【正文】 較高層次需要的過(guò)程，如圖 3． 1。 之所以有時(shí)人的尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要沒(méi)有得到體現(xiàn)，是因?yàn)檩^高層次需要的體現(xiàn)要通過(guò)較低層次需要的滿足來(lái)激發(fā)。但是，從人性的角度看，這些差異都不足以改變?nèi)伺c生俱來(lái)的基本需要。 這意味著，人類的基本需要是根植于人性中的，是隨著人的降生而來(lái)的，是每個(gè)人都具有的，是不因環(huán)境而改變的。 畢業(yè)論文 13 圖 2． 2 企業(yè)管理的使命 企業(yè)管理的使命 幫助員工發(fā)現(xiàn)自我、實(shí)現(xiàn)“本我” 畢業(yè)論文 14 第三章 馬斯洛需要層次論的思索 本章嘗試性地闡述了對(duì)馬斯洛需要層次論的個(gè)人理解，以及企業(yè)管 理中的應(yīng)用思索。當(dāng)“缺失”需要使人感到不安時(shí)，人們?nèi)菀滓庾R(shí)到自己為何不安；但當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)需要使人感到不安時(shí)，人們往往意識(shí)不到是什么導(dǎo)致了這種不安，即使意識(shí)到自己對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的渴望，通常也很難確定自己“為之降生之事”。自我實(shí)現(xiàn)需要不僅僅是一個(gè)需要層次，而且是整個(gè)生命的價(jià)值體現(xiàn)，人類的生命價(jià)值就在于“發(fā)揮自身的潛能，成就完全的自我” [7]。 在馬斯洛需要層次論中，“本我”需要也被稱為自我實(shí)現(xiàn)需要 (The needs for selfactualization)，也就是，做自己適合做的事情。 第四節(jié) “本我”需要 “本我”需要 (Being needs, Bneeds)與“缺失”需要相對(duì)，是人們?cè)凇叭笔А毙枰玫綕M足后，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的渴望?！翱煽康淖晕以u(píng)價(jià)”指自尊是應(yīng)當(dāng)建立在真實(shí)能力、成就和來(lái)自他人尊重的基礎(chǔ)上 [6]。 尊重需要 (The esteem needs)： 尊重需要可以被分為兩類：第一類是對(duì)能力、成就、自信、獨(dú)立和自由等的渴望，也就是自尊；第二類是對(duì)名聲、威望、認(rèn)可、關(guān)注、感激等的渴望，也就是， 來(lái)自他人的尊重。 情感需要 (The love needs)： 畢業(yè)論文 12 當(dāng)生理和安全需要都得到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)情感的需要 [6]。 對(duì)于生活在和平社會(huì)的成年人來(lái)說(shuō)，安全需要通常不作為主導(dǎo)需要，正如一個(gè)足食的人不再感受到饑餓，一個(gè)安全的人同樣也不再感受到危 險(xiǎn) [6]。 成人很少感受到安全需要，除非在危機(jī)時(shí)刻或社會(huì)結(jié)構(gòu)無(wú)組織時(shí)；孩子經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)安全的需要 [9]。然 而，這種極端情況不具有普遍性，在正常運(yùn)作的和平社會(huì)，這種一無(wú)所有的境況很少存在，可以說(shuō)，大部分社會(huì)成員的生理需要是處于基本滿足的狀態(tài) [6]。 生理需要 (The physiological needs)： 生理需要通常被視為動(dòng)機(jī)理論的起點(diǎn)，被稱為生理動(dòng)機(jī)，包括對(duì)氧氣、食物、水、恒定的體溫等一切維持人類生存的基本需要 [6]?！叭笔А睜顟B(tài)包括：身體受到傷害，或是心理上存在不 平衡感、自卑感等，這些狀態(tài)阻止了人們精神層面的追求。 其二，也是更為本質(zhì)的理解，即，人們由于某種缺乏而迷失了對(duì)“本我”的追求，處于“缺失”狀態(tài)，也就是說(shuō)，“缺失”需要得不到滿足使人們執(zhí)迷于很多本不應(yīng)追求的欲望。在物質(zhì)缺乏時(shí)期，人們會(huì)認(rèn)為，如果能 夠基本滿足物質(zhì)需要，自己就會(huì)感到滿足、快樂(lè)；但實(shí)際上，當(dāng)物質(zhì)不再缺乏時(shí)，人們并沒(méi)有感受到所期望的滿足感?？梢岳斫鉃椋叭狈Α毙枰蛐枰旧矶嬖?，也隨著需要的滿足而隱退，只有當(dāng)再次出現(xiàn)缺乏時(shí)，這種需要才會(huì)重新被感知。 其一，需要的產(chǎn)生和感知是由某種事物的缺乏所致，根據(jù)這種理解，“缺失”需要又可以被稱為“缺乏”需要，也就是說(shuō)，人們之所以能夠感受到這種需要，是因?yàn)槟撤N事物的缺乏。 