【正文】 職業(yè)經(jīng)理人，怎樣才叫忠誠？讓我們先分析一下 “ 忠誠 ” 的定義。同樣我們可以看出，職業(yè)經(jīng)理人的忠誠也包含三層涵義，即對企業(yè)這個組織的忠誠，對經(jīng)理人這個職業(yè)或者說從事經(jīng)理人職業(yè)的信念或信仰的忠誠，以及對企業(yè)相關個體如老板或股東等所有者的忠誠。 我認為，職業(yè)經(jīng)理人忠誠的核心是對企業(yè)的忠誠，職業(yè)經(jīng)理人通過對企業(yè)的忠誠來實現(xiàn)對所有者和對職業(yè)的忠誠，職業(yè)經(jīng)理人對所 有者和對職業(yè)的忠誠又通過對企業(yè)的忠誠來體現(xiàn)。經(jīng)理人與所有者通過企業(yè)聯(lián)系到一起，經(jīng)理人是企業(yè)的經(jīng)理人，所有者是企業(yè)的所有者，脫離了企業(yè)，所有者不再是所有者，經(jīng)理人不再是經(jīng)理人，經(jīng)理人對所有者的忠誠就演變?yōu)橐话阋饬x上的人與人之間的忠誠，如，朋友之間或主仆之間的忠誠等。然而，由于所 有者一定存在著企業(yè)以外的追求，如對所有者自身及其他有關方利益的追求，所以經(jīng)理人對所有者的忠誠卻并不一定能實現(xiàn)對企業(yè)的忠誠。把經(jīng)理人的忠誠簡單歸結為對所有者的忠誠，就是要求經(jīng)理人片面追求所有者利益的最大化，在企業(yè)利益與所有者利益不一致時，就會通過損害企業(yè)利益來保障所有者利益。同時，還容易讓經(jīng)理人與所有者同流合污，通過企業(yè)來從事違法亂紀和違背社會道德規(guī)范的活動。當經(jīng)理人與所有者一方持 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 10 頁 共 134 頁 有正確的忠誠觀，而另一方把忠誠簡單歸結為對所有者的忠誠時，就會使雙方失去達成共識的基礎，從而引起經(jīng)理人和所有者之間的矛盾沖突，企業(yè)的正常經(jīng)營管理活動同樣難以持續(xù)。 因此，認識到職業(yè)經(jīng) 理人忠誠的核心是對企業(yè)的忠誠，職業(yè)經(jīng)理人通過對企業(yè)的忠誠來實現(xiàn)和表達對所有者的忠誠，有利于經(jīng)理人與所有者把雙方共同利益建立在企業(yè)的利益上，從而意識到企業(yè)的利益才是雙方達成共識的基礎，任何寄希望予跨越企業(yè)來實現(xiàn)和表達忠誠的行為，都會阻礙經(jīng)理人實現(xiàn)對企業(yè)的忠誠，從而影響對所有者忠誠的實現(xiàn)。經(jīng)理人對職業(yè)的忠誠包含兩層關系，一是對職業(yè)和職業(yè)道德的忠誠，二是對職業(yè)和事業(yè)的忠誠。經(jīng)理人對職業(yè)的忠誠只有在企業(yè)經(jīng)營管理活動中才能體現(xiàn)出來，而經(jīng)理人對職業(yè)的忠誠也只能通過對企業(yè)的忠誠才能實現(xiàn)。 但是，忠誠于企業(yè)必須以忠誠于經(jīng)理人職業(yè)道德為前題。偷稅漏稅就是有背于對國家、政府和法律法規(guī)的忠誠，合法避稅卻是經(jīng)理人的才干。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 11 頁 共 134 頁 違背職業(yè)道德即使有利于實現(xiàn)對企業(yè)的忠誠，但這種忠誠的實現(xiàn)只是暫時的，而不是長久的。 因此，認識到職業(yè)經(jīng)理人的忠誠， 需要以對職業(yè)道德的忠誠為前題，通過對企業(yè)的忠誠來實現(xiàn)和表達對職業(yè)的忠誠，有利于糾正職業(yè)經(jīng)理人唯企業(yè)利益至上的觀點，從而在實現(xiàn)企業(yè)忠誠的同時，兼顧對企業(yè)其他相關方的忠誠。經(jīng)理人對職業(yè)的忠誠，就是在受聘合同條件下，對受聘企業(yè)的忠誠，而不是終身伺服于某個具體企業(yè)。