【正文】 模也在這一時期發(fā)生了改變。這些變化使得戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)組織中的地位將越來越重要，其自身領域將面臨全面的更新，目標管理將是管理的主要模式，任務小組將成為企業(yè)組織的主要組織單位。這一切的后果是：勞動密集性的藍領工作和一般事務性的工作將會被削弱，而技術類 、管理類等專業(yè)化的工作將會得到強化。 HRM 部門將處于幫助企業(yè)進行必要變革的先鋒地位。這些變化要 求員工掌握的知識面比過去更為全面和寬泛，要求員工在工作中具有較強的判斷力，也要求員工主動地、不斷地學習本領域知識或為適應企業(yè)轉型而學習新的知識。 置身與當今復雜多變的競爭環(huán)境，企業(yè)的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)的戰(zhàn)略也低人力資源管理產生影響，而有效的人力資源管理的流程再造則為企業(yè)的成功奠定了基礎。企業(yè)必須追隨顧客，因為他們 掌握更多的市場信息，他們不斷進行新的需求選擇。消費者的需求推動著企業(yè)不斷改善產品與服務的質量，使得市場上產品的品種日益豐富多樣、質優(yōu)價廉。 21 世紀全球企業(yè)面臨著新的競爭環(huán)境，非連貫性為新競爭環(huán)境的主要特征。 在分析競爭環(huán)境時，必須正確定義自己的競爭空間，不能只局限于現有競爭者，必須將潛在和新生的競爭者納入視野。市場經濟的資源配置和利益分配功能都是在競爭中實現的，沒有競爭就沒有真正意義的市場經濟。他要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略需求完全統(tǒng)一，人力資源政策在組織中的各個層面要完全一致，組織內各個部門的負責人和員工要把人力資源政策的調整、接受和應用作為他們每天工作的 一部分。 綜合各種觀點，我們得出如下定義： 人力資源 戰(zhàn)略 管理就是指人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略性目標緊密聯系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式。 三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的聯系 (一 )什么是人力資源戰(zhàn)略 由于戰(zhàn)略概念的不同，導致人力資源管理戰(zhàn)略存在著多種不同的觀點。進化型觀點使這種情況變得稍微復雜化一些，因為這種觀點把市場力量和組織迅速有效的反應顧客需求的領悟能力置于首位，而且，為了反對被認為是支持古典觀點的客觀事實，它把強制、權力和靈活性的觀念引進了等式里面。 關于戰(zhàn)略的這種討論，對我們如何看待有關縱向一 體化的觀點有著重要的意義。 4． 系統(tǒng)型（多元性，有意設置） 最后的這種觀點認為，戰(zhàn)略是由包括像階級、性別和民族文化等因素在內的社會系統(tǒng)所形成?？鳎?Quinn）認為戰(zhàn)略以一種分裂的、純粹直覺的方式形成，是從內部討論和外部事件的結合中發(fā) 展起來的。首先戰(zhàn)略常常是在組織中不同層次的管理者的討論和沖突中形成。 3． 過程型（多元化，自發(fā)形成） 這種觀點來自這樣一種假設：由于人們理解力有限、注意力不集中、行動粗心，所以往往不能在實施過程中團結一致，也不能實施一個精確計算的方案（ Whittington,1993:4）。根據生態(tài)學的觀點，“在特定市場上作為競爭方法而出現的最合適的戰(zhàn)略，可以使執(zhí)行相對好的組織存活而差的執(zhí)行者則會被擠出該領域并處處碰壁”。它是非政治化、誠實努力的產物，是由那些只考慮組織利益而別無它顧、歷經各種沖突摩擦的職業(yè)經理們制造的?；萃㈩D設計了一個具有四種戰(zhàn)略類型的模型，這一模型選擇了戰(zhàn)略表現出的結果趨向和戰(zhàn)略形成方式這兩個維度考察區(qū)分組織的戰(zhàn)略，其中第一個維度從利潤最大化或多元化的角度考察，第二個維度從組織的戰(zhàn)略模式究竟是由組織有意設置還是自發(fā)形成的角度考察。這種 觀點認為，戰(zhàn)略是由董事會制定，然后依次從企業(yè)高層貫徹到整個組織。