畢業(yè)論文 10 第二節(jié) 基本需要層次 馬斯洛的需要層次理論經(jīng)常被描繪為金字塔形，較寬的、較低的層面代表較低層次的需要，較高的尖端代表自我實(shí)現(xiàn)需要；其中，生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要?dú)w為“缺失”需要，自我實(shí)現(xiàn)需要為“本我”需要，如圖 2． 1。 5．當(dāng)“缺失”需要得到滿足時(shí)，它們就不再具有激勵(lì)作用；“本我”需要一旦得到滿足，就會(huì)持續(xù)不斷地被感知，事實(shí)上，這種需要會(huì)隨著得到滿足變得愈加強(qiáng)烈。 4．四個(gè)較低層次的需要被歸為一類，稱為“缺失”需要；自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要，稱為“本我”需要。 “需要得到滿足”并不是指需要得到完全的滿足，而是指得到相對(duì)滿足；“需要出現(xiàn)”也不是指需要突然出現(xiàn)，而是指從無(wú)到有逐漸出現(xiàn)。 2．這些基本需要是相互關(guān)聯(lián)的，并且以層次的形式依次成為主導(dǎo)需要 (Prepotent need)，這意味著只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫较鄬?duì)滿足時(shí)，與之相鄰的較高層次的需要才會(huì)被意識(shí)到 [6]，也就是說(shuō)，如果第一層次的需要沒(méi)有得到相對(duì)滿足，第二層次的 需要就不會(huì)被意識(shí)到；如果第二層次的需要沒(méi)有得到相對(duì)滿足，第三層次的需要就不會(huì)被意識(shí)到；依此類推?；拘枰梢源笾路譃槲鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 [6]。馬斯洛 (Abraham Maslow)于 1943 年在其《人類動(dòng)機(jī)理論》 (A Theory of Human Motivation)中首次提出馬斯洛需要層次論 (Maslow’s Hierarchy of Needs)，隨后馬斯洛又在他的另外兩部著作 Motivation and Personality 和 Toward a Psychology of Being 中進(jìn)一步闡述了這一理論。這件事被永遠(yuǎn)地載入了公司的史冊(cè)，由此，美國(guó)速遞公司 形成了 以工作為畢業(yè)論文 8 己任、視公司聲譽(yù)為生命的 企業(yè)文化。按照速遞公司的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后 24 小時(shí)之內(nèi)送到收件人手中，可這時(shí)飛機(jī)已經(jīng)起飛，怎么辦？這位員工為確保公司的聲譽(yù)不受損害，果斷地自掏腰包購(gòu)買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，按照信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。 案例：一封遺漏的信件 [3] 這是發(fā)生在美國(guó)速遞公司的一件事。 5．有利于企業(yè)文化的形成 行為學(xué)家研究表明：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。人性就像水，可為利、可成害，關(guān)鍵在于管理者怎樣引導(dǎo)它。當(dāng)人性的優(yōu)點(diǎn)被激發(fā)出時(shí)，人的行為表現(xiàn)為善；當(dāng)人性的弱點(diǎn)被激發(fā)出時(shí)，人的行為表現(xiàn)為惡。 企業(yè)管理涉及到如何有效的組織人，更確切地說(shuō)，涉及到對(duì)人的本性的探究。鯀不諳其性，圍追堵截，急之于剛猛，固難成功！至禹，察父之?dāng)?，反其道行之，不圍不堵，挖渠疏道，?dǎo)之以流，使小入于大，大通于海。 一成一敗，其治不同也。后舜用禹治水，禹開(kāi)九州，通九道，陂九澤，度九山。 4．營(yíng)造和諧的組織氛圍 堯舜時(shí)，九河不治，洪水泛濫。創(chuàng)世紀(jì)》中的一段記載，啟發(fā)了我們：如果人們能夠同心協(xié)力去做一件事情，將會(huì)畢業(yè)論文 7 是“沒(méi)有實(shí)現(xiàn)不了的”。 來(lái)，讓我們下去，混淆他們的語(yǔ)言， 這樣他們就無(wú)法溝通了。s speech.39。 and this is only the beginning of what they will do。 3．實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 39。