【正文】 總有一些人 ——“高工資、低責(zé)任、沒激情” 我們身邊的人事問題 ? 我們有考核制度， …… 可是考核總象走過場 …… —— 有人 “ 忙死 ” “ 有人閑死 ” ？？??！ —— 干好干壞、干多干少一個(gè)樣？ 看起來是考核問題 …… ?開個(gè)圓桌會(huì)議 … .. 采用一種簡單的方法 ——德、能、勤、績 …… 360度考核 ?要是大家 不講原則怎么辦 ? 績效等級 分值區(qū)間 人員比例 A等 120%以上 不超過 5% B等 [ 110% — 120% ） 20%左右 C等 [ 90% — 110% ） 50%左右 D等 [ 70% — 90% ） 20%左右 E等 70%以下 5%左右 優(yōu)秀員工 10% 中等員工 80% 不良員工 10% 采用一種簡單的方法 —— ? 德、能、勤、績 …… 360度考核？？ 360度考核準(zhǔn)確嗎？ ? 會(huì)不會(huì)今天心情不好？ ? 會(huì)不會(huì)有自己的私心？ ? 會(huì)不會(huì)不了解其他部門的情況？ ? …… 量化考核 =科學(xué)嗎？ ? 可是 —— ? 所有人的工作都能實(shí)現(xiàn) “ 數(shù)量化 ” 管理嗎？ ? 辦公室的 80分 =生運(yùn)部的 80分嗎？ ? （余教授的） 95 =95（劉科長的） ? ?Wx… . 我們身邊的人事問題 ? 為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？ —— 人才引進(jìn)困難 …… ? 為什么該留的留不??？ —— 人才管理困難 …… 關(guān)心我們身邊的人事問題！ 身份和 勞動(dòng)貢獻(xiàn) 哪個(gè)決定分配？ 看看我們身邊的人事問題 —— 我們 如何看待 ——“ 同工不同酬 ” 現(xiàn)象？ 由此帶來的管理問題 —— **安全漏洞 ——誰來堵？ **管理缺位 ——怎么補(bǔ) ？ **流程不暢 ——誰來理？ **結(jié)果不實(shí) ——誰負(fù)責(zé)？ ?我們不要那么多 —— 我們希望提升 HRM的價(jià)值 … ? 我們需要 一種機(jī)制 ， 讓這個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人 …… —— 動(dòng)起來、有目標(biāo) …… —— 有激情、守本份 …… —— 保先進(jìn)、講責(zé)任 …… —— 爭優(yōu)秀、比貢獻(xiàn) …… —— 講績效、提品質(zhì) …… “ 人事 ” 的本質(zhì)、價(jià)值 …… ? HRM（管理）的價(jià)值 —— 創(chuàng)造 “ 公平的人群環(huán)境 ” 。 第 十二 步、設(shè)計(jì)工資制度 ? 崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì) ? 確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值 ? ****非常重要的步驟： 組織方案的試點(diǎn)工作 組織方案的模擬運(yùn)行 發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度 設(shè)計(jì)方案 第 十三 步、建立配套的考核制度 ? 制定考核辦法 ? 明確考核和激勵(lì)、升降級的聯(lián)系 ? 考核以激勵(lì)為目標(biāo) ? 考核以 《 崗位工作說明書》為標(biāo)準(zhǔn) ? 考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績效輔導(dǎo) 第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動(dòng)改革的各種制度 ? 起草、通過 《 企業(yè)定員手冊》、《公司勞動(dòng)關(guān)系管理辦法》、 《工資改革方案》、《工資改革方案實(shí)施辦法》、《崗位競聘實(shí)施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》 ? 其他各種相關(guān)管理制度 …… ? 經(jīng) “ 職工代表大會(huì) ” 或者 “ 股東代表大會(huì) ” 通過上述制度，使其合法化。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 —— 帶來的負(fù)面影響大 且難消除。 （四） 績效分類與考核對象 ? 績效分類： – 部門績效 – 個(gè)人績效 ? 考核所適用的對象： – 公司各部門（各部、處、工區(qū)及其他同級單位） – 公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工） – 下列人員除外： ? 公司總經(jīng)理 ? 考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者 ? 嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員 考核者 被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià) 被考核者 被考核部門、被考核個(gè)人 人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果 考核委員會(huì) 由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu) 考核民主管理委員會(huì) 以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理 （五） 考核主體與權(quán)限 （六）考核關(guān)系 被考核者 （部門 /個(gè)人） 考核委員會(huì) 滿意度評價(jià) 滿意度評價(jià) 計(jì)劃 溝通 考核 民主管理委員會(huì) 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關(guān)部門 相關(guān)部門 （七） 考核評價(jià) 對考核指標(biāo)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為 5級： ?針對可以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?針對難以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng) 等級 等級評價(jià)說明示例 A 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評價(jià)。 