【正文】 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。6) 評(píng)價(jià)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容,獎(jiǎng)罰分明是人事管理的基本原則。沒有評(píng)價(jià),報(bào)酬就沒有依據(jù)。4) 績(jī)效評(píng)價(jià)是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段,但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性,針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。通過(guò)全面、嚴(yán)格的評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì),進(jìn)行合理的晉升或降低,更好的調(diào)配企業(yè)的人員。2)要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià),對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。 績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源系統(tǒng)中的重要作用1)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？?jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度,它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。也可以說(shuō)是結(jié)果,但如果某些因素相對(duì)于其它因素而言,對(duì)結(jié)果有明顯、直接的影響時(shí),績(jī)效的意義就與這些因素等同起來(lái)了。其實(shí),績(jī)效(Performance appraisal)的概念很廣,它可以是一個(gè)結(jié)果,也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。為了快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化,WEB使人力資源部門與企業(yè)的內(nèi)部員工和外部世界之間的距離成為0,這就是人力資源管理系統(tǒng)的E化。 E人力資源管理系統(tǒng)或E HRMS時(shí)代人力資源管理信息系統(tǒng)的第二次革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初。友好的用戶界面,強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作,集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。這一階段企業(yè)最關(guān)注的時(shí)員工的績(jī)效考評(píng)和管理系統(tǒng),以及培訓(xùn)管理系統(tǒng)。 人力資源管理系統(tǒng)時(shí)代人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代初。這個(gè)時(shí)代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主,并兼具了一部分人事信息管理的功能。 薪資/人事管理系統(tǒng)時(shí)代第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制,用戶非常少,而且那種系統(tǒng)充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。 薪資計(jì)算系統(tǒng)時(shí)代人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。企業(yè)將面臨顧客（Customer）、競(jìng)爭(zhēng)（Competition）和變化（Change）（簡(jiǎn)稱3C）三種力量的沖擊。 IT時(shí)代,我們所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生根本的變化。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)配置資源,更包括人力資源的全球配置。e時(shí)代是網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代,地球村的感覺將更真切。在國(guó)際上,人力資源經(jīng)過(guò)這十年的從早期的孕育到飛速成長(zhǎng)的發(fā)展,已初步形成了自己的結(jié)構(gòu)體系。從古典的科學(xué)管理到現(xiàn)在的人本管理,對(duì)人的管理一直受到企業(yè)管理者和管理專家們的重視,對(duì)人的認(rèn)識(shí)也歷經(jīng)了從手段人到目的人的深化。無(wú)庸置疑,二十一世紀(jì)我們將全面迎來(lái)e時(shí)代。 2007年3月6日廖成敏同學(xué)的論文選題符合人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)；通過(guò)該開題報(bào)告的內(nèi)容可以看出，該同學(xué)閱讀了與研究論文相關(guān)的文獻(xiàn)，能將績(jī)效考核體系對(duì)人力資源管理的重要意義理解深刻，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論、方法、內(nèi)容和注意事項(xiàng)有比較明確的把握，注重了體現(xiàn)應(yīng)用型能力培養(yǎng)的中小企業(yè)績(jī)效考核體系個(gè)案研究；有明確的研究思路和寫作綱要，有合理的時(shí)間進(jìn)度安排。 2007年3月1日 學(xué)生簽字：（以上內(nèi)容在教師指導(dǎo)下由學(xué)生填寫）方振邦編著：《績(jī)效管理》[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年第1版。主要參考文獻(xiàn)目錄由于我已經(jīng)簽約了就業(yè)單位，配合我個(gè)人的實(shí)習(xí)，論文初稿和二稿將2007年3月—2007年5月10日前深圳實(shí)習(xí)單位邊實(shí)習(xí)邊完成論文寫作工作，2007年5月10日后返校后進(jìn)行三稿的寫作和定稿完善等工作。第五階段，2007年5月10日2007年5月30日，完成論文定稿。第三階段，2007年4月15日2007年4月30日，完成論文二稿。第二階段，2007年3月15日2007年4月15日，完成論文初稿。（接下頁(yè)）工作進(jìn)度安排論文（設(shè)計(jì)）完成計(jì)劃（含時(shí)間進(jìn)度、寫作地點(diǎn)）：第一階段，2007年1月12日2007年3月15日，開題階段，主要任務(wù)是閱讀參考文獻(xiàn)和撰寫開題報(bào)告。已有工作條件主要研究思路和方法首先分析績(jī)效考核理論領(lǐng)域的相關(guān)研究、績(jī)效評(píng)價(jià)的基本理論知識(shí)，再重點(diǎn)研究設(shè)計(jì)績(jī)效考核的方法，考核面談與反饋以及面談時(shí)注意的事項(xiàng)；最為重要的研究是結(jié)合自己實(shí)習(xí)所在的公司進(jìn)行個(gè)案研究，并總結(jié)提升中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)對(duì)人力資源管理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要意義。主要研究?jī)?nèi)容本文著重研究以下內(nèi)容：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的基本理論、要求、方法以及內(nèi)容；（2）中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題；（3）以筆者實(shí)習(xí)單位為例進(jìn)行的中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)；（4）中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)對(duì)人力資源管理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要意義。