【正文】 識(shí)（使之從隱含狀態(tài)顯性化），并據(jù)以調(diào)整自己的評(píng)估，最后達(dá)成均衡的交易價(jià)格。把這種社會(huì) 化過程用于對(duì)人力資源價(jià)值及其變化進(jìn)行評(píng)估、確定與調(diào)整即形成我們所需要的社會(huì)化計(jì)量方式。那么，什么是社會(huì)化過程呢？它可能解決人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量的難題嗎？ 社會(huì)化過程實(shí)際上是在一種扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、動(dòng)態(tài)化、交互式的社會(huì)信息與知識(shí)的分布結(jié)構(gòu)和利用結(jié)構(gòu)中，由社會(huì)中的自由成員自發(fā)地（出于自己的利益或意愿）、分散地收集、處理與利用自己所觸及的信息或者說熟悉的知識(shí)，然后由這些在局部信息與知識(shí)是“專家”的個(gè)體基于自愿原則在彼此之間交換信息與知識(shí)，從而獲得對(duì)某種事物較多的信息與知識(shí)。 社會(huì)化計(jì)量是指會(huì)計(jì)以社會(huì)化過程中形成的價(jià)格（貨幣衡量值）為依據(jù)來記錄、計(jì)量經(jīng)濟(jì)品（包括人力資源）的價(jià)值及其變化，而不是以某種結(jié)構(gòu)化、確定化的模型來計(jì)算。 根據(jù)前面對(duì)“理性不足”情形的處理方式，我們應(yīng)利用“分散地收集、處理 與匯總 信息與知識(shí)”的方式來提升我們的理性。另外，這些影響因素中還有不 少是難以數(shù)量化的，但又是不能忽略的。也可以說 ,工程化計(jì)量實(shí)際上是把人力資源當(dāng)成“物”或某種“物化”的東西來計(jì)量其價(jià)值及其變化。（ 5）這種計(jì)量方式或理 念實(shí)際上反映了“工程經(jīng)濟(jì)學(xué)”在會(huì)計(jì)領(lǐng)域中運(yùn)用的痕跡。（ 3）由于以兩點(diǎn)，認(rèn)為 人力資源價(jià)值（因變量）與所假定的影響因素（自變量）之間存在較明確的數(shù)量關(guān)系，并形成較為明確、穩(wěn)定的計(jì)量數(shù)值或變動(dòng)區(qū)間（計(jì)量結(jié)果）。 從以上所列的計(jì)量模型可以看出一種共同的特點(diǎn)、傾向或作為指導(dǎo)思想的理念：即試圖以工程化的方法來尋找某種確定、可靠的計(jì)量模式。 總而言之 ,人力資源會(huì)計(jì) 應(yīng)在尊重 人力資源 現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)狀態(tài)的前提下進(jìn)行計(jì)量 ,不能期望通過 人力資源會(huì)計(jì) 制度的設(shè)計(jì)來改變 人力資源 的產(chǎn)權(quán)交易、配置與運(yùn)用狀況。簡(jiǎn)而言之，前者是通過制度的強(qiáng)制性來保證企業(yè)的控制權(quán)，而后者是通過“經(jīng)濟(jì)上的勸誘 或威脅”來保證的。 因此，應(yīng)區(qū)分 人力資源 、人力資產(chǎn)、人力資本等不同層次分類進(jìn)行計(jì)量或核算。 至于收益實(shí)現(xiàn)的形式與份額，則取決于產(chǎn)權(quán)交易主體之間的產(chǎn)權(quán)博弈的過程與結(jié)果，取決于他 們所處的市場(chǎng)環(huán)境、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、合作收益與代理成本（合作中的“摩擦成本”）的比較以及企業(yè)組織形態(tài)的選擇等重要因素的綜合影響 [5]。 要素化交易。這主要有兩種基本形式： 商 品化交易。這種產(chǎn)權(quán)的初始狀態(tài)決定了 ： 會(huì)計(jì) 主體（企業(yè)）對(duì)其 人力資源 的計(jì)量取決于它與 人力資源 所有者之間的產(chǎn)權(quán)交易狀態(tài)，這將決定它能在多大程度上控制這種特殊的經(jīng)濟(jì)資源。 在 人力資源會(huì)計(jì) 的研究與 應(yīng)用過程中， 人力資源 的所有權(quán)與其人身承載者不可分離是首要的特殊性問題。同樣地 ,人力資源會(huì)計(jì) 要展開 計(jì)量 ,首先應(yīng)搞清楚 會(huì)計(jì) 主體對(duì)哪些資源有權(quán)利或義務(wù) (產(chǎn)權(quán)關(guān)系 )。 基于這樣的哲學(xué)與理念，面對(duì)面 人力資源會(huì)計(jì) 這樣復(fù)雜的問題，我們不應(yīng)急著去制定某種 統(tǒng)一性的、強(qiáng)制性地普遍實(shí)施的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則或制度，而應(yīng)先允許甚或鼓勵(lì)微觀主體分散地 嘗試 人力資源會(huì)計(jì) 的應(yīng)用，然后在這種“試錯(cuò)”與“糾錯(cuò)”的過程中逐步地歸納、從而提升我們?cè)诖朔矫娴睦硇猿潭取?在此基礎(chǔ)上，我們才可能通過“自發(fā)秩序”積累、提升整體的理性程度：“在一般性的、為大眾所接受的基本規(guī)則范圍內(nèi)，一種以個(gè)體的自覺自愿和決定權(quán)為基礎(chǔ)的社會(huì)組織提供對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)最有利的解決方法。