【正文】 完善和發(fā)展的方向。 首先，公司高層是所有績效管理活動得以順利推行的中堅，沒有他們的倡導(dǎo)、支持和努力，人力資源部門的工作可能事倍功半 、甚至半途而廢。這實際是對績效管理中角色分配上的認(rèn)識誤區(qū)。 誤區(qū)三：實施主體角色錯位 企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經(jīng)地義的。在執(zhí)行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，被考核者也樂于提供資源支持，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、企業(yè)內(nèi)各個部 l門長短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效?？己苏吲c被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績效管理的靈魂所在。這四個部分是一個整體，不能人為地把它們割裂開來。一個完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、記錄員工的績效表現(xiàn)、期終績效考評、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。 科學(xué)的績效管理都是把 “ 以人為本 ” 的企業(yè)理念作為推行績效考核的前提，結(jié)合公司總體發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展意愿確定考核的內(nèi)容和目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的總體情況，在與員工雙向互動溝通的過程中推行績效考評計劃；客觀看待考評結(jié)果，淡化績效考核的加薪晉級導(dǎo)向，更多地把它當(dāng)作激勵員工的手段和引導(dǎo)員工自我發(fā)展的依據(jù)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價，遠(yuǎn)非績效管理的全部，單單盯住績效考核，而不顧及 績效管理無異于 “ 一葉障目，不見泰山 ” 。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 5 頁 共 134 頁 分析： 在研究了公司的發(fā)展背 景和現(xiàn)行的人力資源考評體系之后，筆者認(rèn)為這些問題之所以存在，拋開公司經(jīng)營體制處于轉(zhuǎn)制磨合期的原因之外，更直接的原因在于該企業(yè)在績效考核問題上走進(jìn)了誤區(qū)。在人力資源管理方面，下大力氣轉(zhuǎn)變以往的 “ 人才上不去，庸才下不未 ” 的狀況，在公司內(nèi)部以崗位責(zé)任制為基礎(chǔ)，采取記分制績效考核手段，基于以績效考核為核心的集團(tuán)內(nèi)部人員流動機(jī)制，建立了一套人力資源考核與管理體系。特別是體現(xiàn)在人力資源管理問題上，公司并沒有一套行之有效的人力資源管理體系，缺少現(xiàn)代的激勵、考核措施。公司 2020 年轉(zhuǎn)制成為股份制企業(yè)。但源于國有單位的應(yīng)聘者往往不愿意讓單位知道跳槽的動機(jī)，在新單位決定錄取之前不愿與原單位攤牌，懷有很多實際的顧慮，在背景調(diào) 查時一定要考慮應(yīng)聘者的心理壓力，如何與其人事部門聯(lián)系需要一定的技巧與藝術(shù)。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷，員工在流動期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。一般而言， 從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評價手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實可靠的信息，真假李逵即可分辨，持假文憑者此時就現(xiàn)原形。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為 3 類，分頭進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項目如畢業(yè)學(xué)位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績，不必面面俱到。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 3 頁 共 134 頁 背景調(diào)查內(nèi)容設(shè)計 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開展，再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司線相爭奪，長時間的調(diào)查是給競爭對手制造機(jī)會。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，結(jié)他們介紹的資料已經(jīng)熟悉掌握，此時調(diào)查，在調(diào)查項目設(shè)計時更有針對性。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有利武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。據(jù)美國一項資料顯示，有 3000 萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用 。根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達(dá)60萬人，相當(dāng)于 90 年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。 