淺析我國勞動密集型企業(yè)的薪酬管理問題-文庫吧資料
2025-05-21 19:34本頁面
【正文】 能很好地接受。非貨幣因素的 激勵 可以帶來個人的 滿足感、成就感和榮譽感，使員工產生深刻的認同感，自覺地與企業(yè)形成同甘苦共命運的共同體，從而實現(xiàn)凝聚人心，形成合力 。 三、 我國勞動密集型企業(yè) 存在問題的原因分析 （一） 忽視員工需求 富士康等類似 勞動密集型 企業(yè)對于如何發(fā)揮員工最大工作潛能與積極性缺乏一個科學、合理的認識。在富士康，一線員工一般在半年內就會離職，因為工資沒有變化，看不到希望；如果想要增長只能靠自己多加班，超負荷工作。企業(yè)內不員工晉升途徑和機會少。 （四） 缺乏內部薪酬增長機制 在 我國 勞動密集型企業(yè)， 大部分為加工制造業(yè)， 更傾向于扁平化管 理。員工基本工資為 1560元～ 1950元。 （三） 薪酬水平 缺乏外部競爭性 2021年 6月前富士康員工基本工資為 1200元～ 1500元 。 如果 勞動密集型企業(yè)繼續(xù)訂單生存，便無法獲得自身品牌附 加值，其商業(yè)模式必將失敗。把薪酬是為企業(yè)的成本進行控制，不能預見薪酬制度帶來的長遠利益。但是由于在原材料這一環(huán)節(jié)上，國際市場早已將價格、耗材比例和品牌等都做了詳細的規(guī)定，代工企業(yè)無法從這一環(huán)節(jié)收獲利潤。對富士康而言 ， 員工則是用 “ 跳樓”進行表決。富士康的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題就可能是過多重視了物質薪酬管理 ， 而忽略了員工心理薪酬建設。 比如富士康員工的薪酬不低 ， 但是工作壓力和工作強度非常大，每天 12 小時工作，宿舍、食堂、工廠三點。基于這樣的時代背景，本文試圖對富士康 在薪酬管理方面存在的一些問題進行剖析，分析這些問題存在的根源，進而結合實際提出切實可行的建議，從而為我國勞動密集型企業(yè)建立富有效率的薪酬管理體系，對 于企業(yè)內部運營問題，節(jié)約成本等問題提供有益的參考。在我國勞動密集型企業(yè)中，富士康的薪酬管理存在著廣泛的爭議。 薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 。 本文主要以富士康為例，針對我國目前勞動密集型企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問題進行剖析，分析這些問題存在的根源，進而結合實際提出切實可行的建議，從而為我國勞動密集型企業(yè) 建立富有效率的薪酬管理體系，對于企業(yè)內部運
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