淺析我國勞動密集型企業(yè)的薪酬管理問題(更新版)
【正文】 是絕對不能持久的。企業(yè)的發(fā)展僅依靠建立在對員工 ，尤其是底層員工薪酬的壓榨下是絕對不可能持久的。 員工短時間就流走，同時企業(yè)有不缺乏員工的供給，這就大大降低了企業(yè)的成本。 我國大多勞動密集型企業(yè)的管理者多為早起從事本行業(yè)成長起來的“土管理家”，管理理論水平低，又不能持續(xù)學(xué)習(xí)，所以對于新的管理理念“進(jìn)行戰(zhàn)略性管理”還未能很好地接受。企業(yè)內(nèi)不員工晉升途徑和機(jī)會少。 如果 勞動密集型企業(yè)繼續(xù)訂單生存，便無法獲得自身品牌附 加值，其商業(yè)模式必將失敗。富士康的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題就可能是過多重視了物質(zhì)薪酬管理 ， 而忽略了員工心理薪酬建設(shè)。 薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 。 關(guān)鍵詞 ： 勞動密集型企業(yè) 薪酬 管理 薪酬 一、薪酬管理概述 （一）薪酬管理的含義 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，針對員工所提供的服務(wù)，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響后，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。員工的 晉升空間很小，沒有專門的技術(shù)培訓(xùn)，多數(shù)員工都干不到半年，流動率高 。這種缺乏戰(zhàn)略性的做法會影響員工的工作效率和工作態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效益的降低。管理人員少，但是一線員工比例很大。 （二）傳統(tǒng)薪酬管理理念沒有轉(zhuǎn)變 傳統(tǒng)的薪酬管理理念普遍關(guān)注的是 薪酬的基本制度設(shè)計和員工的工作效率。由于市場上勞動力供給大于需求，企業(yè)不會付出成本對勞動力的技能進(jìn)行培訓(xùn)，忽視員工人力資本的增值。 （二）薪酬制度要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 企業(yè)的每一項制度都是支持企業(yè)戰(zhàn)略的， 薪酬管理應(yīng)該跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合 。同時， 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的技能，增 強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)能力 。 參考文獻(xiàn) 、肖華 .密集型企業(yè)“富士康陷阱”值得警惕 .中國改革報， 2021 .兩岸三地富士康調(diào)研總報告， 2021 ．我國發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)思考．社會科學(xué) ， 2021 ． 論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度 以富士康為例 ． 時代報告（學(xué)術(shù)版）， 2021（ 11） ． 供應(yīng)鏈上的零利潤 ． 網(wǎng)易財經(jīng)報道，
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