淺析我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題(存儲(chǔ)版)
【正文】 酬體系規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性 （三）薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 （四）缺乏內(nèi)部薪酬增長(zhǎng)機(jī)制 三、 我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè) 存在問(wèn)題的原因分析 （一）企業(yè)對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的局限性 （二） 行業(yè)性質(zhì)的主導(dǎo)因素 （三）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需矛盾 （四）企業(yè)追求短期利潤(rùn) 四、建立合理薪酬管理體系的對(duì)策 （一） 發(fā)揮非貨幣性薪酬 的作用 （二）薪酬制度要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 （三）加速行業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變 （四）企業(yè)要重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 結(jié)論 參考文獻(xiàn) 摘要 ： 隨 著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化 ,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈 化 ,薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展能產(chǎn)生巨大影響?；谶@樣的時(shí)代背景，本文試圖對(duì)富士康 在薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題進(jìn)行剖析，分析這些問(wèn)題存在的根源，進(jìn)而結(jié)合實(shí)際提出切實(shí)可行的建議，從而為我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)建立富有效率的薪酬管理體系，對(duì) 于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)問(wèn)題，節(jié)約成本等問(wèn)題提供有益的參考。但是由于在原材料這一環(huán)節(jié)上，國(guó)際市場(chǎng)早已將價(jià)格、耗材比例和品牌等都做了詳細(xì)的規(guī)定，代工企業(yè)無(wú)法從這一環(huán)節(jié)收獲利潤(rùn)。員工基本工資為 1560元～ 1950元。 三、 我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè) 存在問(wèn)題的原因分析 （一） 忽視員工需求 富士康等類(lèi)似 勞動(dòng)密集型 企業(yè)對(duì)于如何發(fā)揮員工最大工作潛能與積極性缺乏一個(gè)科學(xué)、合理的認(rèn)識(shí)。所以企業(yè)的利潤(rùn)空間都被轉(zhuǎn)移到了人工成本的控制上。 非 貨幣性 報(bào)酬 激勵(lì)是以滿(mǎn)足人的精神需要為著眼點(diǎn)的一種內(nèi) 在激勵(lì)方法，相對(duì)于 貨幣性 報(bào)酬 ， 非 貨幣性 報(bào)酬的 激勵(lì)影響更為持久深遠(yuǎn)，它可以滿(mǎn)足員工深層次的需要 。 （三） 加速 行業(yè) 發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變 我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)主要是加工制造業(yè)，在生產(chǎn)價(jià)值鏈中 賺取的只是一小部分利潤(rùn)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，新生代員工的增加，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的發(fā)展。要在保證員工基本生存工資的基礎(chǔ)上，采取有效的“激勵(lì)因素”管理方式，使員工在身心放松的狀態(tài)下投 入到工資中，加強(qiáng)員工的人文關(guān)懷，完善福利機(jī)制，健全內(nèi)部升遷選拔、獎(jiǎng)懲機(jī)制，改變上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一手操縱的不良機(jī)制。 要在保證員工最基本生存工資的基
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