【正文】 多方面的手段提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。6) 評價是對員工進行激勵的手段獎勵和懲罰是激勵的主要內容,獎罰分明是人事管理的基本原則。沒有評價,報酬就沒有依據(jù)。4) 績效評價是進行人員培訓的依據(jù)人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段,但培訓應有針對性,針對人員的短處進行補充學習和訓練。通過全面、嚴格的評價,發(fā)現(xiàn)員工的素質,進行合理的晉升或降低,更好的調配企業(yè)的人員。2)要想判斷人員的德才狀況、長處短處,進而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過評價,對人員的政治素質、思想素質、心理素質、知識素質、業(yè)務素質等進行評價,并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷。 績效評價在人力資源系統(tǒng)中的重要作用1)績效評估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益?？冃гu估是一種正式的員工評估制度,它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。也可以說是結果,但如果某些因素相對于其它因素而言,對結果有明顯、直接的影響時,績效的意義就與這些因素等同起來了。其實,績效(Performance appraisal)的概念很廣,它可以是一個結果,也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或對待工作態(tài)度、人際關系、勤奮等等。為了快速響應企業(yè)內部和外部的各種要求與變化,WEB使人力資源部門與企業(yè)的內部員工和外部世界之間的距離成為0,這就是人力資源管理系統(tǒng)的E化。 E人力資源管理系統(tǒng)或E HRMS時代人力資源管理信息系統(tǒng)的第二次革命性變革出現(xiàn)在20世紀90年代末和21世紀初。友好的用戶界面,強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作,集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。這一階段企業(yè)最關注的時員工的績效考評和管理系統(tǒng),以及培訓管理系統(tǒng)。 人力資源管理系統(tǒng)時代人力資源管理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在20世紀90年代初。這個時代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主,并兼具了一部分人事信息管理的功能。 薪資/人事管理系統(tǒng)時代第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末。當時由于技術條件和需求的限制,用戶非常少,而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具。 薪資計算系統(tǒng)時代人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。企業(yè)將面臨顧客（Customer）、競爭（Competition）和變化（Change）（簡稱3C）三種力量的沖擊。 IT時代,我們所處的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生根本的變化。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內配置資源,更包括人力資源的全球配置。e時代是網(wǎng)絡化的時代,地球村的感覺將更真切。在國際上,人力資源經(jīng)過這十年的從早期的孕育到飛速成長的發(fā)展,已初步形成了自己的結構體系。從古典的科學管理到現(xiàn)在的人本管理,對人的管理一直受到企業(yè)管理者和管理專家們的重視,對人的認識也歷經(jīng)了從手段人到目的人的深化。無庸置疑,二十一世紀我們將全面迎來e時代。 2007年3月6日廖成敏同學的論文選題符合人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標；通過該開題報告的內容可以看出，該同學閱讀了與研究論文相關的文獻，能將績效考核體系對人力資源管理的重要意義理解深刻，對績效評價的理論、方法、內容和注意事項有比較明確的把握，注重了體現(xiàn)應用型能力培養(yǎng)的中小企業(yè)績效考核體系個案研究；有明確的研究思路和寫作綱要，有合理的時間進度安排。 2007年3月1日 學生簽字：（以上內容在教師指導下由學生填寫）方振邦編著：《績效管理》[M]，中國人民大學出版社，2003年第1版。主要參考文獻目錄由于我已經(jīng)簽約了就業(yè)單位，配合我個人的實習，論文初稿和二稿將2007年3月—2007年5月10日前深圳實習單位邊實習邊完成論文寫作工作，2007年5月10日后返校后進行三稿的寫作和定稿完善等工作。第五階段，2007年5月10日2007年5月30日，完成論文定稿。第三階段，2007年4月15日2007年4月30日，完成論文二稿。第二階段，2007年3月15日2007年4月15日，完成論文初稿。（接下頁）工作進度安排論文（設計）完成計劃（含時間進度、寫作地點）：第一階段，2007年1月12日2007年3月15日，開題階段，主要任務是閱讀參考文獻和撰寫開題報告。