【正文】 參 考 文 獻[1] ，2004.[2]，2004.[3] 車駕明,.[4] ,2002,(5).[5] 李劍鋒，2004.[6] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社，2003.[7] 馮虹．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．經(jīng)濟管理出版社，2002。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是國家稅收的主要來源之一。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟補助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會看到從而對企業(yè)產(chǎn)生好感。⑤處理好員工離職的問題由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時,即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。④加強與員工的溝通有效的溝通對完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動,通過增強員工之間的互動,另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。這種授權(quán)管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任通過對員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯誤的機會,從中得到寶貴的經(jīng)驗,加快員工的成長。①工作多樣化給員工全面的鍛煉。這樣才能激勵大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。在此基礎(chǔ)上,上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃,或?qū)υ媱澾M行修改,或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。通過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。（五）健全員工績效評價員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。四、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策（一）以人為本引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認(rèn)識；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問題。（六）缺乏先進企業(yè)文化的構(gòu)建企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。（五）人力資本投資不足人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入。（四）員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵員工努力工作國企激勵機制薄弱，長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。雖然企業(yè)內(nèi)部進行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識不足和對人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。二、現(xiàn)代人力資源管理含義傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理一、引言我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對人力資源管理的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細(xì)無聲”；凝練核心價值體系還需要根據(jù)社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認(rèn)同這種價值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。凝練核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對于提升企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。人力資源規(guī)劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運作設(shè)計可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評價標(biāo)準(zhǔn)；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來設(shè)計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進行調(diào)整，把被動適應(yīng)變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的進一步完善，政府應(yīng)重點在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動空間。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應(yīng)放在人力資源市場的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺的搭建、準(zhǔn)確及時提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對人力資源開發(fā)進行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。對于那些為社會作出卓越貢獻的企業(yè)家，應(yīng)在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問題以及對社會發(fā)展的影響，以引起全社會廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動和諧社會的構(gòu)建。在價值取向上，應(yīng)該朝社會財富的創(chuàng)造者傾斜。我國正處在工業(yè)化的重要時期，企業(yè)不僅是推動者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟政策適時進行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。國家對經(jīng)濟社會管理主要是通過政策來實現(xiàn)的。政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊伍、擠進事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩(wěn)定的實惠。社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。我國經(jīng)濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻，由此實現(xiàn)自身的價值，達到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。正因為我國企業(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。筆者曾做過一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過什么體現(xiàn)出來?相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確地回答此問題。缺乏人力資源管理的制度保障。而我國企業(yè)大多采取把國內(nèi)外先進企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束。與其他資源管理不同，人力資源管理重視“以人為本”，重視被管理者的感受。（我猜貴公司人員流動在這方面可能失分較多，強勢老板再強只是一個人），加錢，培訓(xùn)，辦公環(huán)境等等嘍回答者： idelivery | 一級 | 2010731 16:24物流企業(yè)人力資源管理（Human Resources Management)是指物流企業(yè)對其擁有的人力資源進行的一種管理活動。在這種前提下，人員穩(wěn)定需要幾個必要條件：，讓員工有盼頭，每個部門中給老員工都留有上升空間，無論是向管理層晉升還是向高級專業(yè)工種晉升。1樓說的非常專業(yè)，從理論的角度回答了這個問題，我就從實戰(zhàn)角度說吧。要建立完整的學(xué)習(xí)與提升計劃，讓員工得到工作經(jīng)驗以外的知識增值