【正文】 外部招聘的方法 （ X） 發(fā)布廣告 (媒體選擇 、 內(nèi)容設(shè)計(jì) )：特點(diǎn)：發(fā)布迅速 、 宣傳廣泛 。 (2)布告法： 優(yōu)點(diǎn)： 使全體了解 ， 透明 、 公平 、 廣泛性 ， 用于非管理人員招聘 ， 適合普通人員； 劣勢： 花費(fèi)時間長 ， 長時間崗位空缺影響運(yùn)營 ， 盲目變換工作喪失原有工作機(jī)會 。 二、參加招聘會的主要程序 （ Y） 特點(diǎn)： 效率高、選擇余地大 多用于招聘一般人員 主要程序： 準(zhǔn)備展位（選擇有吸引力） 準(zhǔn)備資料和設(shè)備（申請表、視頻設(shè)備） 招聘人員準(zhǔn)備（思想 +外表 準(zhǔn)備） 與承辦、協(xié)作方溝通聯(lián)系（企業(yè)的要求 +參會要求） 招聘會的宣傳工作（發(fā)布信息） 招聘會后的工作（快速整理簡歷、聯(lián)系應(yīng)聘者） 內(nèi)部招聘的方法 （ P62） (1)推薦法： 優(yōu)點(diǎn)： 比較了解被推薦人情況 ， 有一定可靠性 。第二章 招聘 與 配置 企業(yè)人力資源管理師（三級） —— 唐文鋒（ 13983661313） 歷年真題 一、人力資源規(guī)劃 2020年 5月 關(guān)于設(shè)計(jì) 工作說明書 的設(shè)計(jì)題 22分 2020年 11月 關(guān)于 勞動定員 計(jì)算題 15分 2020年 5月關(guān)于 工作崗位分析 程序中準(zhǔn)備階段的內(nèi)容簡答題 10分 2020年 5月關(guān)于人工成本測算的計(jì)算題 20分 2020年 11月 關(guān)于 說明工作崗位 調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成 15分 2020年 5月 關(guān)于工作崗位分析 2020年 11月 勞動定員 方面的計(jì)算題（核定用人數(shù)量的方法） 2020年 5月 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 2020年 11月 崗位說明書 的設(shè)計(jì) 二、招聘配置 2020年 5月 關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計(jì)算題 20分 2020年 5月 關(guān)于情景模擬法中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡答題 10分 2020年 5月 簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序 2020年 11月 參加人才市場召開的招聘會要做哪些準(zhǔn)備，在審查申請表的時候應(yīng)該注意哪些問題 2020年 11月 校園招聘應(yīng)該應(yīng)該注意的問題及用工單位和大學(xué)生簽訂合同應(yīng)該注意的事項(xiàng) 2020年 5月 員工錄用決策的補(bǔ)償式方法 2020年 11月 人員配置的基本原則 招聘活動的實(shí)施 招聘活動的評估 人力資源的有效配置 勞務(wù)外派與引進(jìn) 第一節(jié) 員工招聘活動的實(shí)施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一、內(nèi)部招聘的特點(diǎn) （ Y） 準(zhǔn)確性高 適應(yīng)性快 激勵性強(qiáng) 費(fèi)用較低 抑制創(chuàng)新 產(chǎn)生矛盾 二、外部招聘的特點(diǎn) （ Y） 新思維 一流人才 形象 難度大 進(jìn)入角色慢 成本大 風(fēng)險(xiǎn)大 影響積極性 [能力要求 ]招聘渠道選擇 一 、 選擇招聘渠道的步驟 （ X） 分析單位招聘要求； 分析招聘人員特點(diǎn)； 確定適合招聘來源 ， 是內(nèi)還是外 ， 是學(xué)校還是社會； 選擇合適招聘方法 ， 是廣告 、 上門招聘還是中介 。 選擇適應(yīng)的媒體信息發(fā)布； 收集應(yīng)聘者資料 。 劣勢： 比較主觀 ， 容易受個人因素影響 。 (3)檔案法： 利用檔案了解員工基本情況 ， 對員工晉升 、 培訓(xùn) 、發(fā)展有著重要的作用 。 “ 如果你有智慧 ， 請拿出智慧；如果你沒有智慧 ， 請拿出汗水；如果你既沒有智慧也沒有汗水 ， 請別來應(yīng)聘 。 上門招聘法： 大學(xué)生招聘 (招聘張貼 、 招聘講座 、 畢業(yè)分配辦公室 )。 