人力資源管理與開發(fā)應該被視作是第三層次的一個要素。經營或競爭戰(zhàn)略，指一個組織如何在特定的市場上、在產品和顧客開發(fā)方面展開競爭。約翰森（ Johnson）和紹易斯（ Schoies）將戰(zhàn)略定義為“組織的長 期經營方向和領域：企業(yè)據此配置其資源，以適應變化的環(huán)境，特別是市場、顧客或客戶的變化，從而滿足股東的期望”?？梢?，企業(yè)戰(zhàn)略強調的基本內容是強化企業(yè)的地位。 總之，企業(yè)戰(zhàn)略是根據企業(yè)所處環(huán)境的特點，對管理部門實現企業(yè)目標的方法和途徑進行說明。 6. 企業(yè)戰(zhàn)略可以促使企業(yè)增強凝聚力。 ，優(yōu)化資源結構，最大限度地利用和發(fā)揮資源效能。將內部資源條件與外部環(huán)境因素結合起來，而一旦一些不利情況出現，則可以馬上處置。 2. 企業(yè)戰(zhàn)略可以促進企業(yè)改進決策方法，優(yōu)化組織結構，把日常管理建立在系統(tǒng)有序的基礎上，并增強企業(yè)的協(xié)調、溝通與控制職能，不斷提高管理的效率和水平。 (三 )戰(zhàn)略管理的意義 1. 企業(yè)戰(zhàn)略可以促使企業(yè)時刻關注自身未來，不斷審視當前決策對企業(yè)未來營運所產生的影響。 4．協(xié)同作用 協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經營范圍的決策中所能獲得的綜合效果。 3．競爭優(yōu)勢 競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過其資源配置模式與經營范圍的決策，在市場上所形成的不同于其他競爭對手的競爭地位。資源配置的效率直接影響企業(yè)實現自己目標的程度。區(qū)域應該根據自己所處的行業(yè)、自己的產品和市場來確定自己的經營范圍。 (二 )戰(zhàn)略的構成要素 企業(yè)戰(zhàn)略由四個要素組成，即經營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用。 伯格 ()的定義 加拿大麥吉爾大學管理學教授明茨伯格指出，在生產經營活動中，人們在不同的經營條件下以不同的方式賦予企業(yè)戰(zhàn)略不同的內涵，說明人們可以根據需要接受各種不同的戰(zhàn)略定義。通過分析企業(yè)的“共同的經營主線”可以把握企業(yè)的方向，同時企業(yè)也可以正確地運用這條主線，恰當地指導自己的內部管理。 ()的定義 美國著名戰(zhàn)略學家安索夫指出，企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，有必要先確定自己的經營性質。戰(zhàn)略不僅要預測不可知事件，而且還要處理不可知事件。有效的正式戰(zhàn)略包括三個基本因素：即目的 (或目標 )、政策、實現預定目標的主要活動程序或項目。 ()的定義 美國達梯萊斯學院 管理學教授魁因認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。 (K. Andrews)的定義 美國哈佛商學院教授安德魯斯認為，企業(yè)總體戰(zhàn)略是一種決策模式，它決定和揭示企業(yè)的目的，提出實現目的的重大方針與計劃，確定企業(yè)應該從事的經營業(yè)務，明確企業(yè)的經濟類型與人文組織類型，以及決定企業(yè)應對員工、顧客和社會做出的經濟與非經濟的貢獻。戰(zhàn)略是按照自上而下過程制定的，即企業(yè)戰(zhàn)略是由決策層決定的，然后一層一層向下貫穿到組織中。 1 《 人力資源 戰(zhàn)略 管理 》講義 李中斌教授 第一節(jié) 戰(zhàn)略與人力資源 一、戰(zhàn)略的含義 (一 )什么是戰(zhàn)略 關于企業(yè)戰(zhàn)略，由于其含義豐富，因而在西方戰(zhàn)略管理文獻中沒有一個統(tǒng)一的定義，不同的學者與管理人員賦予企業(yè)戰(zhàn)略以不同的含義。從經營和管理戰(zhàn)略的角度來講，我們把戰(zhàn)略定義為企業(yè)在長期內的經營方向和范圍，使組織與不斷變化的環(huán)境相適應，尤其是市場、顧客相適應，從而使股東的期望得到滿足。