20xx年企業(yè)人力資源管理師技能鑒定實訓(xùn)教材之薪酬管理-展示頁
2024-08-31 21:28本頁面
【正文】 評定指標(biāo) 高溫危害程度 操作提要程度 輻射熱危害程度 看管設(shè)備程度 噪聲危害程度 品種質(zhì)量程度 其他有害因素危害程度 處理預(yù)防事故程度 社會心理 要素 社會對某類崗位的各種輿論對該類崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。評價指標(biāo) 名稱 概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的 性質(zhì) ，指標(biāo) 數(shù)據(jù) 反映了“人”“事”“物”存在的 數(shù)量特征 。崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。 一、崗位評價基本理論 1. 直接 信息 來源 —— 工作 分析訪談與組織結(jié)構(gòu)梳理；（訪談計劃及訪談方式 ） 2. 間接信息 來源 —— 通過 對現(xiàn)有的人力資源文件如職位說書工作規(guī)范規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。 （二）崗位評價 特點(diǎn) ? 崗位評價對象是崗位中的“事”和“物”－完成崗位職責(zé)所開展的工作活動 ； ? 對組織內(nèi)部 各類崗位 的相對價值的評價 ； ? 對 同類不同層級崗位 的相對價值的評價。 五、薪酬制度設(shè)計的基本要求 1. 員工認(rèn)同度 2. 員工的感知度 3. 員工的滿足度 六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn) 1. 薪酬調(diào)查 2. 掌握競爭對手人工成本 （同行業(yè)人才流向） 3. 掌握企業(yè)勞動力供求關(guān)系 ） （ 3個角度） 七、制定薪酬制度的基本依據(jù) 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 A 2500 1 I 1600 9 B 2200 2 J 1600 10 C 2200 3 K 1550 11 D 1900 4（ 75%分位數(shù)） L 1500 12（ 25%分位數(shù)） E 1700 5 M 1500 13 F 1650 6 N 1500 14 G 1650 7 O 1500 15 H 1650 8（ 50%分位數(shù)） 會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)的穩(wěn)健性與耐抗性 4. 崗位分析與評價 5. 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) （市場拓展） 6. 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 （金港質(zhì)檢的薪酬聯(lián)動） 7. 掌握企業(yè)財力狀況 8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 4. 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。 2. 認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，及時給員工相應(yīng)回報 。 ? 薪酬是一種 交換或交易 （即 知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種 商品 ，遵循價值規(guī)律。包括 直接薪酬 和 間接薪酬 。 （二 ）薪資及與薪酬相關(guān)的其他概念 —— 工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。企業(yè)人力資源管理師技能鑒定實訓(xùn)課程系列 你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到固定的崗位，你可以買到按時間計算的技術(shù)操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到 “ 他 ” 全身心的投入，然而你不得不設(shè)法爭取這些。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 薪 酬 管 理 思 考 ? 為什么有的人對加工資特別感興趣，而對公司發(fā)展漠不關(guān)心？ ? 在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？ ? 為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？ ? 為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽” ？ …… 激 勵 模 型 需求 動機(jī) 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 企業(yè)愿景、使命 發(fā)展戰(zhàn)略 核心價值觀 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)薪酬理念 法律環(huán)境 社會行業(yè)環(huán)境 薪酬管理制度 內(nèi)部公平 外部競爭 員工貢獻(xiàn) 實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略 提高競爭能力 促進(jìn)組織成長 職位分析 職位評估 薪酬調(diào)查 工資等級設(shè)計 …… 戰(zhàn)略面 技術(shù)面 制度面 基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架 一部分 薪酬的基礎(chǔ)知識 （一）薪酬（ Compensation）的 概念 一、薪酬內(nèi)涵 薪酬 貨幣形式 非貨幣形式 直接形式 間接形式 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼 社會保險 員工福利 更大責(zé)任 挑戰(zhàn)性工作 參與決策 外部回報 內(nèi)部回報 P210 圖 51 薪酬的基本形式 —— 員工獲得的一切形式的報酬。 一、薪酬內(nèi)涵 與薪酬相關(guān) 的概念 獎勵（ 紅利、傭金 ） 福利（ 帶薪年假、保險 ） 分配（ 初次分配、再分分配 ） 收入（ 薪資、獎金 ） 報酬 薪資 (薪金、工資 ) 有形和無形 有形 超額勞動報酬，不是每個人都有 ? 狹義上： 薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的 態(tài)度 、 行為 和 業(yè)績 等所做出的外部回報，即員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。 ? 廣義上 ：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報，即員工 自身心理上感受到 的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。 二、薪酬的本質(zhì) 三、影響員工薪酬水平的主要因素 決定員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 職 務(wù) 或 崗 位 勞 動 績 效 綜 合 素 質(zhì) 與 技 能 工 作 條 件 年 齡 與 工 齡 生 活 費(fèi) 用 與 物 價 水 平 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 勞 動 力 市 場 供 求 狀 況 產(chǎn) 品 需 求 彈 性 工 會 的 力 量 企 業(yè) 薪 酬 策 略 企 業(yè) 支 付 能 力 （一）基本目標(biāo) 1. 吸引、留住優(yōu)秀人才 。 3. 公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。 （二） 基本原則 1. 競爭性（對外） 2. 公正性（對內(nèi) ） 3. 成本控制原則 4. 激勵性（公平性） 四、薪酬管理 （三） 薪酬管理的主要內(nèi)容 四、薪酬管理 薪酬管理 的主要內(nèi)容 工資總額管理 （ P 213） 薪酬水平控制與調(diào)整 薪酬制度設(shè)計與完善 日常薪酬管理 工資總額與銷售額推算法 盈虧平衡點(diǎn)法 工資總額占附加值比例法 工資結(jié)構(gòu)完善 工資等級
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