為了在理性不足的條件下，沿著“試錯(cuò)”與“糾錯(cuò)”相結(jié)合的路徑逐步地提升我們的理性，就需要我們先分散地“盲人摸象”，這正如馮他進(jìn)而 ?本文得到湖南大學(xué) “中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金”項(xiàng)目《知識(shí)資本投資控制體系研究》的資助。波普爾指出的，“理論是某種我們的理智所試圖為自然 事先規(guī)定的東西，是一種大自然又往往不任由其事先規(guī)定的東西，一種由我們的理 智創(chuàng)造的、但是 —— 與康德相反 —— 肯定 不會(huì)必然成功的假說 ，一種我們?cè)噲D強(qiáng)加給大自然、但是會(huì)在它面前失敗的假說。 面對(duì)理性有限或不足的情形，我們首先要警惕“理性的自負(fù)”，警惕（任何）理論給我們?cè)斐傻倪^度的“確定可靠感”?？傊磺锌赡苡绊?人力資源 所有者工作狀態(tài)的因素都會(huì)對(duì)其產(chǎn)出價(jià)值產(chǎn)生難以捉摸的影響。 一、 有限理性的自認(rèn)： 人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量 的哲學(xué)基礎(chǔ) 多少人嘲笑過“盲人摸象”的愚笨，殊不知我們?cè)谡J(rèn)識(shí)相對(duì)復(fù)雜的事物的過程中何異于“盲人摸象”？特別是在認(rèn)識(shí)的初始階段或停滯狀態(tài)中，甚至還不如“盲人摸象”呢！ 人力資源會(huì)計(jì) 要 計(jì)量 、反映與監(jiān)督的直接對(duì) 象就是 人力資源 的價(jià)值及其變動(dòng)（包括為之投入的資源的價(jià)值與它產(chǎn)出的價(jià)值兩個(gè)基本方面），這無疑更是個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題： 為 人力資源 的形成或提升所投入的資源紛蕓繁蕪（人、財(cái)、物、時(shí)間、精力甚至情感），為之需要的投資期很長(zhǎng) （甚或一生），涉及的投資主體多元化（父母、學(xué)校、銀行、組織、國(guó)家等），顯然它的計(jì)量是個(gè)相當(dāng)繁雜而艱巨的任務(wù)。對(duì)于 會(huì)計(jì) 而言， 計(jì)量（狹義的）背后或底層的定性問題其實(shí)更為重要，甚至是決定性的。其中一個(gè)重要的難題就是 人力資源會(huì)計(jì) 的 計(jì)量 難題，“會(huì)計(jì)如果無力 可靠地計(jì)量某些對(duì)象，它就不會(huì)確認(rèn)、記錄和報(bào)告它” [1]。 【關(guān)鍵詞】 人力資源會(huì)計(jì) 計(jì)量 理性 產(chǎn)權(quán) On the Difficult Problem of Measurement in Human Resource Accounting Wang yuewu (School of Business Administration, Hunan University, Changsha 410079, China) 【 Abstract】 In front of the difficult problem of measurement in Human Resource Accounting, we have to acknowledge our shortage of rationality, which can be improved through the method of reaping, handling and gathering information and knowledge. While the thoughts of socializational measuring listed in the paper is an embodiment of these philosophical conceptions. The measuring should be performed based on the existing transactions of human resources, through the accounting system adjusted to the demands. 【 Key words】 Human Resource Accounting, Measurement, Rationality, Property Rights 在信息與知識(shí)經(jīng)濟(jì)加速地成為現(xiàn)實(shí)的形勢(shì)下 ,人力資源 對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展、對(duì)于宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的重要性已是眾所公認(rèn)。論 人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量難題及其解決基礎(chǔ) ? 【摘要】 對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量難題，首先應(yīng)承認(rèn)理性的不足，然后通過“分散地收集、處理與匯總信息與知識(shí)”的路徑來提升我們的理性程度，而社會(huì)化計(jì)量則是這種路徑在人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的具體體現(xiàn)。