為何進(jìn)行背景調(diào)查 上面的例子已經(jīng)說明了一些表面問題，從深層意義來看，由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，對求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人特長等要 求水漲船高，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時時對自己進(jìn)行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實水分很大。盡管在核查文憑時有所收獲，開除了作假員工，但畢竟是亡羊補(bǔ)牢為時已晚了。現(xiàn)在來看， L 公司的招聘流程中還缺少一個環(huán)節(jié) —— 背景調(diào)查。但公司為他們已經(jīng)花了不少培訓(xùn)費用，且他們對公司的許多商業(yè)秘密已經(jīng)掌握，以后是否還會給公司捅出麻煩只有天知道，更是讓人力資源部經(jīng)理擔(dān)心。 案件終結(jié)后，人們紛紛指責(zé)人力資源部引狼 入室，人力資源部經(jīng)理壓力很大。經(jīng)立案偵察，將 T和作案同伙抓獲，追回了部分貨款。后來 L 公司律師在工商局查閱代理商 XF 公司的注冊資料時發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)員 T 原來是 XF 公司的第一大股東。鑒于缺乏被告主體，民事訴訟難以進(jìn)行下去， LX 公司又賠上一筆訴訟費用。 L公司感覺不妙，報告北京總公司，總公司向法院提起訴訟，請求法院判決對方支付貨款。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 1 頁 共 134 頁 企業(yè)管理案例集 （一）背景調(diào)查 —— 招聘不應(yīng)忽略的最后一關(guān) 公司是位于西安的一定計算機(jī)銷售公司，過去一年里由于市場需求旺盛，公司運作得當(dāng)，業(yè)務(wù)量蒸蒸日上，但是人力資源部經(jīng)理卻高興不起來，一年內(nèi)接連發(fā)生的幾起事件令他極為難堪。 1999 年 8 月，業(yè)務(wù)員 T 與代理商 XF公司簽定了一筆貨款為 100 萬的供貨合同，貨物發(fā)出后遲遲不見貨款返還，年底公司派人上門催款，發(fā)現(xiàn) XF 公司人去樓空。法官和律師幾次到西安調(diào)查取證，由于 XF 公 司已經(jīng)逃遁，無功而返。由于 T 是經(jīng)手人，其工作失誤為公司造成巨額損失， 2020 年初 L 公司將其辭退。此時， L 公司意識到這是一起有預(yù)謀的詐騙案，一場普通的經(jīng)濟(jì)糾紛演變?yōu)榍楣?jié)惡劣的刑事案件， L 公司遂向公安局報案。審訊中發(fā)現(xiàn) T普經(jīng)犯有前科，因盜竊被拘留過 10 天。偏偏禍不單行， 2020 年又發(fā)生幾起假文憑案，人力資源部在整理檔案地發(fā)現(xiàn)幾名員工的文憑可疑，經(jīng)向?qū)W校查實，他們的文憑果然為假，公司領(lǐng)導(dǎo)層震怒，當(dāng)即決定予以辭退。 人們不僅要問，這些作假的信息和違法記錄為什么沒有在上崗前得到？否 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 2 頁 共 134 頁 則，就可以避免他們上崗，也就不會有許多遺憾了。和大多數(shù)企業(yè) 一樣， L公司的招聘流程是：信息發(fā)布 資料篩選 面試 筆試 體驗五個環(huán)節(jié)，人力資源部把背景調(diào)查這最后一關(guān)忽略了。 背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面的信息以及打假，進(jìn)行背景調(diào)查有幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)要把握住，一是何時進(jìn)行調(diào)查，二是調(diào)查內(nèi)容的設(shè)計，三是調(diào)查如何操作。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的選手為迎合用人單位的需要，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書到處泛濫。求職者在工作經(jīng)驗方面往往夸大其實，甚至杜撰簡歷，把做過一周化妝品直銷的經(jīng)歷放大為具有豐富的市場銷售經(jīng)驗，把出納經(jīng)歷發(fā)揮為熟悉財務(wù)部運作，以滿足應(yīng)聘職位的要求。在偽劣假冒產(chǎn)品重災(zāi)區(qū)的我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。 背景調(diào)查的時機(jī) 背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時，大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有時行調(diào)查的意義。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問題，令公司和人力資源部進(jìn) 退兩難。內(nèi)容實用指調(diào)查的項目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。 背景調(diào)查如何進(jìn)行 背景調(diào)查可以 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項目和時限要求即可。一是學(xué)校學(xué)籍管理部門。二是歷任雇傭公司。第三是檔案管理部門。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠，而員工手中自帶的檔案參考價值就大打折扣。相比較而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補(bǔ)充較好，每年的考評結(jié)果都會入檔。 （二）走入誤區(qū)的績效管理 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 4 頁 共 134 頁 Y 公司是一家國內(nèi)知名的黃金生產(chǎn)企業(yè)，成立于 1974 年，注冊資本 1 億元人民幣，現(xiàn)，有職工 萬人。