除了這一觀點之外，下面將介紹一些西方有代表性的有關企業(yè) 戰(zhàn)略的定義。戰(zhàn)略是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。一個制定完善的戰(zhàn)略有助于企業(yè)組織根據自己的優(yōu)勢和劣勢，環(huán)境中的預期變化，以及競爭對手可能采取的行動而合理地配置自己的資源。不同的戰(zhàn)略概念與推動力會使企業(yè)的戰(zhàn)略產生不同的凝聚力、均衡性和側重點。在大型組織里，每一個管理層次都應有自己的戰(zhàn)略，這種分戰(zhàn)略必須在一定程 度上實現自我完善，并與其他的分戰(zhàn)略相互溝通，互相支持。企業(yè)的產品和市場與未來的產品和市場之間存在著一種內在的聯系，即“共同的經營主線”。經濟發(fā)展的現實對管理學家和總經理人員提出了客觀的要求，即企業(yè)的戰(zhàn)略必須一方面能夠指導企業(yè)的生產經營活動，一方面能夠為企業(yè)的發(fā)展提供空間。提出了企業(yè)戰(zhàn)略是由五種規(guī)范的定義闡明的，即戰(zhàn)略是一種計劃；戰(zhàn)略是一種計策；戰(zhàn)略是一種模式；戰(zhàn)略是一種定位；戰(zhàn)略是一種觀念。 1．經營范圍 經營范圍是指企業(yè)從事生產經營活動的領域，它反映出企業(yè)與其外部環(huán)境相互作用的程度，也反映 出企業(yè)計劃與外部環(huán)境發(fā)生作用的要求。 2 2．資源配置 資源配置是指企業(yè)過去和目前的資源和技能配置的水平和模式。當企業(yè)根據外部環(huán)境的變化采取戰(zhàn)略行動時，一般應對現有的資源配置模式加以調整，以支持企業(yè)的戰(zhàn)略實施。競爭優(yōu)勢既可以來自企業(yè)在產品和市場上的地位，也可以來自企業(yè)對特殊資源的合理配置。協(xié)同作用可以分為：投資協(xié)同作用，作用協(xié)同作用，銷售協(xié)同作用和管理協(xié)同作用。努力尋求業(yè)務發(fā)展最具潛力的領域，不斷通過各種方案的比較來做出最具價值的選擇。 使管理者不斷檢查與評估目前戰(zhàn)略的價值與合理性，及時構筑新的戰(zhàn)略。 4． 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)定了企業(yè)經營范圍、組織結構和資金運作以及資源在企業(yè)內部不同部門的分配。必要時及時追加新的資源投入，推進企業(yè)整體規(guī)模的擴大和效益的提高。影響人力資源的發(fā)展，通過讓員工參與戰(zhàn)略醞釀、決策與實施過程，最大限度地激發(fā)員工的感情與智慧 ，從而確保戰(zhàn)略目標的實現。它告訴全體人員如何最大限度地利用環(huán)境所提供的機會，同時使環(huán)境對企業(yè)的威脅降到最低。 二、企業(yè)戰(zhàn)略主要學說 （一）經營戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略 錢德勒認為組織結構服從于其成長戰(zhàn)略，“戰(zhàn)略”這一術語意味著，企業(yè)采取的行動應該具有明確的目的，能使企業(yè)構成一體，并且在本質上應該能夠在本企業(yè)長期運作。從這一角度來看，戰(zhàn)略可以分為三個層次：與組織的總體經營領域、組織結構及財力、各個部門的資源分配有關的公司戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略考慮的是像營銷、財務、制造部門等各種次級單位如何促進高層戰(zhàn)略的實現。 （二） 惠廷頓戰(zhàn)略模型 很多關于戰(zhàn)略的出版物都認為戰(zhàn)略主要是以“自上而下”的方式制定。但是，惠廷頓（ Whittington， 1993)認為，戰(zhàn)略并不僅僅存在這種“古典”型。由此組合形成四種戰(zhàn)略類型： 3 1． 古典類型（利潤最大化，有意設置） 在這種類型中，戰(zhàn)略被看作是企業(yè)謹慎的計算和分析的理性過程，由高層經 理們負責，通過綜合分析考察組織的外部環(huán)境，尋求利潤最大化和獲得競爭優(yōu)勢的途徑。 2． 