hd公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)-展示頁(yè)
2024-09-14 20:50本頁(yè)面
【正文】 ，這具體表現(xiàn)在分配上的平均主義仍沒(méi)有徹底打破，績(jī)效考核與個(gè)人工作脫節(jié)。 與考核結(jié)果相關(guān)的收入分配方式存在偏差。目前 HD 公司在績(jī)效考核過(guò)程中過(guò)于看重最終結(jié)果，而忽略結(jié)果實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。 三、考核結(jié)果使用不全面 考核重結(jié)果輕過(guò)程。 指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)硬化和主觀化。對(duì)管理人員績(jī)效考核所設(shè)計(jì)的表格對(duì)其管理能力考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)更加缺乏。選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。公司當(dāng)前的考核目標(biāo)主要由考核人員單方面制定，員工只是被動(dòng)地接受考核目標(biāo)，導(dǎo)致一旦目標(biāo)遇到障礙，員工多半會(huì)尋找一些理由推托。同時(shí)公司將考核目標(biāo)集中定位于一種確定利益分配的工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但也會(huì)從某種程度上使 得考核在員工心目中是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。考核的最主要目的是為了年終獎(jiǎng)金的分配，考核的其他作用根本得不到體現(xiàn)。所謂考核目標(biāo)的設(shè)定就是通過(guò)考核要解決什么問(wèn)題，要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。 第一部分 HD公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 HD 公 司原有考核仍未擺脫傳統(tǒng)人事考核模式，考核側(cè)重于職能等級(jí)評(píng)定，從而為獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。HD公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) HD 公司 已有 50 余年歷史 ，屬國(guó)家一級(jí)資質(zhì)建筑業(yè)企業(yè)，具有電力工程施工總承包一級(jí)、管道工程專業(yè)承包一級(jí)、機(jī)電設(shè)備安裝工程專業(yè)承包一級(jí)、環(huán)保工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)。 公司主要從事工程施工，員工主要由以下四類組成：管理類、工程技術(shù)類、工程施工類和后勤保障類。主要存在以下問(wèn)題： 一、考核的目標(biāo)設(shè)定不合理 考核目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理的核心問(wèn)題。 考核目標(biāo)定位過(guò)于狹窄。定位過(guò)于狹窄的考核方式使得許多考核結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力。 員工很少參與績(jī)效目標(biāo)的制定。 二、考核指標(biāo)設(shè)立缺乏針對(duì)性 績(jī)效考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。 HD 公司對(duì)不同崗位、不同工作類型員工績(jī)效考核所設(shè)計(jì)的考核表格區(qū)分度很小。由于管理者是腦力勞 動(dòng)者，本身工作具有難度量的性質(zhì)，很難定出合理的定量指標(biāo)是一個(gè)原因，便更重要的原因是缺乏對(duì)管理人員的工作要求和崗位特色進(jìn)行分析。對(duì)一些指標(biāo)的衡量，主管人員往往依靠對(duì)該員工主觀印象好壞進(jìn)行打分，缺乏客觀依據(jù)。績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段，也是營(yíng)造、強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀的載體。尤其是年終考核對(duì) 考核結(jié)果的重視僅僅局限于對(duì)獎(jiǎng)金分配這一集中作用上，而對(duì)考核其他結(jié)果的利用卻很不充分。 為企業(yè)收入分配提供科學(xué)依據(jù)是績(jī)效考核的作用之一，而 HD 公司是國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)存在管理程序行政化的傾向，管理者報(bào)酬與其業(yè)績(jī)低相關(guān)，普通員工報(bào)酬與其業(yè)績(jī)低相關(guān)，公司在分配上還不能完全體現(xiàn)能者多勞，績(jī)效優(yōu)先，多勞多得的原則。體現(xiàn)不出對(duì)績(jī)效和知識(shí)的重視，這些分配上的不合理現(xiàn)象 ，往往挫傷了專業(yè)骨干的積極性?？?jī)效考核是一種防止績(jī)效不佳和提高績(jī)效的工具，是由上級(jí)和員工以共同合作的方式來(lái)完成的。同時(shí)績(jī)效考核本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)的其他策略和政策結(jié)合起來(lái)，在時(shí)間上、空間上和員工之間取得一致性，才能有的放矢，發(fā) 揮積極作用。 問(wèn)卷調(diào)查顯示：?jiǎn)T工對(duì)目前的績(jī)效管理的效果表示不太認(rèn)可，不認(rèn)可率達(dá) %，如圖： 2 7
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