簡答題：員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。 外部招募 ：（一）發(fā)布廣告； ? （二）借助中介； 人才交流中心； ? 招聘洽談會； 獵頭公司。 ? 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵性強(qiáng)； 費(fèi)用較低； 在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響； 容易抑制創(chuàng)新。 校園招聘應(yīng)注意的問題 P65（已考） ? 了解大學(xué)生的就業(yè)政策 ? 學(xué)生容易“一女多嫁” ? 學(xué)生對工作的估計(jì)（社會化程度不夠） ? 關(guān)注學(xué)生感興趣的問題，并做準(zhǔn)備 二 、 采用招聘洽談會方式時應(yīng)該關(guān)注的問題 了解招聘會的檔次； 了解招聘會面對的對象； 了解招聘會的組織者； 注意招聘會信息宣傳內(nèi)容 。 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類型 特 點(diǎn) 筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題 ， 然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法 。 情景模擬測試 將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實(shí)環(huán)境中 ， 讓應(yīng)聘者解決某方面的一個 “ 現(xiàn)實(shí) ” 問題或達(dá)到一個 “ 現(xiàn)實(shí) ” 目標(biāo) 。 心理測試 通過一系列的手段 ， 將人的某些心理特征數(shù)量化 ， 來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法 ， 其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定 。高祖聽后說： “ 公知其一，未知其二。 鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋饟，不絕糧道，吾不如蕭何。 此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。 ” 摘自 （ 《 史記 — 高祖本紀(jì)第八 》 ） [能力要求 ] 初步篩選技巧 一 、 篩選簡歷的方法 （ X） (1)分析簡歷結(jié)構(gòu)； (2)注意看客觀內(nèi)容； (3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； (4)審查是否符合邏輯性； (5)對簡歷整體印象 ?？此麄?對企業(yè)文化的認(rèn)同度、技能、理念三個點(diǎn)， 在簡歷的不同位置。他過去的經(jīng)歷是不是與當(dāng)時要招聘的崗位的工作性質(zhì)相同，那么第一關(guān)相同時，我們就有再向下面看的必要。 理念的內(nèi)容，一般性在 自我評價(jià)欄內(nèi) ，概括了應(yīng)聘人員的思想。 無工作經(jīng)驗(yàn)的人 （ 1）、學(xué)生是一張白紙 （ 2）、只有看潛能力 （ 3）、學(xué)校 專業(yè) 外表的穿裝 詢問 判斷應(yīng)聘者態(tài)度 ， 字跡是否清楚； 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 ， 背景材料可信度； 注明可疑之處 ， 在面試時詢問； 堅(jiān)持面廣原則，讓更多人參加面試。 筆試優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)： 增加招聘的信度與效度 ， 花費(fèi)時間少 ， 效率高 ， 心理壓力小 ， 比較客觀； 缺： 不能全面考察應(yīng)聘者態(tài)度 、 品德修養(yǎng)以及管理能力 、 口頭表達(dá)能力 、 操作能力 ， 需要采用其他方法進(jìn)行補(bǔ)充 。 確定評閱計(jì)分規(guī)則 ， 分值要合理 。 提高筆試效率應(yīng)注意的問題 第三單元 面試的組織與實(shí)施 一、面試的內(nèi)涵 （ X） 二、面試的發(fā)展 （ Z） 三、面試的目標(biāo) （ Y） 招聘人員應(yīng)具備的條件 1．具有知識氣質(zhì)。 2. 整潔的衣著和得體的舉止。 4. 會 “ 察