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量應(yīng)在企業(yè)人力資源產(chǎn)權(quán)交易現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上展開， 區(qū)分普通人力資源、人力資產(chǎn)、人力資本三個(gè)基本層次構(gòu)建系統(tǒng)的核算體系。作為“反應(yīng)性的”（ Chatfield,1971）會(huì)計(jì)，加入對(duì) 人力資源 的研究也已有不算短的歷史了，雖取得不少成果，但總體而言不盡如人意，特別是它的應(yīng)用狀況讓理論界頗感尷尬。 但是 ,計(jì)量 問題從來就不是一個(gè)單純的數(shù)學(xué)問題（即便運(yùn)用高深的數(shù)學(xué)方法），而是在相關(guān)定性問題的基礎(chǔ)上衍生出來的數(shù)量表達(dá)形式問題。本文對(duì)此進(jìn)行探討。 更為復(fù)雜的是， 人力資源 的產(chǎn)出價(jià)值更要受到相當(dāng)多復(fù)雜因素的影響，其影響機(jī)制也相當(dāng)微妙或深?yuàn)W： （ 1） 、 人力資源 所有者所處的制度環(huán)境及其激勵(lì)效果； （ 2） 、 人力資源 的交易形式及其契約內(nèi)容； （ 3） 、 人力資源 發(fā)揮作用的配套條件； （ 4） 、 人力資源 所有者的年齡、精力、健康、情緒等狀況； （ 5） 、 人力資源 所有者的家庭、親人狀況及其影響，等等。在這樣復(fù)雜的問題面前，我們應(yīng)該承認(rèn)理性的有限與不足。這正如卡爾 [2]”基于這樣的認(rèn)識(shí)，波普爾提出科學(xué)研究中的“證偽主義”：“科學(xué)成為 試錯(cuò)、猜測(cè)和推翻的交替變化關(guān)系，一條可能犯錯(cuò)的、旨在消除錯(cuò)誤的道路，而不是一條不會(huì)犯錯(cuò)的、直通真理的道路 ” [2]。 斷言：“（任何）知識(shí)是一種可修正的社會(huì)成果” [2]。哈耶克所指出的，“一切自由的機(jī)構(gòu)都是對(duì)‘ 無知’這個(gè)基本事實(shí)的適應(yīng)，我們的行為都是為了使我們適應(yīng)可能與大約的情況，而非確實(shí)的事實(shí)”。因?yàn)檫@樣才能保證利用比獨(dú)立個(gè)人所擁有的、或群體智力所能形成的更多的知識(shí)；正因?yàn)槿绱死昧烁鞣N 分散的知識(shí) ，才可能取得超越個(gè)人智力所能預(yù)見的更大的成就 [2]”。 二、 人力資源 的產(chǎn)權(quán)狀況： 人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量 的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ) 會(huì)計(jì) 的本質(zhì)就是反映與監(jiān)督會(huì)計(jì)主體的產(chǎn)權(quán)關(guān)系及其運(yùn)動(dòng) [3]?！坝袃r(jià)值的是法律上的控制，而不是物質(zhì)上的控制” [4]，也就是說 ,經(jīng)濟(jì)品（資源）的價(jià)值在本質(zhì)上是 其 “權(quán)利的價(jià)值”。盡管 人力資源 的投資主體多種多樣：個(gè)人的寒窗苦讀、父母的含辛茹苦、老師的循循善誘、銀行的助學(xué)貸款、社會(huì)的熱心捐助、組織上的精心培養(yǎng)、政府的專項(xiàng)投資，等等，但都不可能改變這種自然屬性。 人力資源 的產(chǎn)權(quán)交易不可能是所有權(quán)的交易，而是其支配權(quán)、收益權(quán)等衍生性權(quán)利的交易。這往往是以短期化地讓渡 人力資源 支配權(quán)為基本特征的交易，交易內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、明確，可通過較完整的契約形式反映。這是種長(zhǎng)期性的交易，交易內(nèi)容往往較為復(fù)雜，限于有限理性與交易費(fèi)用，一般難以通過完整的契約形式來反映，因而此時(shí)人力資源 產(chǎn)權(quán)不是作為一種完整的、成型的“商品”（服務(wù)）離散地出售，而是作為一種生產(chǎn)要素批量地、連續(xù)地投入到企業(yè)的“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”中，并期望從由此產(chǎn)生的“組織租金”（合作收益）中分享到相應(yīng)的收益。 可見 ,人力資源 層次的不同、企業(yè)環(huán)境與企業(yè)制度的不同、 人力資源 市場(chǎng)的供求狀況的不同、 人力資源 產(chǎn)權(quán)交易過程與契約形式的不同等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì) 人力資源 的產(chǎn)權(quán)狀態(tài)上的差異，這要求 人力資源會(huì)計(jì) 在 計(jì)量 時(shí)應(yīng)區(qū)別地反映這些產(chǎn)權(quán)狀態(tài)及其差異。企業(yè)的 人力資源 是指運(yùn)用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的、一切相關(guān)的 人力資源 ；人力資產(chǎn)是企業(yè)可通