【正文】 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。 傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門，是無(wú)效益的。相比之下，人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工 作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。從崗前培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃到如何激發(fā)員工潛能的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立與完善，以促進(jìn)員工的行為規(guī)范化和管理制度系統(tǒng)化，同時(shí)結(jié)合企 業(yè)的發(fā)展作出人才需求預(yù)測(cè)及人才培養(yǎng)的使用的動(dòng)態(tài)管理等，充分體現(xiàn)人力資源工作主動(dòng)性開(kāi)發(fā)型的管理模式。在管理工作上，人力資源管理既是對(duì)員工進(jìn)行正常的事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)和利用人力資源。在 人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。在用工制度上，實(shí)施勞動(dòng)合同制的用工政策，采取雙向選擇、擇優(yōu)錄用、以崗定人、優(yōu)勝劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在分配制度上以企業(yè)效益為核心，堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變的原則，策劃制定企業(yè)的分配政策和方案，以員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與貢 獻(xiàn)為依據(jù)，調(diào)整員工的工資水平，國(guó)家只是進(jìn)行工資增長(zhǎng)率的宏觀控制，達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn)，打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開(kāi)發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。反映在人員使用上，實(shí)行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開(kāi)發(fā)利用和激勵(lì)機(jī)制的作用，挫傷了有識(shí) 之士的積極性，其結(jié)果使員工感到沮喪和士氣不足，有損于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 4 頁(yè) 反映在日常管理上，人事工作只考慮人員的錄用、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實(shí)施，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。 其次在對(duì)員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，更沒(méi)有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合，具體反映在工資分配上，不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行 工資調(diào)整的“大鍋飯”做法，起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開(kāi)發(fā)人的潛能，該管理理論認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的 輻射力量，去贏得長(zhǎng)期、長(zhǎng)久的實(shí)力。人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。注重對(duì)物質(zhì)資源的利用節(jié)約 :把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個(gè)為其所雇傭的人的開(kāi)支全部打入成本之內(nèi)，從而形成如何少用人 多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本 。第二，擴(kuò)展國(guó)有企業(yè)人力資本。人力資源管理的意義，決定它在國(guó)有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效。 改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè) 管理 制度進(jìn)行了一系列的改革。亦即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐?合，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 2 頁(yè) 需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，開(kāi)始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。而 我國(guó)人力資源管理 則存在 教育與市場(chǎng)需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差 ， 員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性 ， 員工培訓(xùn)體系 不完善等問(wèn)題，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開(kāi)發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。 （二） 國(guó)內(nèi)外研究狀 況 與美國(guó)、英國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，當(dāng)前我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)管理還存在一定差距。在人力資源管理實(shí)際工作中直接表現(xiàn)為方向不明、思路不清 ,片面模仿、照搬西方經(jīng)驗(yàn) ,忽略現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合 , 缺乏立足企業(yè)實(shí)際的管理模式創(chuàng)新系統(tǒng) ,往往給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多的問(wèn)題。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代的要求 ,國(guó)有企業(yè)也已經(jīng)開(kāi)始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理 論 ,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。 參考文獻(xiàn) .................................................................................................................................. 19 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 1 頁(yè) 一 緒論 國(guó)有企業(yè)是國(guó)民 經(jīng)濟(jì) 的支柱，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力也有了較大的提高 ， 但是人力資源管理在各種因素的作用下，改革的步伐明顯滯后 。 （一） 二者管理思想和觀念的區(qū)別 ............................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 （二） 國(guó)內(nèi)外研究狀況 ................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。s stateowned enterprises inevitably faced with enormous challenges, the direct expression of the challenge is that as the main body of market economy39。然而， 在當(dāng)前形式下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨著用人選人制度不健全，缺乏有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，缺乏完善的評(píng)估體系等一系列問(wèn)題，那么面對(duì)挑戰(zhàn)我們應(yīng)對(duì)的策略又是什么呢？這些問(wèn)題都是我們需要去研究和討論的。 傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的獲得己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，中國(guó)國(guó)有企業(yè)不可避免地面臨著巨大的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)就是作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的國(guó)有企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的空前激烈。 本人聲明 我聲明，本論文及其研究工作是由本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的，在完成論文時(shí)所利用的一切資料均已在參考文獻(xiàn)中列出。 美 ,F 赫塞爾本等 :《未來(lái)的組織》，四川人民出版社 2021 版?？状暮Ｒ虼拿傻希骸度肆Y源管理》 [M]，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2021。 R 戴維 崔偉偉．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 [J]．科技管理研究，2021(6)： 127— 130。 董澤芳 :《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 .華中師范大學(xué)出版社 ,2021 版。 楊河清等編：《人事管理學(xué)辭典》 [M].北京，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社， 1988。 邢傳，沈堅(jiān)．中國(guó)人力資源管理問(wèn)題報(bào)告 [M]．北京：中國(guó)發(fā)展出版社， 2021。 張德，潘文君．中國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的方向 [J]．中國(guó)人才， 2021。 Ⅲ 、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作內(nèi)容： 探討國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所存在的問(wèn)題以及解決措施 Ⅳ 、主要參考資料： 涂臺(tái)良編著：《現(xiàn)代人力資源管理手冊(cè)》 [M]，北京：清華大學(xué)出版社， 2021。 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 題目 學(xué)習(xí)中心名稱 奧鵬合肥直屬 專業(yè)名稱 工商管理 學(xué)生姓名 李由 指導(dǎo)教師 魏星 2021 年 4 月 20 日 單位代碼 10006 學(xué)號(hào) 13344600023 分 類 號(hào) 密級(jí) 試論國(guó)有企業(yè) 的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理 李由 北 京 航 空 航 天 大 學(xué) 北京航空航天大學(xué) 本科畢業(yè)設(shè) 計(jì) （論文 ） 任務(wù)書 Ⅰ 、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目： 試論國(guó)有企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理 Ⅱ 、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）選題的意義、價(jià)值和目標(biāo)： 我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開(kāi)發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。 那么 目前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些問(wèn)題呢，出現(xiàn)以上問(wèn)題的原因何在，我們又該采取何種策