只要不是利用原有企業(yè)的資源，進行有損于原企業(yè)的活動，經(jīng)理人從事其他企業(yè)的經(jīng)理人工作，就并不影 響其對職業(yè)的忠誠，經(jīng)理人不再從事經(jīng)理人職業(yè)，也就成為對自身事業(yè)的追求，即對經(jīng)理人事業(yè)的忠誠，同樣不影響其對職業(yè)的忠誠。 二、案例分析：陸強華對創(chuàng)維集團忠誠否？ 背景資料： 2020 年 11月 2日，在 4年內一手將創(chuàng)維電視的銷售業(yè)績從 7億元做到 43 億元的前創(chuàng)維區(qū)域銷售總經(jīng)理陸強華，發(fā)表《致創(chuàng)維銷售體系全體員工公開信》，將其與創(chuàng)維集團 4 年來的恩恩怨怨徹底公開，并攜 150 多名精兵強將投奔競爭對手高路華，一個原本簡單的高層員工流動變成對原企業(yè)的致命打擊。 陸強華在創(chuàng)維集團 4年期間，創(chuàng)維電視銷售翻了六倍，雖然不能說全部是其一個人的功勞，但足以證明，陸強華有卓越的才干，并全身心地投入到創(chuàng)維銷售戰(zhàn)線，貢獻了全部的才智，因此，不管陸強華與創(chuàng)維集團有多少 “ 恩恩怨怨 ” ，在這 4年期間，陸強華對創(chuàng)維的忠誠是不容置疑的。而之所以背叛，深層次的原因無疑是陸強華把對企業(yè)的忠誠誤解為對所有者的忠誠，即把陸強華與黃宏生之間的恩怨，或者更確切地說，經(jīng)理人與所有者的利益沖突，歸結到與創(chuàng)維集團這個企業(yè)的身上。深入挖 掘陸強華與黃宏生之間的利益沖突，人們同樣會發(fā)現(xiàn)，黃宏生希望陸強華忠誠于自己，而不是通過對創(chuàng)維的忠誠來實現(xiàn)對自己的忠誠，仍是雙方無法達成共識、緩解利益沖突的根源。 ” （參見：《職業(yè)經(jīng)理人：陸強華――弱勢也要做到底》，作者田煒華。 總結認為，在創(chuàng)維 4年期間，陸強華對創(chuàng)維集團的忠誠，應該受得表揚并值得人們學習，然而在離開時和離開后，他嚴重背叛了創(chuàng)維集團，違背了經(jīng)理人的職業(yè)道德，背叛了自己所從事的經(jīng)理人職業(yè)，應該受到譴責，并為人們所不屑。為了表示對引進人才的重視，總裁特別關心每一位新進員工一一經(jīng)常聽取他們的工作思路并一起討論、關心鼓勵他們。經(jīng)過幾年下來，總裁引進的人不少，但留下的卻只有寥寥幾人。有三位前部門經(jīng)理落聘，由曾經(jīng)是其下屬的員工接替。一位剛進公司兩年（大學一畢業(yè)就進了該公司）的年輕小伙子通過公開競爭謀得了總經(jīng)理秘書一職。并且很快在新職位上進入了角色。 分析： 在第一個案例中，新進入公司的人才，通常被稱為 “ 空降兵 ” ，第二個案例中人才的提升被稱為 “ 能者上 ” 或 “ 破格提拔 ” 。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 14 頁 共 134 頁 后來者居上無論對于后來者本人、公司其他員工乃至整個公司都有潛在的負面影響，尤其是在沒有成熟的晉升機制和良好價值觀的前提下，這些潛在影響就會凸現(xiàn)出來。第 1 個案例中的后來者表現(xiàn)特別明顯。第 2 個案例中的總經(jīng)理秘書在本公司晉升的前景和機會幾乎已經(jīng)不存在了。一是因更高職位預示著更豐富的知識技能和工作經(jīng)驗，在一定程度上是能力和身份地位的體現(xiàn)。當后來者占據(jù)了空缺職位，對其他員工來說往往意味著： 本來清晰、觸手可及的職位突然被他人占據(jù)，而且短時間內不會有所改觀，晉升前景突然暗淡，工作積極性和努力程度在短時間內會受到很大影響。條件不成熟，則多以消極怠工的形式表現(xiàn)出對決策的抵觸，除了做好與自己業(yè)績有關的工作，需要協(xié)助后來者的工作則少做或不做，或者即使做了也不到位，儼然以旁觀者的姿態(tài)觀看后來者的 “ 表演 ” 。