績(jī)效管理是人資規(guī)劃的必要前提，同時(shí)也是招聘與配置的重要依據(jù)；而績(jī)效管理直接影響的職能就是培訓(xùn)開發(fā)與薪酬福利管理，除此以外，績(jī)效管理也是調(diào)整人事政策、激勵(lì)手段的重要依據(jù)。企業(yè)的人力資源管理體系中尤其以績(jī)效評(píng)價(jià)體系最為重要，企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，固然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目標(biāo)設(shè)置密不可分，但更深層次的決定因素是員工個(gè)人的工作績(jī)效，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效取決于員工的工作效率、工作士氣、團(tuán)隊(duì)精神和工作奉獻(xiàn)。然而大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)目前還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段。工作任務(wù)及要求績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源管理管理活動(dòng)中最重要同時(shí)也是最難操作的實(shí)務(wù)之一，本論文希望在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合分析中小企業(yè)成功績(jī)效管理的案例，總結(jié)一些有用的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)和技巧。如果在員工離職時(shí)企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時(shí)為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來(lái)的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會(huì)將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來(lái)的員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的“有情有義”而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。由于人的需求的復(fù)雜性和多樣性,有時(shí),即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時(shí)候?yàn)殡x職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。但在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意到客觀公正這個(gè)問(wèn)題。 　　④對(duì)表現(xiàn)好的員工及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為那些被強(qiáng)化或被獎(jiǎng)勵(lì)的行為容易再次發(fā)生,人們會(huì)不斷向那些被獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。在涉及員工福利問(wèn)題上更要注意傾聽員工的意見。有效的溝通對(duì)完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。在大企業(yè)里,主要是部門里的員工比較較為頻繁,如果員工覺得不公平,肯定會(huì)大大影響其工作情緒,工作成效肯定不會(huì)好。公平理論顯示,員工不僅會(huì)把自己的所得與自己的付出相比較,還會(huì)經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較,這就啟發(fā)我們,任何管理措施都必須注意公平的問(wèn)題,尤其是涉及到員工的獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題。老板與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。員工是否愿意與企業(yè)一起成長(zhǎng),克服可能遇到的困難,關(guān)鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀。在員工完成自身工作的前提下,對(duì)員工的請(qǐng)假采取比較寬容的態(tài)度,這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的重視,容易讓員工產(chǎn)生好感。如根據(jù)員工的要求,實(shí)行一定程度的彈性工作制。 　?、荼３止芾碇贫鹊撵`活性。另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺(tái),如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措施。單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來(lái)投入工作,這樣工作成效肯定好。這些都是與員工建立私人感情的有效途徑。比如在工作繁忙時(shí),老板時(shí)不時(shí)的鼓勵(lì)。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言,國(guó)有企業(yè)的員工與老板接觸的機(jī)會(huì)較少,老板對(duì)員工也不怎么熟悉。如果員工不通過(guò)實(shí)踐鍛煉,那他永遠(yuǎn)也不能挑起重?fù)?dān),公司永遠(yuǎn)只能靠原有的幾個(gè)“能人”,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不可能在那么長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)維持一種經(jīng)營(yíng)方式,這樣不管對(duì)企業(yè)還是對(duì)社會(huì)都不會(huì)進(jìn)步。 　　對(duì)員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí),管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過(guò)分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。 　?、谧寙T工承擔(dān)更多的責(zé)任。 　　另外,員工了解到企業(yè)運(yùn)作的各方面,使他更了解這個(gè)企業(yè),有潛力的員工甚至還會(huì)提出一些意見建議。 　?、俟ぷ鞫鄻踊o員工全面的鍛煉。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。 　　考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。 　　其次,考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì),使大家能夠坐下來(lái)對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。同時(shí),通過(guò)定期考評(píng),也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足?？?jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。 　　五、健全員工績(jī)效評(píng)價(jià) 　　員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。通過(guò)合作可以綜合運(yùn)用不同員工的技能、經(jīng)驗(yàn),使工作績(jī)效更高。在沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況下,