可以達(dá)成目標(biāo) 要求持續(xù)管理 Ⅱ 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 銷售 ABS 20 1350 $/T 目前銷售 1350 $/T，有增加趨勢(shì)。 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 $143/噸 預(yù)計(jì)下半年 AN供應(yīng)不會(huì)順利， 希望把目標(biāo)調(diào)整為 $140/噸。