確定《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》 1按照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，劃崗歸級。 ? 崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證。 （六）績效考核方法 ? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41 ? 行為錨定法 ****舉例 :資料 2 現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在 “ 末位淘汰 ” ? 單因素方法 ? *舉例 :老師評價(jià) （六）員工績效考核方法（續(xù)） ? “ 取兩頭、舍中間 ” ? 關(guān)于 “ 末位淘汰 ” 的處理 1）用設(shè)置 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 方法 2）打分應(yīng)該進(jìn)行 “ 平滑處理 ” （七） 建立陽光機(jī)制 ? 建立公平度評估機(jī)制 ——領(lǐng)導(dǎo)評估 /群眾評估 =1 正常 ——領(lǐng)導(dǎo)評估 /群眾評估 ≥1 ？ …… .. ——領(lǐng)導(dǎo)評估 /自我評估 =1 （七）考核結(jié)果的評估（續(xù)） ? 建立 “ 綠色通道 ” ——自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度 ? 確保公平、強(qiáng)制排序的公平性 二、有關(guān)績效管理 制度設(shè)計(jì)的基本體系 （一） 績效管理目的 計(jì)劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂? 評估：結(jié)果處理 改善：持續(xù)改進(jìn) 保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。 三、建立 “ 部門負(fù)責(zé)人 — 員工 ” 間的輔導(dǎo)式績效管理制度 部門負(fù)責(zé)人對員工的績效（問題或提升）有直接的、不可推卸 的責(zé)任 基于 “ 部門主任 — 員工 ” 間的績效管理的目標(biāo) —— 崗位、稱職、輔導(dǎo)與提升 在可能的條件下，盡可能縮短考核周期 **季 月 一般方式： 輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? A、 期初：由員工結(jié)合 崗位工作標(biāo)準(zhǔn) 和現(xiàn)階段工作 自行 編寫工作計(jì)劃 **項(xiàng)目方式 **事件方式 **有工作檢查（或者結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)（方式） 輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? B、 員工和部門負(fù)責(zé)人對計(jì)劃的確認(rèn) **事項(xiàng)及內(nèi)容的確認(rèn) **事項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn) **每個(gè)事項(xiàng)權(quán)重確認(rèn) —— “ 得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn) ” *一般所有事件的星標(biāo)為 100個(gè) 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? C、 進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo) **建設(shè)性 **改進(jìn)式 **有記錄 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? D、 員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評 **逐項(xiàng)目 **有評星 **加減星有理由 **工作好壞 談 心得 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? E、 主任細(xì)思量 **建設(shè)性 **多看員工的美 **公平心 +平常心 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? F、 溝通 **及時(shí) —— 三日內(nèi) **親和力 —— 面對面 *平時(shí)記錄 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? G、 輔導(dǎo) **對優(yōu)秀行為予以 “ 加星 ” **對 “ 減星 ” 項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí)，必須提出 “ 績效改進(jìn)建議書 ” ， 根據(jù)事實(shí) 進(jìn)行 “ 怎樣才能不丟星 ” 的具體輔導(dǎo)，指出： （ 1）你有錯(cuò) （ 2）哪里錯(cuò)？ （ 3）怎么錯(cuò)的？ （ 4）怎樣才能改錯(cuò)？ 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? H、 績效確認(rèn) *雙方認(rèn)可 *匯總存檔 *階段兌現(xiàn) *星 —— 點(diǎn) —— 薪 四、績效管理工作流程介紹 （ *詳見研究案例） 第七講 也談管理者的 管人用人理念 關(guān)于理念 …… 人人都有自己的理念，沒有對錯(cuò)！ ?理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果； ?理念的形成，需要時(shí)間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體； ?學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。 通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。 B、 對員工 “ 自我描述 ” 量高定標(biāo)。 ? 制定崗位評價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評委的結(jié)果。 客觀原則： 以制度化的崗位規(guī)范、工作計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。