【正文】 ” 管理的 EHRM 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——在 人力資源管理 領域， 人們的努力好象 還是 —— 沒有達到預期目標！ ——于是 …… 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——在 人力資源管理 領域， ——當人們的努力沒有達到預期目標時， ——我們考慮 是不是 “ 人有問題 ” ？ 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——我們重視 “ 管理者素質 ” 提出 “ 人力資源開發(fā) ” 開展 “ 職業(yè)經理培訓 ” ——研究 “ 員工素質模型 ” ——有人提出了 “ 以能力為核心的 HRM管理理論 ” 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ? 應該說，這些管理舉措為 ——“ 完善企業(yè)管理 ” ——“ 提升執(zhí)行力 ” 起到了 積極的作用 關于進一步執(zhí)行力 的思考 —— 下一步， 我們該怎么 ——走？ 關于進一步執(zhí)行力的思考 ? 面對發(fā)展的企業(yè)，我們與時俱進 ? 我們探索 —— 能否 建立一個機制？ ——整合管理資源 關于進一步執(zhí)行力的思考 ? 能不能 —— 找一根線 綜合應用 前面的管理成果？ ? 能不能 —— 建立一個平臺 讓那些管理資源 平穩(wěn)落地 關于執(zhí)行力的思考 ? 一根線、串管理 —— 公司目標 部門計劃 員工計劃 上下反饋 線 關于執(zhí)行力的思考 ? 一個平臺、 提 升 品 績 平臺 績效管理 關于執(zhí)行力的思考 “ 一線一臺 ” 式管理要征 —— ? 體現(xiàn)企業(yè)管理思想的 價值觀 ? 有明確的管理（績效） 目標 ? 有高效率的 過程（流程）控制 ? 有高品質的工作（績效） 成果反饋 關于執(zhí)行力的思考 建立新的思想方法 —— 以績效管理為載體 以中層管理者為核心 以崗位為基本管理平臺 實現(xiàn) “ 個人表現(xiàn) +部門績效 +公司發(fā)展 ”的結合 第五講 企業(yè) HRM制度建設 的一般步驟 戰(zhàn)略 HRM工作流程 ? 薪酬制度 ——崗位 報酬給付 ？ ? 績效考核 ——崗位 工作表現(xiàn)？ ? 競聘設計 ——崗位 人力配置？ ? 崗位測評 ——崗位 勞動價值？ ? 工作分析 ——崗位 工作規(guī)范？ ? 定員定編 ——崗位 要多少人 ？ ? 組織清理 ——崗位 要怎么設 ? 基本研究內容、步驟、理念 ? 介紹項目建議書 ? 介紹 “ 基本研究內容、步驟、理念 ” 第一階段、 人事診斷與組織發(fā)動 ? 工作目標 發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題 —— 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 —— 熟悉高管、尤其是公司負責人的管理意圖 解析問題原因 —— 形成解決思路 第二步、分析公司戰(zhàn)略思想 ? 理解企業(yè)主要領導的戰(zhàn)略思想 ? 掌握公司暨定發(fā)展目標 ? 了解公司的成長、發(fā)展背景 ? 進行戰(zhàn)略思想分析與診斷 ? 建立公司戰(zhàn)略概念和定位 ? 在戰(zhàn)略定位的基礎上形成 “ 業(yè)務流程 ”初步概念 第二步、分析確定公司業(yè)務流程 ? 在戰(zhàn)略概念定位下研究公司發(fā)展計劃 **年度、 3~5年、長期計劃 ? 分析、定位公司核心業(yè)務 ? 分析、編寫公司核心業(yè)務流程 ? 在業(yè)務流程基礎上形成 “ 職能部門 ” 設置的初步概念 流程分析 ? 非深層次分析 ? 發(fā)現(xiàn)障礙點 ? 