【正文】 人只有在自我評價中實現(xiàn)自我才能夠保持平和的心態(tài)、清醒的頭腦，知道自己在做什么，明辨什么是需要、什么是欲望，把握怎樣是追求、怎樣是苛求，在追求中體味快樂。物質(zhì)的富有的確能使人生活得 更加舒適，但當人們努力工作、掙錢、買房、買車時，仔細想一想，有幾分是源于對物質(zhì)本身的渴望，又有幾分是因為物質(zhì)是一種生活境況、自身能力的體現(xiàn)？ 其實，人對物質(zhì)需要本身的欲望是很小的，小到能夠維持生存即可，但一旦物質(zhì)與自身價值建立了某種等價關系，成為他人評價自己的途徑之一時，人對物質(zhì)的追求就有了很大的動力。當人感受到被關愛的快樂時，這種情感需要甚至能夠發(fā)展為一種“無我”的博愛，當人們能夠以一種博愛的胸懷去關愛他人時，就會驚奇地發(fā)現(xiàn)伴隨著關注自我的那種畏懼感遠去了，因為，只有 當人過于關注自我時，才會感受到那來源于思想深處的畏懼感。 2．情感需要 情感需要可以很直接地體現(xiàn)在獨自一人面對黑夜的感受上?？梢?，心理的力量是無窮的，能夠帶著人們穿越生與死，這種力量就是來源于為人們構造一種確定性、有序性、可預測性。 1．心理上的安全需要 心理上的安全需要最好地體現(xiàn)在宗教信仰上。 人相對于無限的時空而言，是很渺小的，面對著太多無法解釋現(xiàn)象，甚至不知道自己賴以存在的時空究竟是怎樣的事物，這些未知使人在心理上產(chǎn)生了一種潛在的、不為自己所知的不安，這種不安使人產(chǎn)生了心理上的存在需要，體現(xiàn)為對不確定性的畏懼、對孤獨的畏懼、對不被認可的畏懼?！叭笔А毙枰貌坏綕M足會抑制人的潛能，使人迷失自我，感到不快樂。 人的需要大致分為兩個層次：“有我”需要和“無我”需要。 大致對應關系如圖 4． 4。 畢業(yè)論文 25 雙因素理論 中保健因素和激勵因素的關系，如圖 4． 3。 公司制度包括公司社團、政策、程序、規(guī)定等。 保健因素主要包括：地位、領導、人際關系、公司政策、安全感、工作條件、工資。 工作本身包括：工作是否具有創(chuàng)造性、多樣性、挑戰(zhàn)性。 激勵因素主要包括：成長、責任、成就、工作本身、提升、認可。結果發(fā)現(xiàn)，使 員工 感到滿意的 因素基本 都 與 工作本身或工作內(nèi)容 相關 ；使 員工 感到不 滿意 的 因素基本 都 與 工作環(huán)境或工作關系 相關 [4]。 ERG 理論是從需要本質(zhì)的角度對馬斯洛需要層次論的理解，因此，可以認為，根據(jù) ERG 理論，自尊需要和自我實現(xiàn)需要在本質(zhì)上更為接近。 ERG 理論的三個基本需要層次通常也被描繪為金字塔形，最迫切的需要在底層，體現(xiàn)了人類需要必須從較低層次開始，較高層次需要的滿足只有當基礎堅實時才能實現(xiàn)，如圖 4． 1。 生存需要 (Existence)： 生存需要包括所有生存所必需的物質(zhì)和心理上的需要，對應于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安全 需要。 圖 3． 7 管理的本質(zhì) 超越自我 成就員工 實現(xiàn)自我 畢業(yè)論文 21 第四章 ERG 理論和雙因素理論的基本理論和思索 本章概述了 ERG 理論和雙因素理論的基本理論，并嘗試性地闡述了自己的理解和思索。” 這就意味著：人在追求較低層次需要的滿足時，不知道自己還有較高層次的需要，不知道自尊和自我實現(xiàn)需要的滿足才能帶來真正的快樂，不知道自己能夠成就怎樣的事業(yè)、實現(xiàn)怎樣的自我，因此，人們需要外界的幫助來發(fā)現(xiàn)自己的需要，激發(fā)自己的潛能。 與物質(zhì)需要相對的是精神需要：他人的尊重使員工意識到自己對尊重的需要，員工不再低估自己，有了自尊。當然，人們知道溫飽是自己生存所必需的，也會為滿足溫飽需要而努力，但是這種需要不會完全地支配人的思想、情感和行為，不會被視為生活意義之所在。 第三節(jié) 需要層次的提升 需要層次的提升以自尊需要是否得到過滿足為標志，如圖 3． 6。 這也正是激勵的困難之所在：管理者低估了員工的需要，認為只有物質(zhì)激勵才是最有效的激勵，卻看不到物質(zhì)激勵的本質(zhì)。這種快樂來自于心理平衡，得不到尊重的人很難有這種健康的心態(tài)，因此，相互尊重的企業(yè)氛圍是建立在管理者對員工的尊重之上的 ，只有當員工感受到管理者對自己的尊重，他們才會用積極的心態(tài)相互尊重，如圖 3． 5。 相比之下，中國在這方面還存在不少問題：在企業(yè)中，員工可能會覺得自己沒有能力給予，包括給予認可、欣賞、感激；可能會覺得自己沒有精力去追求精神生活的充實，包括保持平和、淡然的心態(tài)。 在企業(yè)管理中，他人的尊重指的是他人對其工作的關注、認可、贊賞、感激等。