淺析我國勞動密集型企業(yè)的薪酬管理問題-資料下載頁
2025-05-13 19:34本頁面
【導讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }
【正文】 要在保證員工最基本生存工資的基礎上，采取有效的“激勵因素”管理方式，使員工在身心放松狀態(tài)下全身心投入到工作中，調動 調動和激發(fā)組織成員的工作熱情，既有效率又有效果的完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。 當企業(yè)薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略相適應時，就能有效的激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略要求的方向努力，促進他們?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。 （三） 加速 行業(yè) 發(fā)展方式的轉變 我國勞動密集型企業(yè)主要是加工制造業(yè)，在生產(chǎn)價值鏈中 賺取的只是一小部分利潤。企業(yè)要替高員工的薪酬水平，首先得增加本企業(yè)的整體收入。 勞動密集型企業(yè)要加快向技術密集型企業(yè)的轉變，延長企業(yè)的生產(chǎn)鏈，增加產(chǎn)品的附加值，提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。同時， 對員工進行培訓，提高員工的技能，增 強員工對企業(yè)發(fā)展的適應能力 。 （ 四 ） 企業(yè)要重視長遠利益 企業(yè)的發(fā)展僅靠建立在對員工，尤其是底層員工薪酬的壓榨上是絕對不能持久的。企業(yè)自身，尤其是企業(yè)的高層管理者，要有長遠點眼光和人性化的管理思想。要在保證員工基本生存工資的基礎上，采取有效的“激勵因素”管理方式，使員工在身心放松的狀態(tài)下投 入到工資中，加強員工的人文關懷，完善福利機制，健全內部升遷選拔、獎懲機制，改變上級領導一手操縱的不良機制。 結論 通過本文分析，我們發(fā)現(xiàn)我國勞動密集型企業(yè)中的 薪酬管理 存在著諸多值得我們反思的問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，新生代員工的增加，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不適合勞動密集型企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的管理者應從實際出發(fā)，與時俱進，關注員工的需求，按照法律規(guī)定制定企業(yè)的規(guī)章制度；同時， 我國勞動密集型企業(yè)要獲得長足發(fā)展，必須加快 企業(yè) 向技術密集型轉變； 員工應跟上時代發(fā)展的潮流，提高自己的勞動技能和法律意識。只有企業(yè)的管理者和 員工雙方都關注企業(yè)的薪酬管理，才能建立和諧的勞資關系，營造和諧的企業(yè)文化。 參考文獻 、肖華 .密集型企業(yè)“富士康陷阱”值得警惕 .中國改革報， 2021 .兩岸三地富士康調研總報告， 2021 ．我國發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟學思考．社會科學 ， 2021 ． 論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度 以富士康為例 ． 時代報告（學術版）， 2021（ 11） ． 供應鏈上的零利潤 ． 網(wǎng)易財經(jīng)報道，
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