發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點 第三步、部門職能與部門業(yè)務流程 ? 部門訪問與調查 —— 了解、分析部門職能現(xiàn)狀 ? 在公司戰(zhàn)略概念指導下進行部門職能分析， 確定 “ 部門職責 ” ? 根據(jù)部門職責、 確定 “ 部門核心業(yè)務流程 ” **成功的關鍵 是充分、雙向反映 “ 部門意見 ” 第四步、組織診斷與設計改良 ? 建立公司戰(zhàn)略概念下 的 “ 組織設計思路 ” ? 結合部門職能定位，進行已有組織構架診斷、分析 ? 進行組織機構的理論研究、論證 ? 進行組織結構的比較研究 ? 設計公司近期、遠期 “ 組織機構 ” **對成型企業(yè)，重在 “ 診斷和改良 ” **第二、三、四步是交叉進行的 第五步、崗位 梳理 ? 根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當清理、 了解 崗位職責的基礎上，初步確定崗位清單。北京大學 HRM培訓課件 企業(yè) 人事體系構建 及其核心技術設計研究 余順坤 06/05/12 向各位學員致敬 希望今天 最 燦 爛！ 余 順 坤 教 授 ? 華北電力大學 現(xiàn)代人事技術研究所 教 授 ? 清華大學經濟管理學院 教 授 ? 清華大學 職業(yè)經理訓練中心 教 授 ? 清華大學繼續(xù)教育學院 教 授 ? 中國人事科學研究院 研 究 員 ? 國務院發(fā)展中心 企業(yè)評價協(xié)會 特 聘 專家 ? 北京市大型企業(yè)人事經理協(xié)會 特 聘 專家 ? 北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會 主 席 與各位同行朋友共勉 —— 我們共魅 —— 管理者， 絕不滿足于勤奮！ 告訴自己、告訴員工 —— 有貢獻、才會有成就！ 第一講 人事與 人事管理 的價值思考 關于人事制度 …… 都說 —— HRM變得很重要 …… 績效管理很重要 …… 公平很重要 …… 人事的價值思考 …… ? “ 我們公司人事 ” 的價值呢？ —— 貢獻？ —— 解決的問題 ？ 人事的價值思考 …… ? 要了解 “ 人事的價值 ” ？ —— 先看看我們身 邊的 HR問題？ 我是領導 我很用心 可是 —— 為什么總是 “ 政令不暢 ” ？ 我們身邊的人事問題 總有一些人 ——“高工資、低責任、沒激情” 我們身邊的人事問題 ? 我們有考核制度， …… 可是考核總象走過場 …… —— 有人 “ 忙死 ” “ 有人閑死 ” ？？！！ —— 干好干壞、干多干少一個樣？ 看起來是考核問題 …… ?開個圓桌會議 … .. 采用一種簡單的方法 ——德、能、勤、績 …… 360度考核 ?要是大家 不講原則怎么辦 ? 績效等級 分值區(qū)間 人員比例 A等 120%以上 不超過 5% B等 [ 110% — 120% ） 20%左右 C等 [ 90% — 110% ） 50%左右 D等 [ 70% — 90% ） 20%左右 E等 70%以下 5%左右 優(yōu)秀員工 10% 中等員工 80% 不良員工 10% 采用一種簡單的方法 —— ? 德、能、勤、績 …… 360度考核？？ 360度考核準確嗎？ ? 會不會今天心情不好？ ? 會不會有自己的私心？ ? 會不會不了解其他部門的情況？ ? …… 量化考核 =科學嗎？ ? 可是 —— ? 所有人的工作都能實現(xiàn) “ 數(shù)量化 ” 管理嗎？ ? 辦公室的 80分 =生運部的 80分嗎？ ? （余教授的） 95 =95（劉科長的） ? ?Wx… . 我們身邊的人事問題 ? 為什么該進的進不了？ —— 人才引進困難 …… ? 為什么該留的留不??？ —— 人才管理困難 …… 關心我們身邊的人事問題！ 身份和 勞動貢獻 哪個決定分配？ 看看我們身邊的人事問題 —— 我們 如何看待 ——“ 同工不同酬 ” 現(xiàn)象？ 由此帶來的管理問題 —— **安全漏洞