如果管理者能夠通過(guò)有效的激勵(lì)，引導(dǎo)員工激發(fā)其內(nèi)在潛能，做成一些原本認(rèn)為不可能實(shí)現(xiàn)的事情，在驚喜之余，員工會(huì)重新認(rèn)識(shí)自己，將自己定位在一個(gè)更高的層次上。 2．幫助員工重新認(rèn)識(shí)自我 在企業(yè)管理中，通常所說(shuō)的激勵(lì)是指滿足員工顯現(xiàn)出來(lái)的需要，其實(shí)，有一種潛在的需要能夠更好地激發(fā)員 工的潛能。從組織行為學(xué)的角度探討，激勵(lì)主要有以下功能： 1．激發(fā) 員工 的 潛 能 哈佛大學(xué)的威廉 從 20 世紀(jì) 60 年代，組織行為學(xué) (Organization Behavior)形成以來(lái)，企業(yè)管理經(jīng)歷著由“以事為中心”到“以人為中心”、由“監(jiān)督管理”到“激勵(lì)管理”的轉(zhuǎn)變 [4]。 激勵(lì)的過(guò)程可以描繪如圖 1． 2。 2． 人的需 要 是 無(wú)止境的 ， 因此 激勵(lì)的過(guò)程也是持續(xù)不斷 的。 在一個(gè)循環(huán)結(jié)束時(shí)，人的需要得到滿足，但這個(gè)滿足是 相對(duì)的，因?yàn)闈M足感會(huì)使人受到進(jìn)一步的激勵(lì)，意向 緊張 愿望 內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 動(dòng)機(jī) 外部目標(biāo) 需要 畢業(yè)論文 5 對(duì)自己作出更高的評(píng)估，從而設(shè)定新的、更高層次的需要，這個(gè)過(guò)程可以用公式表示為： O=k (S) 這個(gè)公式體現(xiàn)了外部目標(biāo)的設(shè)定取決于需要的滿足，當(dāng)需要得到滿足時(shí)，人對(duì)自己重新定位，這種定位直接體現(xiàn)在下一個(gè)外部目標(biāo)的設(shè)定上。O) S=g (BE) 其中： f－盧因的行為函數(shù)； B－行為（ Behavior） P－個(gè)人（ Person）； E－ 環(huán)境（ Environment） 這個(gè)公式體現(xiàn)了 行為是行為主體的內(nèi)部力場(chǎng)和主體以外的外部力場(chǎng)相互作用的函數(shù) 。 也就是說(shuō)，動(dòng)機(jī)是內(nèi)在愿望和外部具體對(duì)象建立心理聯(lián)系時(shí)產(chǎn)生的，需要和動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化過(guò)程可以描繪如圖 1． 1。 動(dòng)機(jī)是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但需要并不必然產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)需要同時(shí)具備兩方面因素 [4]： 1．內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力 (Inner Drive) 當(dāng)需要處于萌芽狀態(tài)時(shí)，是以意向的形式存在，模糊地反映在人的意識(shí)中，使人在心理上產(chǎn)生一種緊張狀態(tài)；當(dāng)人明確地意識(shí)到可以通過(guò)某種手段來(lái)解除這種緊張時(shí)，意向轉(zhuǎn)化為愿望，這種愿望反映了內(nèi)心需要，形成產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，但是這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是沒(méi)有方向的，還不足以產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。 需要和動(dòng)機(jī)都是激勵(lì)不可缺少的因素，但二者在激勵(lì)過(guò)程中的作用不盡相同。 根據(jù)對(duì)動(dòng)機(jī)的定義，又知?jiǎng)訖C(jī)是與需要密切相關(guān)的概念。 第二節(jié) 激勵(lì)的相關(guān)概念 根據(jù) 美國(guó)韋氏學(xué)院辭典 對(duì)激勵(lì)的定義，激勵(lì)是與動(dòng)機(jī)密切相關(guān)的概念。接受了暗示的教師用友善和鼓勵(lì)代替了過(guò)去的批評(píng)與懲罰，而這些學(xué)生也更加自尊、自信、自愛(ài)、自強(qiáng)，有了出人意料的發(fā)展。 其實(shí)，這只是一項(xiàng)心理學(xué)試驗(yàn)，羅森塔爾提供的名單純粹是隨機(jī)抽取的。 8 個(gè)月后，他們對(duì)這 18 個(gè)班進(jìn)行了跟蹤調(diào)查。對(duì)此，羅森塔爾解釋說(shuō)： “請(qǐng)注意，我講的是他們的發(fā)展，而不是現(xiàn)在的基礎(chǔ)。 