導致后來者要么表現(xiàn)平平，要么離開，公司花費大量的成本卻無法得到預期回報。另一方面，按照彼德原理，任何一個人的能力都會有一個頂點，到 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 15 頁 共 134 頁 達這個頂點后就不能為公司創(chuàng)造符合公司要求的價值了。這樣一個機制應該從以下角度來構建： 完整的任職資格體系 任職資格界定了職位要求應該具備的能力水平，應聘者必須達到這些標準才有可能就任該職位。知識以學歷和專業(yè)為基礎，還包括應該參加的培訓內容。 比如對于業(yè)務單元經(jīng)理，需要本科學歷、專業(yè)不限，但需要具備財務管理、人力資源管理、市場營銷、戰(zhàn)略決策等相關知識或培訓經(jīng)歷， 3年以上部門管理經(jīng)驗并在績效考核中達到良好等級，為業(yè)務單元的經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展承擔最終責任。 給有實力的員工以機會 如果內部員工符合職位的任職資格，他的晉升就代表著公司對其能力的認 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 16 頁 共 134 頁 可，同時也是其地位的提升和價值的體現(xiàn)。當他晉升后，空缺的職位也為有實力的下屬提供了晉升的機會。 給內部員工機會，并不排除企業(yè)在必要的時候引進外部人才。 培養(yǎng)內部員工 .積蓄后備人才 對于成熟的企業(yè)來說，高層人才以內生為主，外部空降為輔。在科林斯的名著《基業(yè)長 青》中列舉的 18家優(yōu)秀公司從 1806 年到 1992 年的 113 位 CEO中，只有 4 位是外聘的。 從員工角度看，企業(yè)應與員工一起做好員工的職業(yè)生涯設計；從企業(yè)角度看，企業(yè)應有合理的人力資源規(guī)劃，并建立起完善的培訓體系。為企業(yè)的晉升決策提供了依據(jù)，既降低了晉升決策失誤的風險，也能有效保證晉升對員工的激勵作用。你們必須??你們應該??你們不能??你們一定要?? ” 這如果是電視劇中的臺詞，演起來一定可以很過癮。不難想像，這種情緒很快就會彌漫升騰為一種強大的心理能量一一一拒絕，對這位營銷總監(jiān)的拒絕。 “ 雇員 ” 只是一種狀態(tài) 雇員一一企業(yè)中被雇主雇用的人員。通常 “ 員工 ” 、 “ 職員 ” 之類的稱謂所指，其實都是“ 雇員 ” 雖然指稱的對象并無特別的不同，但是不同的稱謂叫法，反映（或者說蘊含）了不同的分析價值。重新認識 “ 雇員 ” 概念所蘊含的分析價值，對于企業(yè)建立和加強人員的職業(yè)化意識，具有非常重要的意義。 對 “A 總監(jiān)是 B公司的雇員 ” 這樣的說法，人們多側重于其身份識別的意義， 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 18 頁 共 134 頁 而較少注意到，對這個說法，需要新的認識。 如果僅僅從企業(yè)組織之間人員 “ 身份識別 ” 的 角度看，只要這個 A 總監(jiān)與 B公司之間沒有解除 “ 雇 ” 與 “ 受雇 ” 的契約關系， A 就可以不管怎么著，都能是“B 公司的雇員 ” 。就很容易明白， A 算不算合格的 “B 公司雇員 ” ，這是要分時間、論地點，還要看其行為動作的性質和效果，才能說得下去的。那位 營銷總監(jiān) ，正是這樣被他的新部下們打量的。 “ 雇員生命 ” ，可以從 “ 自覺雇員生命 ” 和 “ 客觀雇員生命 ” 兩個方面來理解。 “ 自覺雇員生命 ” 具有主觀性（靠本人自覺內省才能描述）上、持 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 19 頁 共 134 頁 續(xù)性（貫串在整個受雇期內）上、波動性（不同任職時期可能自我評價差距很大）的特征。