進化型（利潤最大化，自發(fā)形成） 從這個角度來說，戰(zhàn)略被視為是各種市場力量相互作用的產物，其中，最有效的和最富有成果性的組織能夠獲得最終勝利。換個角度來說，人們認為，既然贏家和輸家都將被超出組織行動者 影響之外的力量“挑中”，那么組織預先設計一種戰(zhàn)略就沒有什么意義了。這種類型的戰(zhàn)略至少有以下兩個特征。在某些情況下，管理者直到事件發(fā)生后才能指明“戰(zhàn)略是什么”。過程型觀點的第二個本質特征是它在微觀政治角度占優(yōu)勢，認為組織常被緊張和矛盾、競爭和沖突的目標以及專注于實現個人或部門目標的行為所困擾。這種觀點認為，戰(zhàn)略選擇與其說是受有關行動者的思想認識的局限性所制約，還不如說受廣泛的社會文化和不同機構利益的制約；日本、德國和法國等干預主義國家對政府干預的可接受性顯然有別于英國和美國等更典型的非干預主義國家。在古典型觀點中，戰(zhàn)略被視為是一件簡單的事，僅僅是組織做出正確的決定，并通過管理等級制度將其傳遞給商場或辦公室職員、然后由他們采取行動從而實現組織目標。兩種多元化觀點都表明了組織生活的沖突性質，強調實踐中存在對縱向一體化的障礙。亨德里和佩蒂格魯德戰(zhàn)略人力資源管理主要關注環(huán)境因素與人力資源管理政策間的關系，把人力資源管理政策視為因變量，認為它由如何更好地適應外部環(huán)境來決定；舒勒和杰克遜的戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略強調每一鐘不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的人力資源政策組合；德利瑞和多蒂的戰(zhàn)略人力資源管理指出一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性，其中包括：內部職業(yè)計劃、正規(guī)培訓系統(tǒng)、結果導向的評估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述；更多的戰(zhàn)略人力資源管理研究者則關心各種人力資源管理實踐與 組織績效間的關系，并認為由于這一關系對組織的生存與發(fā)展是只管重要的，因而這一關系是戰(zhàn)略性的。戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理。 4 (二 )影響人力資源戰(zhàn)略的因素 1．競爭環(huán)境 市場經濟的重要機制之一就是競爭機制，或者說，競爭機制是市場經濟得以維持和運轉的不可缺少的重要因素。從我國近些年的實踐經驗看，市場競爭促進了競爭性行業(yè)效率和效益的提高，生產開始向優(yōu)勢企業(yè)集中，而一些劣勢企業(yè)已被或將被淘汰、兼并，規(guī)模經濟正在形成。其次，必須構建一個行 之有效的競爭信息系統(tǒng)，保證相關信息在組織內部的暢通，并使其能得到妥善的處置應用，能為經營戰(zhàn)略的正確制定 提供可靠有效的信息平臺。而這鐘特征是由下列原因造成的：迅速變化的和差異化的顧客需求，技術創(chuàng)新以及經濟全球化的發(fā)展。電視和互聯網對信息的快速傳遞，使消費者有更多的機會參與企業(yè)產品與服務的設計與開發(fā)，并影響著制造商的生產過程。因此，越是能夠滿足不同消費者需求的企業(yè)，就越能夠在競爭中獲得更多的利潤。 2．技術的發(fā)展 傳統(tǒng)的專業(yè)的分界線正變得越來越模糊，各學科互相滲透已是大勢所趨；同時，同一領域的技術更新也更為迅速，從而導致產品系列內部更新換代的速度越來越快和其生命周期越來越短，這些特性特別地體現在了計算機、通訊等領域。同時，也要求企業(yè)作為一個整體要不斷地增強自己的彈性和適應性、增加員工的參與、加強分權、加強目標管理下的團隊的工作效率和工作效果、等等。 大量智能化機器和設備的出現將導致“無人生產線”的普遍存在；同時，辦公自動化將繼續(xù)而更為徹底地改變辦公室的面貌。通訊技術和網絡技術的發(fā)展和相應設備（遠程電視會議系統(tǒng)、公司局域網、 INTERNET 等）的普及將會帶來工作狀況的改變，如：許多人可以在家中工作，實現遠程會議和遠程共同辦公，同事之間缺少面對面的交流，各級管理人員的管理幅度增加，出現虛擬組織。 3