【正文】 。綜上所述，物流企業(yè)的人力策略更重要的一個方面就是創(chuàng)新和提高，如何創(chuàng)新？要和企業(yè)大品牌大戰(zhàn)略聯(lián)系起來看，建立積極的企業(yè)文化和企業(yè)品牌意識，形成區(qū)域性品牌優(yōu)勢，由此構成對受雇人員的吸引力和向心力。物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強調企業(yè)和人力資源對終生學習的關注，通過學習提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現(xiàn)組織的再造，維持企業(yè)的競爭力。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識來分配企業(yè)權力和經(jīng)濟利益，充分肯定知識在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現(xiàn)等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應、最有效的激勵方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。按知分配制度符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要。 按知分配——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的制度安排 傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論認為價值的創(chuàng)造有兩個最基本的要素——資本與勞動，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎分配方式，這兩種分配方式都是對生產(chǎn)過程的最終結果進行分配。人本管理思想強調把人作為企業(yè)的中心和最重要的資源，根據(jù)人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發(fā)揮自身的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。因此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，首先就要提升人力資源管理工作在物流企業(yè)中的地位，用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理，使人力資源管理成為企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關重要的一部分，在管理目標、管理理念、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面實現(xiàn)創(chuàng)新，使人力資源具體管理工作服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實施，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。適時進行人力資源管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代物流企業(yè)應對時代挑戰(zhàn)以及達成創(chuàng)新目標的根本保證，為有效實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，物流企業(yè)可以在以下幾個方面進行探索。彼得?圣吉在對企業(yè)進行大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團體中每個成員的智商都在120以上，但團體表現(xiàn)出來的整體智商卻只有62，這充分說明企業(yè)人力資源管理工作還存在著巨大的欠缺，沒有充分發(fā)揮人力資源的實際價值。 有效提高物流企業(yè)勞動生產(chǎn)率，增強和保持物流企業(yè)的競爭優(yōu)勢 在社會經(jīng)濟活動中，企業(yè)效益和勞動生產(chǎn)率的提高從根本上說有賴于人力資源管理和使用效率的最大化。物流企業(yè)在知識經(jīng)濟時代所擁有的知識型人力資源是那些利用頭腦和智慧創(chuàng)造財富的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值，為企業(yè)做出巨大貢獻，同時他們也具有與傳統(tǒng)人力資源本質不同的需求，他們通常較傳統(tǒng)人力資源有更多、更強烈的尊重、獨立自主、成就等心理需要，而不僅僅是物質方面的實際需要。 更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性 眾所周知，人力資源是直接決定經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的根本動力，而人力資源管理工作的核心內(nèi)容就是對人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效激發(fā)。 進一步促進物流人力資源的開發(fā) 較之其他行業(yè)，物流企業(yè)人力資源的價值并沒有得到充分的展現(xiàn)，這與物流行業(yè)特殊的工作性質有關。人員流失，招聘難，用工制度，企業(yè)文化，績效評估、人力資源總監(jiān)的素質，法律法規(guī) 培訓與選拔勞動密集型企業(yè)員工的薪酬管理與績效管理問題、還有就是福利與安全問題，人員的選拔與任用物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的目標知識經(jīng)濟時代的到來使物流企業(yè)人力資源管理工作面臨著新問題和新挑戰(zhàn)，為迎接挑戰(zhàn)，適應變化，物流企業(yè)人力資源管理工作必須及時進行創(chuàng)新。這兩個層次只有先后之分，沒有主次之分。為此人力資源部應當著重做以下工作：1，企業(yè)文化的定義和描述；2，企業(yè)文化的宣傳與推廣，并且是由上而下推行；3，側重員工內(nèi)聚文化建設。外部文化建設主要是指對外宣傳企業(yè)的優(yōu)秀的東西，并樹立企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化管理是個嶄新的話題，勞動密集型企業(yè)企業(yè)文化建設可以分為內(nèi)部和外部文化建設、或者基礎文化建設和核心價值文化建設等?？梢宰裱粋€原則：能夠內(nèi)部解決的就盡量不要上升到用法律武器去解決，這是保證穩(wěn)定的基本方針。企業(yè)的員工關系涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內(nèi)部關系等幾個方面，企業(yè)對這一塊的管理應以國家法律為依據(jù)，因為這一塊并非完全是企業(yè)內(nèi)部管理，其實員工關系已經(jīng)上升到社會和國家的層面。在傳統(tǒng)的指標即德能勤績中，普工對德能勤的認同度不高，頂多就是關注工廠日常管理中的出勤率。其他人員對績效考評的結果運用到薪資發(fā)放關注度比較高，但根據(jù)經(jīng)驗和調查了解，普工特別是年輕的普工對于績效工資的差別反應度不高，相比之下他們更關心績效考評的公正性。勞動密集型企業(yè)員工培訓課程一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活地設置。第二個層次是學習型組織，即企業(yè)創(chuàng)造一種學習環(huán)境，員工自發(fā)地學習各種知識，并不以對當前業(yè)務是否有幫助為目標。新員工到了企業(yè)接下來最重要的事情就是接受培訓了。他們的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身發(fā)展的狹隘考慮，而并不關心組織的整體發(fā)展；年齡比較小，心理成熟度不高，造成工作行為等隨意性較大，這樣就威脅到工廠正常秩序的運行；對新事物的接受欲望和接受能力不大等等。這樣新老員工都可以接受。如果工廠搞一刀切，要求所有員工加班到幾點，把生產(chǎn)任務盡快完成的話，效果一定不好。第三、用工制度更趨合理化、科學化。我們可以采取現(xiàn)場招聘、就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘、職介所、內(nèi)部介紹等多渠道招聘員工，但是招聘員工的地域范圍應盡量擴大化，在同一個地方來的人不應太多。如多開展豐富多彩的集體文化活動以增進交流。由于勞動密集型企業(yè)一般規(guī)模都比較大，員工人數(shù)多而且來自全國各地、年輕人居多，這部分人的心理成熟度不高，因此內(nèi)部關系非常復雜，這樣造成員工的集體感和歸屬感不明顯，也就成了員工流失的一個因素。