通常，對一個特定雇員的 客觀雇員生命 的描述與評價，是由與其 “ 任職狀態(tài) ” 直接關聯(lián)的上下級和同事反映出來的。通常，一個企業(yè)組織的最高領導人是終極和權威的評價者。 對一個特定的雇員而言，其 “ 自覺雇員生命 ” 和 “ 客觀雇員生命 ” ，存在著不吻合不統(tǒng)一的現(xiàn)象。這三種情形，分別有一系列的規(guī)律性現(xiàn)象和調整要求。 “ 雇員生命周期 ” —— 雇員心智能量的衍生和變異周期 如果說， “ 產(chǎn)品生命周期 ” 描述了產(chǎn)品在市場衛(wèi)的變現(xiàn)價值對于企業(yè)銷售實現(xiàn)的周期性規(guī)律，如果說， “ 企業(yè)生命周期 ” 反映了企業(yè)組織體的生命性特征之于股東價值的周期性規(guī)律，那么， “ 雇員生命周期 ” 則試圖總結出 “ 雇員生命 ”一一雇員狀態(tài)的功用與價值一一之于企業(yè)組織特定管理目標的周期性規(guī)律。通常，我們把由于知 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者所有 ) 第 20 頁 共 134 頁 識素養(yǎng)、價值觀念、個人經(jīng)歷、成敗經(jīng)驗等形成的具有穩(wěn)定性的思維方式和行為習慣稱為 “ 心智模式 ” 每個人都有自己的心智模式。對一個企業(yè)組織來說，其雇員個體和群體的心智模式，是一種對包括 “ 執(zhí)行力品質 ” 在內的經(jīng)營管理目標具有多重影響的客觀能量。 雇員生命周期的基礎模型，正是對具有管理研究價值的雇員心智能量進行描述的一種努力。 一個雇員的典型心智能量周期，要依次經(jīng)歷 “ 求入 ” 、 “ 求同 ” 、 “ 求異 ” 、“ 求出 ” 、 “ 求聯(lián) ” 這五個階段。但是，每一個雇員的心智能量，都存在這五種性質的階段，或者說，都存在著進入這五種性質階段的可能。 求入期 —— 情況關注，側重于對公司可觀性的整體評價。這里所謂的 “ 事 ” ，更多程度是與進入其個人考察視野的別家公司相比較的 “ 事 ” 。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的 “ 自我整飾 ” 傾向，與求偶時的動物行為和相親時的個人表現(xiàn)非常相似一一不管具體是什么樣的動作，其行為的動機一定是按自己想像和理解的最優(yōu)方式美化并呈現(xiàn)自己。 “ 灰色律 ” 概 括了這一時期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。思維模式中高頻率出現(xiàn)的關鍵詞是 “ 做什么事 ” 這里所謂的 “ 事 ” ，更多程度是與其個人所在公司的同事相比較的 “ 事 ” 。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的 “ 追求接納 ” 的傾向。為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習慣。 求異期 —— 能力關注，側重于對工作能力的觀察。這里所謂的 “ 能力 ” ，包含了自身的 “ 能力 ” 和自認為與自己形成比較乃至競爭的同事的 “ 能力 ” 。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的追求 “ 脫穎而出 ” 的傾向。為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為。 求出期 —— 待遇關注，側重于對工作待遇的觀察。這里所謂的 “ 待遇 ” ，包含了自己內心設定的 “ 待遇期望 ” ，上級承諾或公司文化默認的 “ 待遇標準 ” 和自認為與自己形成比較乃至競爭的同事的 “ 待遇狀況 ” 。這一時期，懷才不遇成為高頻體驗的情緒，在行為方式中表現(xiàn)出嚴重的追求 “ 狡兔三窟 ”