這是企業(yè)應當履行的最基本的社會責任，需要國家法律、法規(guī)加以監(jiān)督，不屬于本文探討的范疇。也就是說，不是強調(diào)低層次需要得到怎樣企業(yè)管理者的職責之一 幫助員工走出需要的誤區(qū)、找到能夠真正帶來快樂的需要 畢業(yè)論文 17 的滿足，高層次需要才會出現(xiàn)；而是強調(diào)，需要出現(xiàn)是一個連續(xù)的過程，不是跳躍式的，比如，生理需要得到滿足后，會出現(xiàn)安全需要，而不會直接出現(xiàn)情感需要。管理者若能如此在價值觀上幫助員工，那真是做了一件善事。 正常的需要 需要長期 得不到滿足 滿足 欲 望 畢業(yè)論文 16 圖 3． 2 需要、欲望與滿足之間的關系 企業(yè)管理中的應用思索： 企業(yè)中的員工有著不同的經(jīng)歷，這些經(jīng)歷可能會使其對某種需要產(chǎn)生特殊的“情感”，比如，將名利看得很重。其根源在于，由于長期處于缺乏狀態(tài)，人的心理健全受到了影響，偏執(zhí)地將某種需要得到滿足與自己存在的價值建立了等價關系，認為生活的意義就在于這種需要得到很好的滿足。 其一，所說的“滿足”并不是絕對的、完全的滿足，而是相對的滿足。 圖 3． 1 企業(yè)管理的過程 從企業(yè)的角度看，當員工較高層次需要被激發(fā)時，尊重需要、自我實現(xiàn)需要會使員工渴望得到認可、體現(xiàn)自身價值，這種心理狀態(tài)會給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。這些需要不僅包括生理需要、安全需要，還包括情感需要、尊重需要，更包括 自我實現(xiàn)需要。 第一節(jié) 基本需要 基本需要又被稱為“本能一樣的需要” (Instinctoid needs) [7]，這個概念是馬斯洛需要層次論的精髓所在。 “人，既是現(xiàn)在的自我，又是自己渴望成為的自我” [10]，關鍵在于能否準確地自我定位 ，正確地意識到自己能夠成就怎樣的事業(yè)，這一點不容易做到。 這種需要不是源于缺乏，而是源于人們實現(xiàn)“本我”的愿望；不是刻意的追求， 而是出自于內(nèi)心的、對美好事物的向往。人類需要有穩(wěn)定、可靠、較好的自我評價，以獲得自尊及來自他人的尊重。在這種情況下，安全需要通常表現(xiàn)為希望在安全的社區(qū)安家、得到穩(wěn)定的工作、擁有完善的退休計劃和一些保險等，總之，盡可能使生活具有有序性、可預測性。 安全需要 (The safety needs)： 當生理需要得到相對滿足時，就會產(chǎn)生對安全的需要 [6]。 “缺失”需要包括生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要，以下是馬斯洛需要層次論對各層次的基本論述。因為，作為“缺乏”需要，物質(zhì)需要的滿足意味著“缺乏”的喪失，也就意味著需要本身的喪失；沒有了需要，人們自然也就感受不到與需要相對應的滿足。 這就意味著：一旦這種需要得到滿足，它就不再能夠作為動機決定人們的思想和行為 [6]。這涉及到人類滿足 潛能的持續(xù)愿望 ,“實現(xiàn)全部的自我” [7]。比如，當?shù)谝粚哟蔚男枰玫?10％的滿足時，第二層次的需要可能沒有出現(xiàn)；然而，當?shù)谝粚哟蔚男枰玫?25％ 的滿足時，第二層次的需要可能就會出現(xiàn) 5％；當?shù)谝粚哟蔚男枰玫?75％的滿足時，第二層次的需要可能就會出現(xiàn) 60％，第三層次的需要可能就會出現(xiàn) 30％；依此類推 [6]。馬斯洛認為這五個層次的需要是人類生存所必需的，這些需要是人生來就有的，就像本能一樣，因此，又稱其為“本能一樣的需要” (Instinctoid needs) [7]。 畢業(yè)論文 9 第二章 馬斯洛需要層次論的基本理論 人本主義心理學家亞伯拉罕 一次，公司的一名 員工 在把一 批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。 當企業(yè)通過激勵來激發(fā)員工人性中的善時，企業(yè)氛圍將是和諧的，員工在寬松的環(huán)境中成就自我、成就企業(yè)。人性中存在著對立統(tǒng)一的兩面 —— 人性的優(yōu)點和人性的弱點。 夫水，柔物也，圍之，則泛；堵之，則溢，此其性也。堯用鯀治水，鯀用雍堵之法，九年而無功?！? 這段文字是《圣經(jīng) and nothing that they propose to do will now be impossible for them. Come, let us go down, and there confuse their language, that they may not understand one another39。 企業(yè)“以人為本”，當員工能夠在激勵下不斷地自我發(fā)現(xiàn)、自我提高時，其實已經(jīng)離組織目標的實現(xiàn)不遠了。