淺析我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬管理問題(參考版)
2025-05-17 19:34本頁面
【正文】 只有企業(yè)的管理者和 員工雙方都關(guān)注企業(yè)的薪酬管理，才能建立和諧的勞資關(guān)系，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，新生代員工的增加，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的發(fā)展。要在保證員工基本生存工資的基礎(chǔ)上，采取有效的“激勵(lì)因素”管理方式，使員工在身心放松的狀態(tài)下投 入到工資中，加強(qiáng)員工的人文關(guān)懷，完善福利機(jī)制，健全內(nèi)部升遷選拔、獎(jiǎng)懲機(jī)制，改變上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一手操縱的不良機(jī)制。 （ 四 ） 企業(yè)要重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 企業(yè)的發(fā)展僅靠建立在對(duì)員工，尤其是底層員工薪酬的壓榨上是絕對(duì)不能持久的。 勞動(dòng)密集型企業(yè)要加快向技術(shù)密集型企業(yè)的轉(zhuǎn)變，延長(zhǎng)企業(yè)的生產(chǎn)鏈，增加產(chǎn)品的附加值，提高產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 （三） 加速 行業(yè) 發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變 我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)主要是加工制造業(yè)，在生產(chǎn)價(jià)值鏈中 賺取的只是一小部分利潤(rùn)。 要在保證員工最基本生存工資的基礎(chǔ)上，采取有效的“激勵(lì)因素”管理方式，使員工在身心放松狀態(tài)下全身心投入到工作中，調(diào)動(dòng) 調(diào)動(dòng)和激發(fā)組織成員的工作熱情，既有效率又有效果的完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展僅依靠建立在對(duì)員工 ，尤其是底層員工薪酬的壓榨下是絕對(duì)不可能持久的。這樣才能產(chǎn)生 和諧的勞資關(guān)系 促進(jìn) 企業(yè) “ 又好又快 ” 的和諧發(fā)展。 非 貨幣性 報(bào)酬 激勵(lì)是以滿足人的精神需要為著眼點(diǎn)的一種內(nèi) 在激勵(lì)方法，相對(duì)于 貨幣性 報(bào)酬 ， 非 貨幣性 報(bào)酬的 激勵(lì)影響更為持久深遠(yuǎn)，它可以滿足員工深層次的需要 。一個(gè)合理的薪酬管理體系，尤其是要在勞動(dòng)密集型企業(yè)中普遍樹立，單靠企業(yè)內(nèi)部的自覺或自身努力是不行的，必須從多方面下手。 員工短時(shí)間就流走，同時(shí)企業(yè)有不缺乏員工的供給，這就大大降低了企業(yè)的成本。 （ 四 ） 企業(yè)追求短期利潤(rùn) 勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者更對(duì)地關(guān)注 獲取短期利潤(rùn)，推行強(qiáng)硬的企業(yè)文化， 最大限度追求泰勒模式 ， 希望員工在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造出更多地利潤(rùn) 。所以企業(yè)的利潤(rùn)空間都被轉(zhuǎn)移到了人工成本的控制上。勞動(dòng)密集型企業(yè)多為加工制造業(yè)，只是簡(jiǎn)單的裝配、運(yùn)送等，并不設(shè)計(jì)到產(chǎn)品研 發(fā)等有技術(shù)含量的活動(dòng)。 我國(guó)大多勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者多為早起從事本行業(yè)成長(zhǎng)起來的“土管理家”，管理理論水平低，又不能持續(xù)學(xué)習(xí)，所以對(duì)于新的管理理念“進(jìn)行戰(zhàn)略性管理”還未
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