由于歷史的原因，公司在經(jīng)營管理上存在著計劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡，公司自身的管理理念滯后，管理體制不正規(guī)，現(xiàn)代企業(yè)制度也沒有真正建立起來。 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)也意識到這些問題 ，陸續(xù)邀請了幾家咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)來為企業(yè)把脈，制定公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，用現(xiàn)代企業(yè)制度對公司進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)重塑。然而在具體實踐過程中，公司負(fù)責(zé)人力資源的老總卻遇到許多困擾，大致可以歸納為以下幾個方面： ，可是在實施過程中卻 “ 雷盧大，雨點小 ” ，各部門的考核者樂于充當(dāng)好好先 生，應(yīng)付了事，大大有悖于績效考核的初衷； ，公司員工缺少參與的積極性，抵觸情緒很強(qiáng)，不少員工甚至質(zhì)疑：是否績效考核就是通過反復(fù)地填表、交表來挑員工的毛?。? ，考核的過程繁瑣，耽誤正常的工作時間，推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重； ，考核過程和結(jié)果的公正性難以保證，大多數(shù)員工對于考核的結(jié)果都心懷不滿，怨聲四起，同事的關(guān)系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開展。 誤區(qū)一：把績效考核等同于績效管理 績效管理是對員工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源管理的框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過定期的績效考核，對員工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評價。僵化地把員工釘在績效考核上面，僅僅用幾張表給員工的個人貢獻(xiàn)蓋棺定論，難免有失偏頗，也偏離了實施績效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。 誤區(qū)二： 重考核，輕溝通 績效管理是一個員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。簡單表述為：計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個部分（如下圖 1所示）。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 6 頁 共 134 頁 在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。無論設(shè)計多完美的考核制度都無法順利推行于缺少溝通的團(tuán)隊，更何況，在企 業(yè)管理實踐中本來就沒有 放之四海而皆準(zhǔn) 的績效管理制度。同時也能提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核的客觀、公正進(jìn)行。如此一來，績效考核過程就變成了一個增強(qiáng)共識、凝聚人心、促進(jìn)溝通和能力提高的多贏過程 。高層管理者只對績效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。誠然，人力資源部門對于績效管理的實施負(fù)有無可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由人力資源部門來做。 此外，企業(yè)內(nèi)所有員工對之的參與程度也對績效考核的成敗起著至關(guān)重要的作用。沒有被考核者的這種全身心地參與，績效考核很有可能蛻變成一場 警察與小偷的博弈 ，科學(xué)的績效管理更是無從談起。這樣想也不無道理，畢竟對員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差的評定結(jié)果應(yīng)該有物質(zhì)形式上的體現(xiàn)，但績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進(jìn)器。 在實踐中，績效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個人的個人自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。 誤區(qū)五：公平的考核者可以保證考核的公正性 公司大多數(shù)的考核者認(rèn)為只要績效管理中的考核體系設(shè)計合理，執(zhí)行過程不徇私舞弊，就能保證績效考核的合理、公正，其實這是對績效考核制度的一種過度迷信，也是績效管理過程中的一個認(rèn)識誤區(qū)。在績效評定中，考核者是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對待每一個被考核 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 8 頁 共 134 頁 者，他們的評定行為往往受到若干主觀心理因素的干擾。針對這些情況，公司人力資源部門應(yīng)該對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則進(jìn)行定期的跟蹤修正，在考核體系當(dāng)中盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標(biāo)。 （三）經(jīng)理人，怎樣才叫忠誠？ 作者：許瑞 近年來，對于中國職業(yè)經(jīng)理人這一新興階層來說，可謂多事之秋。對經(jīng)理人忠誠的片面理解和錯誤認(rèn)識，正在制約著職業(yè)經(jīng)理人市場的健康發(fā)展，影響著國內(nèi)企業(yè)的成長和發(fā)展。 一、解析職業(yè)經(jīng)理人忠誠的涵義