針對以上問題，人力資源部門應當在日常管理中扎扎實實做好以下工作。第三篇：勞動密集型企業(yè)人力資源管理淺析勞動密集型企業(yè)人力資源管理淺析發(fā)布日期：20100813瀏覽次數(shù)：1087次推薦給MSN好友(共有0條評論)我要評論普工的招聘一直是困擾勞動密集型企業(yè)招聘的大難題，近年來用工難矛盾愈發(fā)突出，成為很多工廠持續(xù)發(fā)展的瓶頸。面談應在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關業(yè)務部門應封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開展。（七）規(guī)范離職管理。其次，精神激勵，如科學合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結合起來，讓員工參與經(jīng)營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。完善的激勵機制不僅需要物質激勵，更重要的是精神激勵。經(jīng)濟酒店中激勵機制大多不完善。與薪酬偏重效率不同，福利更應體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應該在福利項目與福利水平的設計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。在科學的績效管理基礎上，設計薪酬制度。在考核方法使用上，根據(jù)經(jīng)濟型酒店工作的性質、任務和要求采取恰當?shù)目荚u方法?？冃Э己藨摳鶕?jù)酒店實際工作科學設定考核標準和指標，考評者應接受考核培訓，做到指標設計公正、考核過程公正和考核結果公正。（五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理。另一方面，制定標準化流程。員工的培訓和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實的，也是無法實現(xiàn)的。經(jīng)濟型酒店為了節(jié)約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應加強員工的職業(yè)規(guī)劃，對其進行合理引導，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。經(jīng)濟型酒店應該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合起來。根據(jù)經(jīng)濟型酒店共同價值與企業(yè)文化理念相結合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。二是富有本企業(yè)特色。酒店文化建設應該包含兩個關鍵元素：一是以員工為本。（二）加強文化論文“ target=”_blank企業(yè)文化建設。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。提高員工穩(wěn)定性的對策。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵安排。從經(jīng)濟型酒店的長期發(fā)展來說，需要對管理型人才、專業(yè)技術人才以及基層員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。經(jīng)調查，經(jīng)濟型酒店的員工對薪酬福利的滿意度很低，連續(xù)三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意，連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。“一崗多能”的人才需求模式有利有弊。促使經(jīng)濟型酒店員工頻頻流動的原因中，待遇問題是最主要的，經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店普通員工工資在10001500 元水平，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個酒店業(yè)競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對其他行業(yè)來說偏低。再加上目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，具有眾多技能的高素質經(jīng)濟型酒店人才完全可以在其他領域發(fā)揮自己的才能，許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業(yè)。我國經(jīng)濟型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比較深，認為自己所從事的服務工作是服務別人、低人一等的。由于經(jīng)濟型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住服務，這樣除了前臺員工以外，經(jīng)濟型酒店其他一線員工面對客人的機會較少，這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。而且，經(jīng)濟型酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。（一）員工自身原因。因此，了解經(jīng)濟型酒店員工流動現(xiàn)狀，分析當前酒店業(yè)人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對策，對于我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。酒店行業(yè)崗位的流動率在30% 以上，有35% 的酒店員工流動率在30% 以上，有36% 的酒店員工流失率在 15%30% 之間，僅有 5% 的酒店員工流動率低于10%。正常的人員流動率一般應該在5%10% 左右。經(jīng)濟型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質卻亟待提高；從動態(tài)上講，勞動密集型企業(yè)人力資源體制不健全，各種管理機制缺乏激勵性等，這就使得人力資源流動現(xiàn)象普遍成為一個不爭的事實。依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問題，但在解決的同時，如果企業(yè)一味地依賴勞動力，沒有真正提高生產(chǎn)效率，沒有按照市場經(jīng)濟規(guī)律運行，這樣可能使單位勞動生產(chǎn)率趨于更低，不利于提高市場份額和實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。勞動密集型企業(yè)，可以容納較多職工，行業(yè)門檻和企業(yè)運營成本也相對較低。勞動密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)人力資源管理概述。本文分析了經(jīng)濟型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應對措施，旨在提高經(jīng)濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經(jīng)濟型酒店在內(nèi)的勞動密集型企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，從而采取相應的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。（七）規(guī)范離職管理按照規(guī)范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。其次，精神激勵，如科學合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結合起來，讓員工參與經(jīng)營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。完善的激勵機制不僅需要物質激勵，更重要的是精神激勵。（六）完善激勵機制和社會保障制度經(jīng)濟酒店中激勵機制大多不完善。根據(jù)管理崗、技術崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側重點不同，設計不同的薪酬結構，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，