詹姆土 (William James)教授 通過對員工的激勵調(diào)查研究發(fā)現(xiàn) ，按時計酬的員工只要發(fā)揮20％～ 30％的能力就 足以 正常工作而不被解雇；如果受到 正確而 充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出 80％～90％， 甚至更高， 其中 50％～ 60%的差距是激勵的作用所致 [3]。 圖 1． 2 激勵過程示意圖 第四節(jié) 激勵在企業(yè)管理中的重要性 在企業(yè)管理中，激勵就是激發(fā)員工的工作動機，幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛能，從而使之重新認識自我，并有效地實現(xiàn)組織目標。 從上述三個公式可以得出以下結論： 1． 激勵的過程，實際上是人的需 要得到 滿足的過程，它以未得到滿足的需 要 開始，以得到滿足的需 要結束 。 將人類行為公式具體應用于激勵中，可以描述激勵在一個循環(huán)中的動態(tài)過程，用公式表示為： B=f (I 2．外部目標 (Outer Object) 當人在外部發(fā)現(xiàn)可能滿足需要、解除心理緊張的具體對象時，內(nèi)在驅(qū)動力就有了方向，此時，需要轉(zhuǎn)化為動機，促使人進行某種行為。 Need is a physiological or psychological requirement for the wellbeing of an anism. [2] 需要，是個體為實現(xiàn)快樂、健康、富足的狀態(tài)而產(chǎn)生的生理上或心理上的需求。這就是著名的心理學上的 “羅森塔畢業(yè)論文 3 爾效應 ”，也叫期望效應。結果是，名單中的學生成績比其他同學增長得更快，特別是原來被老師不看好的學生，不僅令老師和家長感到意外，就連他們自己也感到莫名其妙地進步了很多。有的學生在老師的意料之中，有的卻不然?！? 能夠做到這一點的人，整個世界與之同行； 做不到這一點的人，只能在世上孤獨行事?？梢哉f，管理的本質(zhì)就是激勵：激發(fā)員工的自我實現(xiàn)需要，激發(fā)員工內(nèi)在的潛能。企業(yè)的使命是提高社會福利，完成使命的途徑有二：其一是為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富；其二是為企業(yè)中的員工帶來生活上的富足、情感上的滿足、精神上的充實，幫助更多的員工找到釋放內(nèi)在潛能的出口。 可是，每個人的使命又是什么呢？這或許是人一生都在求索的問題，也是不快樂的根源所在，當人們不知道自己降生的使命時，內(nèi)在的潛能找 不到釋放的出口，人們因潛能受到抑制感到不快樂，卻意識不到自己不快樂的根本原因。 論文通過對通用電氣公司和沃爾瑪公司管理方法的案例分析，得出二者在管理上的相同之處，即，重視員工、關愛員工、尊重員工；通過問卷調(diào)查的方式進行了實證分析，分析了我國企業(yè)管理中存在的問題，提出了有效激勵的建議。 激勵理論在企業(yè)管理中的應用 The Application of Motivation Theories in Enterprise Management 申請學位： 學士學位 院 系： 文經(jīng)學院 專 業(yè)： 工程管理 學生姓名： 學 號： 指導老師： （高級工程師） 2021 年 5 月 21 日 申請學士學位論文 激勵理論在企業(yè)管理中的應用 申請人： 導 師： 2021 年 5 月 21 日 畢業(yè)論文 I 摘 要 本論文旨在分析激勵理論在企業(yè)管理中的應用，探討如何能夠有效地激勵員工，論文通過理論分析、案例分析、實證分析等方法進行了探討。 關鍵詞 : 激勵；企業(yè)管理；人類需要 畢業(yè)論文 II Abstract Each and every human being possesses tremendous potentials which are unfulfilled. Whether an enterprise could motivate its employees and help employees fulfill their potentials would significantly affect its efficiency. The article focuses on the application of motivation theories in enterprise management. The article begins with the analysis of human needs and human nature. After analyzing Maslow’s hierarchy of needs, Alderfer’s ERG