案例：羅森塔爾效應(yīng) [3] 1968 年，美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾 (Rosenthal)和雅各布森 (Jacobson)來(lái)到舊金山的一所小學(xué)，從一到六年級(jí)中各選三個(gè)班級(jí)，對(duì) 18 個(gè) 班級(jí)的學(xué)生 “認(rèn)真 ”地進(jìn)行發(fā)展?jié)摿︻A(yù)測(cè)之后，將 “有優(yōu)異發(fā)展可能 ”的學(xué)生名單通知了老師。 第一節(jié) 激勵(lì)的基本概念 Motivation is the act or process of providing with a motive. [2] 激勵(lì)，是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的行為或過(guò)程。 畢業(yè)論文 2 第一章 激勵(lì)概述 “Arouse in the Other Person an Eager Want.” He Who Can Do This Has the Whole World with Him. He Who Cannot Walks a Lonely Way.” [1] Dale Carnegie “在他人的內(nèi)心中激發(fā)強(qiáng)烈的愿望。 為了尋找有效的激勵(lì) 方法，本文首先分析了有影響力的激勵(lì)理論：馬斯洛需要層次論、奧爾德弗的 ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論，并從人的本性出發(fā)探討人的需要，理解需要的本質(zhì)；隨后，進(jìn)行了案例分析，結(jié)合對(duì)需要本質(zhì)的理解探討通用電氣公司和沃爾瑪公司成功管理的獨(dú)到之處；最后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式探討了我國(guó)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，并提出了建議。當(dāng)管理者以自我為中心時(shí)，很難感受到員工需要什么、怎樣才能幫助員工激發(fā)潛能，也就很難有效地激勵(lì)員工；只有當(dāng)管理者淡化自我，關(guān)注員工時(shí)，才會(huì)在超越自我中激發(fā)員工內(nèi)在的潛能。 人力資源是企業(yè)之本，當(dāng)員工的內(nèi)在潛能被激發(fā)時(shí)，員工就會(huì)在實(shí)現(xiàn)自我中成 就企業(yè)；當(dāng)員工在工作中找到自身潛能和企業(yè)目標(biāo)的契合點(diǎn)時(shí)，員工就會(huì)同心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奮斗，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)中成就自我；當(dāng)企業(yè)以人文關(guān)懷為員工搭建起發(fā)掘內(nèi)在潛能的平臺(tái)時(shí)，員工就會(huì)懷著感恩的心回報(bào)企業(yè)、關(guān)注企業(yè)的發(fā)展。 人有著與生俱來(lái)的使命，企業(yè)也有著自身的使命。 這就是為什么激勵(lì)是世上最美好的事物之一。為了完成這一使命，每個(gè)人身上都蘊(yùn)藏著巨大的潛能；在完成使命的過(guò)程中，內(nèi)在的潛能被激發(fā)，人們感受到真正的快樂(lè)。 關(guān)鍵詞 : 激勵(lì)；企業(yè)管理；人類需要 畢業(yè)論文 II Abstract Each and every human being possesses tremendous potentials which are unfulfilled. Whether an enterprise could motivate its employees and help employees fulfill their potentials would significantly affect its efficiency. The article focuses on the application of motivation theories in enterprise management. The article begins with the analysis of human needs and human nature. After analyzing Maslow’s hierarchy of needs, Alderfer’s ERG theory, and Herzberg’s twofactor theory, the writer develops her own understanding of human needs. Then she analyzes the reasons for successful management of General Electric Company a