已有工作條件主要研究思路和方法首先分析績效考核理論領域的相關研究、績效評價的基本理論知識，再重點研究設計績效考核的方法，考核面談與反饋以及面談時注意的事項；最為重要的研究是結合自己實習所在的公司進行個案研究，并總結提升中小民營企業(yè)績效評價體系的建設對人力資源管理和企業(yè)競爭力提升的重要意義。主要研究內容本文著重研究以下內容：（1）績效評價的基本理論、要求、方法以及內容；（2）中小民營企業(yè)的人力資源管理中績效考核方面存在的問題；（3）以筆者實習單位為例進行的中小企業(yè)績效評價系統(tǒng)設計；（4）中小民營企業(yè)績效管理體系的建設對人力資源管理和企業(yè)競爭力提升的重要意義?？冃Ч芾硎侨速Y規(guī)劃的必要前提，同時也是招聘與配置的重要依據(jù)；而績效管理直接影響的職能就是培訓開發(fā)與薪酬福利管理，除此以外，績效管理也是調整人事政策、激勵手段的重要依據(jù)。企業(yè)的人力資源管理體系中尤其以績效評價體系最為重要，企業(yè)的整體營運績效，固然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目標設置密不可分，但更深層次的決定因素是員工個人的工作績效，因為企業(yè)績效取決于員工的工作效率、工作士氣、團隊精神和工作奉獻。然而大多數(shù)中小民營企業(yè)目前還處在經(jīng)驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段。工作任務及要求績效評價體系是企業(yè)人力資源管理管理活動中最重要同時也是最難操作的實務之一，本論文希望在理論研究的基礎上，結合分析中小企業(yè)成功績效管理的案例，總結一些有用的績效管理經(jīng)驗和技巧。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟補助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會因為企業(yè)的“有情有義”而對企業(yè)產(chǎn)生好感。由于人的需求的復雜性和多樣性,有時,即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。但在獎勵時要注意到客觀公正這個問題。 　?、軐Ρ憩F(xiàn)好的員工及時獎勵,社會學習理論認為那些被強化或被獎勵的行為容易再次發(fā)生,人們會不斷向那些被獎勵過的行為或技能的示范者學習。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。有效的溝通對完成企業(yè)任務目標十分重要。在大企業(yè)里,主要是部門里的員工比較較為頻繁,如果員工覺得不公平,肯定會大大影響其工作情緒,工作成效肯定不會好。公平理論顯示,員工不僅會把自己的所得與自己的付出相比較,還會經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較,這就啟發(fā)我們,任何管理措施都必須注意公平的問題,尤其是涉及到員工的獎勵問題。老板與員工的理想關系應該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關系。員工是否愿意與企業(yè)一起成長,克服可能遇到的困難,關鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價值觀。在員工完成自身工作的前提下,對員工的請假采取比較寬容的態(tài)度,這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對每個員工的重視,容易讓員工產(chǎn)生好感。如根據(jù)員工的要求,實行一定程度的彈性工作制。 　?、荼３止芾碇贫鹊撵`活性。另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。單位中和諧的同事關系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。這些都是與員工建立私人感情的有效途徑。比如在工作繁忙時,老板時不時的鼓勵。相對于民營企業(yè)而言,國有企業(yè)的員工與老板接觸的機會較少,老板對員工也不怎么熟悉。如果員工不通過實踐鍛煉,那他永遠也不能挑起重擔,公司永遠只能靠原有的幾個“能人”,對于企業(yè)來說不可能在那么長的一段時間內維持一種經(jīng)營方式,這樣不管對企業(yè)還是對社會都不會進步。 　　對員工的授權并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準備當該員工工作得不好時的應對措施。 　?、谧寙T工承擔更多的責任。 　　另外,員工了解到企業(yè)運作的各方面,使他更了解這個企業(yè),有潛力的員工甚至還會提出一些意見建議。 　?、俟ぷ鞫鄻踊o員工全面的鍛煉。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。 　　考評是獎勵的合理依據(jù)。 　　其次,考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。同時,通過定期考評,也可了解受訓者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足?？冃гu價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。 　　五、健全員工績效評價 　　員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內容。通過合作可以綜合運用不同員工的技能、經(jīng)驗,使工作績效更高。在沒有競爭